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Gestão de Desempenho: o guia completo para RH estratégico

Wed, 08 Apr 2026 17:51:19 GMT

A gestão de desempenho é um dos temas mais discutidos em RH e, ao mesmo tempo, um dos mais difíceis de serem bem executados na prática.

Muitas empresas ainda tratam o assunto como sinônimo de avaliação anual: um formulário preenchido uma vez por ano, quase sempre desconectado do que aconteceu de verdade durante o período. O resultado é um processo que consome tempo e gera pouco impacto.

A boa notícia é que o problema não está no conceito. Está na aplicação.

Este guia foi escrito para líderes de RH que querem entender gestão de desempenho com profundidade: o que é, como implementar de forma estruturada, quais erros evitar e como medir o retorno sobre o investimento.

Gestão de desempenho é um sistema contínuo que conecta o trabalho individual e coletivo aos objetivos estratégicos da organização. Envolve definição de metas, acompanhamento regular, feedback estruturado, avaliação e desenvolvimento, de forma integrada, não como etapas isoladas.

Na prática, um sistema de gestão de desempenho bem estruturado responde três perguntas de forma sistemática:

O que se espera de cada pessoa?
Como ela está se saindo em relação a essas expectativas?
O que precisa mudar — ou ser reconhecido — a partir daí?

Quando essas três perguntas têm respostas claras, consistentes e documentadas, a gestão de desempenho deixa de ser um processo de RH e passa a ser uma alavanca de resultado para o negócio.

O que é gestão de desempenho?

Diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho anual

Esta é uma das confusões mais recorrentes no campo de gestão de pessoas. E ela tem consequências concretas: empresas que tratam gestão de desempenho como sinônimo de avaliação anual ficam presas em um diagnóstico tardio, que chega depois que os problemas já se consolidaram.

A avaliação de desempenho é um instrumento, um evento periódico que olha para o passado e registra como o colaborador se saiu. A gestão de desempenho é o sistema que sustenta esse instrumento, além de muitos outros.

Quais são os principais benefícios da gestão de desempenho?

Os benefícios de uma gestão de desempenho bem estruturada se distribuem em três dimensões: para o negócio, para as pessoas e para o próprio RH.

Para o negócio

Execução de estratégia com mais consistência. Quando as metas individuais e de equipe estão conectadas aos objetivos organizacionais, cada pessoa sabe como seu trabalho contribui para o todo. Essa linha de visão reduz esforço disperso e aumenta o alinhamento entre áreas.

Decisões sobre pessoas baseadas em dados. Promoções, realocações, planos de sucessão e desligamentos deixam de ser guiados apenas pela percepção dos gestores. Com histórico documentado de desempenho, o RH e a liderança tomam decisões com mais embasamento.

Redução do turnover. O Brasil registra uma das maiores taxas de rotatividade do mundo, estimada em cerca de 56% ao ano. Parte significativa desse turnover é motivada por fatores que uma boa gestão de desempenho endereça diretamente: falta de clareza sobre expectativas, ausência de feedback e carência de perspectiva de crescimento.

Para as pessoas

Clareza de expectativas. Saber o que é esperado parece básico (e é), mas pesquisas indicam que apenas 21% dos colaboradores no mundo se sentem engajados no trabalho, e a ausência de clareza sobre o que precisa ser entregue é um dos fatores mais citados.

Desenvolvimento mais acelerado. Feedback contínuo permite correções de curso antes que padrões problemáticos se consolidem. PDIs bem construídos dão ao colaborador um mapa de desenvolvimento concreto, não apenas boas intenções.

Reconhecimento mais justo. Quando o desempenho é visível e documentado, o reconhecimento deixa de ser arbitrário. Isso fortalece a percepção de meritocracia — um dos fatores mais relevantes para engajamento e retenção.

Para o RH

Credibilidade estratégica. Um RH que apresenta dados sobre performance, produtividade e desenvolvimento tem mais influência nas decisões da liderança sênior.

Redução de viés nas avaliações. Processos estruturados, com critérios claros e calibração entre gestores, reduzem o espaço para avaliações baseadas apenas em relacionamento pessoal ou nos eventos mais recentes do ciclo.

Quais são as etapas para implementar gestão de desempenho?

A implementação de um ciclo de gestão de desempenho funciona em fases interdependentes. Cada etapa alimenta a próxima e pular etapas é a causa mais comum de falha nos primeiros ciclos.

Etapa 1: Diagnóstico

Antes de implementar qualquer processo, é necessário entender o ponto de partida. As perguntas que orientam essa fase são:

A empresa tem processo de gestão de desempenho hoje, ou apenas avaliação isolada?
Os líderes têm capacidade e disposição para conduzir conversas de feedback?
Existe alinhamento estratégico suficiente para desdobrar metas?
Qual é o nível de maturidade tecnológica de RH?

Esse diagnóstico define o escopo do que pode ser implementado no primeiro ciclo sem sobrecarregar a organização.

Etapa 2: Definição do modelo e das metas

Com o diagnóstico em mãos, o próximo passo é definir como o sistema vai funcionar: quais metodologias de metas serão utilizadas, com que periodicidade ocorrem os ciclos e quais competências serão avaliadas.

As metodologias mais utilizadas são:

OKRs (Objectives and Key Results): adequados para organizações que precisam de agilidade e alinhamento estratégico. O objetivo é qualitativo e direcionador; os key results são mensuráveis e com prazo.

Metas SMART: indicadas para contextos mais operacionais, onde a clareza de critérios (específico, mensurável, atingível, relevante, temporal) é prioritária.

Modelo híbrido (metas + competências): combina avaliação de entregas com avaliação de comportamentos esperados para o cargo e nível. Funciona bem em empresas que querem equilibrar resultado e cultura.

O ponto crítico em qualquer modelo: as metas individuais precisam ter conexão visível com as metas da equipe e da empresa. Sem essa linha de visão, o engajamento com o processo cai rapidamente.

Etapa 3: Acompanhamento contínuo

Esta é a etapa onde a maioria das organizações falha. Após o kickoff de metas, o processo some até a próxima avaliação formal. O resultado são avaliações baseadas em memória recente, não em acompanhamento real.

O acompanhamento contínuo exige:

1:1s regulares entre líder e colaborador — quinzenal ou mensal, dependendo do contexto e da maturidade da equipe.

Check-ins de metas — ao menos trimestrais, para revisar progresso, ajustar rumo e identificar obstáculos antes que se tornem problemas.

Feedback estruturado — orientado a comportamentos observáveis e impacto concreto, não apenas a percepções genéricas.

Etapa 4: Avaliação formal

Com o acompanhamento contínuo funcionando, a avaliação formal deixa de ser um evento de surpresa. Passa a ser uma síntese do que já foi discutido ao longo do ciclo.

Os principais formatos incluem:

Autoavaliação: o colaborador reflete sobre suas próprias entregas e comportamentos.

Avaliação do líder: perspectiva do gestor imediato sobre o período.

Avaliação 360°: inclui pares, subordinados e outros stakeholders relevantes.

Avaliação por competências: foca em comportamentos e habilidades em relação ao esperado para o cargo e nível hierárquico.

Etapa 5: Calibração

A calibração é o processo pelo qual gestores, com apoio de RH, alinham os resultados das avaliações para garantir equidade entre times e áreas. Sem calibração, o mesmo critério é aplicado de formas muito distintas por líderes diferentes.

Em empresas com 500 colaboradores ou mais, comitês de calibração são fundamentais. Eles garantem que o conceito 'alta performance' significa a mesma coisa na área comercial e na área de operações.

Etapa 6: PDI e reconhecimento

A avaliação sem consequência é apenas um julgamento documentado. O ciclo se fecha quando cada colaborador sai com clareza sobre:

O que vai trabalhar para desenvolver no próximo período.
Que recursos e suporte terá para isso.
O que acontece com seu reconhecimento, progressão ou remuneração a partir dos resultados .

Etapa 7: Revisão do processo

Todo ciclo deve terminar com uma retrospectiva do próprio processo. O que funcionou? O que precisa ser ajustado? A percepção dos colaboradores e gestores sobre a qualidade do processo é um dado tão relevante quanto os resultados das avaliações.

Melhores práticas para evitar erros comuns

Conhecer os erros mais frequentes não é suficiente. O que diferencia uma implementação bem-sucedida é ter estratégias concretas para evitá-los antes que comprometam o processo.

Erro 1: Gestão de desempenho como projeto de RH, não de negócio

Quando o CEO e a liderança sênior não participam e não dão o exemplo, a adesão ao processo é superficial. Os gestores vão preencher os formulários, mas não vão conduzir as conversas que importam.

Como evitar: construir o caso de negócio para gestão de desempenho antes de começar a implementação. O patrocínio do C-level não é opcional, é uma "pré-condição".

Erro 2: Implementar tudo de uma vez

Lançar o ciclo completo (metas, 360°, calibração, PDI) simultaneamente em toda a empresa gera sobrecarga operacional e resistência. A qualidade de execução cai, e o processo passa a ser associado a burocracia.

Como evitar: começar com um piloto em uma área ou nível hierárquico específico. Os primeiros ciclos são de aprendizado, não de perfeição.

Erro 3: Metas desconectadas da estratégia

Cada área define suas metas de forma isolada, sem alinhamento com os objetivos organizacionais. O resultado é energia dispersa e colaboradores que não entendem como seu trabalho contribui para o negócio.

Como evitar: o cascateamento de metas precisa partir do nível estratégico. OKRs e metas de área devem ser visíveis para que todos entendam a conexão com o todo.

Erro 4: Negligenciar o treinamento de líderes

Líderes são convocados para dar feedback e conduzir 1:1s sem nunca terem sido preparados para isso. O processo existe formalmente, mas não acontece de verdade nas conversas cotidianas.

Como evitar: investir em capacitação de liderança antes ou simultaneamente à implementação do ciclo. Dados do Gartner indicam que 76% das organizações atualizaram seus programas de desenvolvimento de liderança, mas apenas 36% dos líderes de RH consideram esses programas eficazes.

Erro 5: Usar o processo apenas para penalizar

Quando gestão de desempenho fica associada apenas a planos de melhoria e desligamentos, os colaboradores passam a temer o processo e os gestores evitam conduzi-lo.

Como evitar: o sistema precisa estar igualmente conectado ao reconhecimento, à promoção e ao desenvolvimento . O que é visível e recompensado é o que se repete.

Erro 6: Vincular gestão de desempenho apenas à remuneração

Quando a única consequência da avaliação é o bônus ou o reajuste, o desenvolvimento fica em segundo plano. As conversas se tornam negociações, não oportunidades de crescimento.

Como evitar: separar as conversas de desenvolvimento das conversas de remuneração. Ambas podem fazer parte do ciclo, mas com dinâmicas e momentos distintos.

Como integrar gestão de desempenho com cultura organizacional

Cultura organizacional é o conjunto de comportamentos que se repetem, são reconhecidos e ensinados dentro de uma empresa. Não é o que está escrito nos valores. É o que de fato acontece quando ninguém está olhando.

A gestão de desempenho é o mecanismo mais poderoso para tornar a cultura operacional — porque define o que é esperado, o que é avaliado e o que é reconhecido. Quando os dois sistemas estão desconectados, a empresa comunica uma coisa e avalia outra.

Como fazer essa integração na prática

Traduzir valores em comportamentos observáveis. Valores como 'inovação' ou 'colaboração' precisam ser convertidos em comportamentos concretos avaliáveis. 'Traz soluções antes de escalar problemas para o gestor' é avaliável. 'Inovador' não é.

Incluir aderência cultural como critério formal de avaliação. A maioria das empresas avalia técnica e entrega. Poucas avaliam de forma estruturada o alinhamento comportamental com a cultura declarada. Esse critério transforma cultura em pauta de carreira.

Alinhar promoções e reconhecimento à cultura. Quem é promovido manda a mensagem mais poderosa sobre o que a empresa realmente valoriza. Se os critérios incluem aderência cultural mas as promoções a ignoram, o processo perde credibilidade.

Engajar líderes como modelos do processo. Os gestores precisam ser os primeiros a comprar o processo — não apenas executá-lo. Líderes que conduzem 1:1s com qualidade e usam os dados de desempenho para tomar decisões são o principal fator de sucesso de qualquer sistema.

Conclusão

Gestão de desempenho não é um projeto com começo, meio e fim. É infraestrutura, tão fundamental para a execução estratégica quanto os processos financeiros ou comerciais. Quando funciona bem, ela não aparece como 'programa de RH'. Ela se dissolve na forma como os líderes conversam com seus times, como as metas são discutidas em reuniões de negócio e como as decisões sobre pessoas são tomadas e explicadas.

O RH que constrói esse sistema com cuidado, dados e conexão com a estratégia, deixa de ser executor de processos e passa a ser arquiteto do desempenho organizacional.

Como fazer uma avaliação de desempenho estratégica?

Wed, 08 Apr 2026 17:36:53 GMT

O que é avaliação de desempenho estratégica?

Avaliação de desempenho estratégica é o processo sistemático de medir e analisar as entregas e comportamentos de cada pessoa da equipe com o objetivo de alinhar o potencial individual aos objetivos da organização. Diferente de uma avaliação operacional, ela usa dados para fundamentar decisões de promoções, ajustes de remuneração, planos de formação e sucessão .

Etapa 1 — Planejamento e diagnóstico

Antes de qualquer formulário, o RH precisa atuar como arquiteto do processo. Isso significa definir o propósito da avaliação e esse propósito precisa ser específico o suficiente para orientar cada decisão de design do ciclo.

Três perguntas que definem o propósito:

Quais lacunas de competência precisam ser mapeadas para orientar o planejamento de formação?
Quais decisões de promoção ou realocação precisam ser embasadas por dados,não por percepções?
Quais cargos críticos precisam de um plano de sucessão estruturado?

Com o propósito definido, o segundo passo é o cronograma. Um ciclo mal planejado gera sobrecarga e a sobrecarga gera resistência ao processo.

Etapa 2 — Mapeamento de competências

Para avaliar, é preciso saber o que medir. Sem um mapeamento de competências claro, a avaliação vira um exercício de percepção e acaba não sustentando decisões estratégicas.

Na impulseup , organizamos as competências em três pilares. Cada cargo precisa de uma combinação específica entre eles:

Competências organizacionais: atitudes ligadas à cultura e aos valores da empresa. Esperadas de todos, independente do cargo. Ex: ética, foco no cliente, colaboração.

Competências comportamentais : habilidades interpessoais e de autogestão. Variam conforme o nível hierárquico e o contexto do time. Ex: resiliência, comunicação, gestão de conflitos.

Competências técnicas: conhecimentos específicos necessários para a função. Definem a capacidade de entrega técnica do cargo. Ex: domínio de ferramentas, normas técnicas, metodologias.

Um erro comum é avaliar apenas competências comportamentais e ignorar as técnicas ou o inverso. A avaliação estratégica equilibra os três pilares e calibra o peso de cada um conforme o papel avaliado.

Etapa 3 — Formatos e escalas de medição

A escolha do formato de avaliação depende diretamente da maturidade da cultura organizacional . Não existe formato universalmente superior, existe o formato adequado ao momento da empresa.

Os principais formatos:

Autoavaliação: o próprio colaborador reflete sobre suas entregas, comportamentos e pontos de desenvolvimento. Aumenta engajamento e autopercepção. Recomendado para todos os níveis de maturidade.

Avaliação direta (líder → liderado): o gestor imediato avalia o colaborador com foco em entregas e alinhamento às expectativas do cargo. Indicado para maturidade intermediária.

Avaliação 360° (múltiplas fontes): pares, líderes e subordinados avaliam o colaborador. Oferece a visão mais completa do impacto real da pessoa na organização, mas exige cultura de feedback desenvolvida .

Escalas de medição

A escala define como as respostas serão interpretadas. Duas abordagens funcionam bem para a maioria dos contextos:

Escala de frequência: mede quão constante é um comportamento, de "Nunca" a "Sempre". Adequada para competências comportamentais e culturais.

Escala de expectativas: verifica se o colaborador está aquém, dentro ou além do esperado para o cargo. Mais direta para tomada de decisão.

Etapa 4 — Análise de dados e inteligência de negócio

Coletar dados sem analisá-los é o erro mais comum após um ciclo de avaliação. A análise é onde a avaliação de desempenho se torna estratégica de verdade, porque é aqui que os dados viram decisões.

Com a ajuda da iap , a inteligência artificial da impulseup, esse processo torna-se muito mais rápido:

Matriz de Desempenho e Potencial (Nine Box)

A Matriz Nine Box cruza a entrega atual do colaborador com sua capacidade de crescimento futuro. É a principal ferramenta para orientar decisões de sucessão e identificar quem precisa de um plano de desenvolvimento acelerado.

Etapa 5 — O ciclo de desenvolvimento

A avaliação de desempenho só gera valor se houver retorno. Sem feedback estruturado, o processo vira coleta de dados sem destino e os colaboradores passam a encarar o ciclo como burocracia.

O ciclo de desenvolvimento tem três momentos complementares:

Reunião de devolutiva: conversa estruturada entre gestor e colaborador para compartilhar os resultados da avaliação.

Feedback contínuo: a avaliação é um ciclo formal, mas o desenvolvimento acontece nas conversas ao longo do ano. 1:1s regulares, feedbacks pontuais e check-ins de metas sustentam o progresso entre um ciclo e outro.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): o roteiro de ações práticas que emerge da avaliação. Inclui formações, mentorias, projetos de exposição e marcos de acompanhamento, com prazo e responsáveis definidos. Sem PDI, a devolutiva é um diagnóstico sem tratamento.

Um bom PDI precisa ter quatro elementos:

Lacuna mapeada — qual competência ou comportamento precisa ser desenvolvido, com base nos dados da avaliação.

Ação concreta — curso, projeto, mentoria ou desafio específico.

Prazo e responsável — data de conclusão e quem acompanha o progresso.

Critério de sucesso — como saber que a lacuna foi endereçada no próximo ciclo.

Conclusão: o RH como parceiro do negócio

Uma avaliação de desempenho estratégica transforma o RH em centro de inteligência humana. Quando os dados são usados para decidir (não apenas para registrar) as pessoas deixam de ser custo e passam a ser a principal vantagem competitiva da organização .

Ao usar dados e processos estruturados, a impulseup ajuda a sua empresa a crescer de forma sustentável, mantendo as pessoas no centro da estratégia.

Perguntas Frequentes

A maioria das empresas faz avaliação de desempenho. Poucas fazem isso de forma estratégica .

A diferença não está no formulário. Está no propósito: uma avaliação estratégica usa os dados coletados para tomar decisões reais sobre pessoas (promoções, planos de formação, sucessão de cargos críticos) e não apenas para cumprir um calendário de RH.

O que é PLR?

Tue, 25 Mar 2025 13:05:00 GMT

A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) não é uma novidade no Brasil. Desde a Constituição de 1988, esse benefício está previsto, e sua regulamentação veio com a Lei 10.101/2000. Ou seja, mais do que um bônus, a PLR transforma a relação entre empresa e colaborador, impulsionando motivação, produtividade e resultados.

Então imagine uma equipe de atendimento ao cliente. Todos trabalham para oferecer suporte rápido e eficiente, garantindo a melhor experiência para os usuários. Agora, suponha que a empresa estabeleça uma meta: se o índice de satisfação do cliente ultrapassar 90% no trimestre, todos os funcionários recebem um bônus proporcional ao lucro gerado. Assim, esse incentivo não só aumenta o engajamento, mas também ajuda os colaboradores a realizarem seus objetivos pessoais.

Portanto, essa é a essência da PLR: quando os trabalhadores participam do sucesso da empresa , eles se sentem valorizados e motivados a alcançar melhores resultados. Np entanto, como funciona a PLR na legislação brasileira ? Vamos explorar as regras, os critérios e os benefícios dessa prática para empresas e colaboradores.

O que é a PLR?

A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é um benefício que muitas empresas adotam para alinhar os interesses dos empregados com os objetivos organizacionais. Desse modo, esse direito dos colaboradores é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000. Sendo assim, essa prática promove uma maior integração entre capital e trabalho, esperando motivar e envolver os colaboradores no sucesso da empresa. Assim, incentivando a produtividade e garantindo uma distribuição mais justa dos resultados financeiros.

Como Funciona a PLR Segundo a Lei 10.101/2000?

A legislação define regras claras para a implementação da PLR, garantindo segurança tanto para empresas quanto para trabalhadores. Confira os aspectos mais importantes:

1. Negociação e Acordo

A PLR deve ser negociada entre a empresa e seus empregados. Portanto, isso pode acontecer de duas formas:

Através de uma comissão paritária (formada por representantes dos empregadores e empregados);
Por meio de uma convenção ou acordo coletivo.

Desse modo, independentemente da forma escolhida, o acordo deve conter regras objetivas, definindo direitos e deveres das partes envolvidas, mecanismos de avaliação e prazos para revisão.

2. Critérios e Condições

A definição da PLR pode considerar diversos critérios de desempenho, como:

Índices de produtividade;
Qualidade do serviço ou produto;
Lucratividade da empresa;
Cumprimento de metas previamente acordadas.

Durante a negociação, a empresa deve fornecer informações relevantes aos representantes dos trabalhadores, garantindo transparência e equidade na definição dos critérios.

3. Periodicidade e Pagamentos

A legislação estabelece que a PLR pode ser paga no máximo duas vezes por ano, com um intervalo mínimo de três meses entre os pagamentos. Caso essa regra não seja respeitada, os valores pagos podem ser considerados salário, sujeitando-se a encargos trabalhistas.

4. Solução de Conflitos

Se houver impasses na negociação da PLR, a lei prevê que a solução pode ocorrer por mediação ou arbitragem, evitando conflitos prolongados e garantindo um desfecho justo para ambas as partes.

Benefícios da PLR para Empresas e Trabalhadores

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), além de representar um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos, estimula a produtividade e fortalece o comprometimento dos funcionários com o sucesso do negócio. Porém os benefícios são muitos outros.

1. Motivação e Engajamento

A PLR funciona como um incentivo financeiro vinculado ao desempenho e ao atingimento de metas. Assim, na prática, os colaboradores enxergam esse benefício como um reconhecimento pelo seu esforço, o que pode aumentar a motivação e o comprometimento com suas atividades diárias.

Um exemplo disso pode ser observado em uma equipe de vendas: se a empresa estabelece que, ao atingir um determinado volume de faturamento trimestral, os funcionários receberão uma bonificação proporcional, os vendedores terão um motivo extra para se dedicar e buscar resultados melhores. Desse modo, esse tipo de incentivo cria uma cultura de foco em metas e reconhecimento, impactando positivamente a produtividade da organização.

2. Alinhamento com os Objetivos da Empresa

A PLR ajuda a criar um senso de pertencimento, pois o funcionário passa a enxergar o sucesso da empresa como algo diretamente ligado ao seu próprio benefício financeiro. Dessa forma, quando bem implementada, essa política transforma o trabalhador em um parceiro estratégico do negócio.

Por exemplo , em uma indústria, se os trabalhadores souberem que a otimização de processos e a redução de desperdícios podem aumentar o lucro da empresa e, consequentemente, a PLR distribuída, eles terão um incentivo real para buscar mais eficiência e reduzir falhas operacionais.

3. Isenção de Encargos Trabalhistas

Um dos diferenciais da PLR em relação a outros benefícios é que ela não possui natureza salarial. Portanto, isso significa que, para a empresa, não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários sobre o valor distribuído aos funcionários.

Isso representa uma vantagem financeira significativa, pois permite que a organização ofereça um incentivo atrativo sem aumentar custos fixos com folha de pagamento. Além disso, para os funcionários, o valor recebido via PLR é tributado apenas pelo imposto de renda na fonte, conforme uma tabela progressiva específica para essa modalidade.

4. Cultura Organizacional e Clima Positivo

Empresas que adotam a PLR criam um ambiente onde os funcionários se sentem mais valorizados e reconhecidos pelo seu esforço. Ou seja, esse tipo de incentivo estimula um relacionamento mais saudável entre gestores e equipes, promovendo maior transparência e cooperação dentro da organização.

Quando os colaboradores percebem que seu desempenho impacta diretamente sua remuneração , há uma tendência natural de melhor colaboração entre departamentos e redução de conflitos internos. Dessa forma, o resultado é um clima organizacional mais positivo e engajador.

5. Qualidade no Atendimento ao Cliente

Se os colaboradores sabem que o cumprimento de prazos e a satisfação dos clientes influenciam diretamente no pagamento da PLR, a qualidade dos serviços prestados tende a melhorar.

Dessa forma, isso é especialmente importante em setores como logística, atendimento ao cliente e desenvolvimento de produtos, onde o comprometimento com prazos e padrões de qualidade pode fazer a diferença para o sucesso do negócio.

Imagine um time de atendimento que tem como meta reduzir o tempo médio de resposta e aumentar a taxa de satisfação do cliente. Assim, se esses indicadores forem atrelados à PLR, os funcionários terão um estímulo adicional para melhorar a eficiência e o relacionamento com os consumidores.

6. Desempenho e Eficiência das Equipes

O impacto da PLR no desempenho dos colaboradores pode ser significativo. Dessa forma, ao estabelecer metas claras e objetivas, a empresa incentiva o aumento da produtividade e a busca por melhores resultados.

Então, isso pode ser aplicado de diversas formas, como:

Bônus por metas de vendas para equipes comerciais;
Prêmios por redução de custos operacionais para times de produção e logística;
Incentivos por inovação e melhoria de processos, estimulando a criatividade dos funcionários.

7. Inovação e Melhoria Contínua

Quando o recebimento da PLR está diretamente ligado à performance da empresa, os funcionários se tornam mais proativos na busca por melhorias operacionais. Então, isso pode gerar um ciclo positivo de inovação, eficiência e otimização de processos.

Por exemplo, em um setor de manufatura, os operadores podem buscar formas de reduzir desperdícios de matéria-prima para melhorar os índices de lucratividade da empresa, sabendo que isso refletirá diretamente no valor recebido via PLR.

8. Flexibilidade Financeira

A PLR tem a vantagem de ser um custo variável, ajustando-se conforme a lucratividade da empresa. Sendo assim, diferente dos salários fixos, que representam um custo permanente, o pagamento da PLR só ocorre se os resultados financeiros permitirem.

Desse modo, isso significa que, em períodos de baixa lucratividade, a empresa não fica sobrecarregada com pagamentos fixos elevados, garantindo maior sustentabilidade financeira a longo prazo.

9. Redução de Desperdícios e Perdas

Empresas que adotam a PLR frequentemente observam uma redução significativa nos desperdícios e perdas operacionais. Dessa forma, isso acontece porque os funcionários passam a ter um interesse direto em minimizar falhas, retrabalho e desperdícios, pois entendem que isso afeta os lucros da empresa e, consequentemente, o valor que podem receber.

Esse efeito pode ser observado em fábricas, empresas de tecnologia, varejo e qualquer setor onde a eficiência operacional impacte os resultados financeiros.

Tributação da PLR

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) possui um tratamento tributário diferenciado, o que a torna ainda mais atrativa tanto para empregadores quanto para empregados.

PLR e Encargos Trabalhistas

De acordo com a Lei 10.101/2000, a PLR não pode ser considerada como parte do salário, ou seja, não integra a base de cálculo para encargos trabalhistas e previdenciários. Logo, isso significa que os valores pagos a título de PLR não sofrem incidência de INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) nem de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), representando uma economia significativa para as empresas.

Imposto de Renda sobre a PLR

Embora a PLR esteja isenta de encargos trabalhistas, ela está sujeita à tributação do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Então, a cobrança segue uma tabela progressiva exclusiva para PLR, que é diferente da aplicada aos salários mensais.

Portanto, isso significa que quanto maior o valor recebido, maior será a alíquota do imposto retido , mas com uma vantagem: a tributação da PLR é separada dos demais rendimentos do trabalhador, o que evita um aumento na carga tributária sobre o salário regular.

Tabela de Tributação da PLR

A Receita Federal estabelece uma tabela progressiva anual para a tributação da PLR, atualizada periodicamente. Assim, essa tabela funciona com faixas de isenção e alíquotas progressivas, garantindo que valores menores tenham tributação reduzida ou até mesmo sejam isentos.

Exemplo prático: Se um colaborador recebe R$ 5.000 de PLR em um ano e esse valor estiver dentro da faixa de isenção, ele não pagará imposto sobre esse rendimento. Já um trabalhador que recebe R$ 15.000 de PLR pode ser tributado em uma alíquota maior, conforme a tabela vigente.

Vantagens desse modelo tributário

Funcionário: Redução da carga tributária, já que o imposto sobre a PLR é calculado separadamente dos demais rendimentos.
Empresa: Economia com encargos trabalhistas, tornando a PLR uma alternativa mais vantajosa do que o pagamento de bônus ou aumentos salariais fixos.
Organização como um todo: Maior incentivo ao desempenho e ao alcance de metas sem comprometer excessivamente a folha de pagamento.

Portanto, esse modelo tributário favorece tanto empresas quanto colaboradores, incentivando a adoção da PLR como uma estratégia eficaz de reconhecimento e motivação no ambiente corporativo.

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Como implementar um programa de remuneração variável

Tue, 25 Mar 2025 12:15:00 GMT

Um programa de remuneração variável é um diferencial estratégico para empresas que desejam direcionar o comportamento dos colaboradores para as metas, enquanto recompensa os funcionários, impulsionando resultados. Com isso, mais do que um reconhecimento pelo desempenho alcançado, esse modelo reforça a percepção de justiça organizacional e alinhar os objetivos dos funcionários com os da organização.

Se você está considerando ir além do modelo fixo de remuneração, este guia completo vai te mostrar como estruturar um programa de remuneração variável eficaz, do início ao fim.

O que é um Programa de Remuneração Variável?

Um programa de remuneração variável é um modelo de incentivos financeiros adicionado ao salário base, recompensando colaboradores pelo desempenho individual, da equipe ou da empresa. O objetivo é incentivar o alcance de metas estratégicas, promovendo um ambiente mais competitivo e motivador.

Assim, o programa de remuneração variável define os critérios para a remuneração variável, quem deve receber, qual o modelo de remuneração adotado, a sua frequência e tudo que é necessário para que seja aplicado de forma justa.

Para ser eficaz, um programa de remuneração variável deve ser:

Justo – Baseado em critérios claros e transparentes.
Mensurável – Com indicadores de desempenho bem definidos.
Alinhado à estratégia da empresa – Incentivando resultados que impactam o negócio.
Bem comunicado – Para que os funcionários compreendam seu impacto na remuneração.

O que você precisa saber antes de criar um programa de remuneração variável?

Antes de implementar um programa, é crucial compreender alguns fatores essenciais que influenciam diretamente no seu sucesso. Sem essa análise prévia, há o risco de a iniciativa não gerar os resultados esperados, comprometendo o engajamento e a efetividade das ações.

1. Definição de objetivos estratégicos

Para garantir que a remuneração variável traga resultados concretos, o primeiro passo é definir metas alinhadas ao crescimento da empresa. Algumas perguntas-chave:

O que a empresa espera alcançar com esse modelo de remuneração?
Como esse incentivo pode melhorar o desempenho da equipe?
Os critérios serão baseados no desempenho individual, coletivo ou da empresa?

2. O que motiva os funcionários

A retenção de talentos não deve ser um fim em si mesma, mas sim uma consequência de uma boa gestão. Entender o que engaja e motiva os colaboradores é essencial para criar um programa eficaz.

Pergunte-se:

Quais são os desafios e expectativas dos colaboradores?
O que realmente os incentiva a buscar alta performance?

3. Escolha dos indicadores de desempenho certos

Nem todos os KPIs (Key Performance Indicators) contribuem para os resultados estratégicos. O erro comum é inserir métricas apenas por parecerem relevantes, sem analisar o real impacto.

Critérios para selecionar os melhores indicadores:

Devem estar conectados aos objetivos da empresa.
Precisam ser mensuráveis e alcançáveis.
Devem gerar impacto tanto para o colaborador quanto para a organização.

4. Aspectos legais e conformidade

A remuneração variável precisa estar em conformidade com as leis trabalhistas e contar com o consentimento dos funcionários. Questões jurídicas como cláusulas contratuais e tributação devem ser avaliadas para evitar riscos.

A retenção de talentos não deve ser um fim em si mesma, mas sim uma consequência de uma boa gestão. Entender o que engaja e motiva os colaboradores é essencial para criar um programa eficaz.

Atualmente, 55% dos brasileiros não receberam bônus nos últimos 12 meses , e 45% tiveram aumentos salariais abaixo da inflação , o que pode gerar desmotivação e impactar a produtividade. Isso reforça a necessidade de um modelo de remuneração que reconheça o desempenho e contribua para a satisfação profissional.

Como Implementar um Programa de Remuneração Variável

Agora que você entende os conceitos fundamentais, veja um passo a passo para implementar esse modelo com sucesso:

1. Avalie a situação da empresa

Antes de tudo, analise se a empresa tem estrutura financeira para adotar um programa de remuneração variável sem comprometer a sustentabilidade do negócio. Dessa forma, de acordo com a Korn Ferry , em 2024, as contratações ficaram mais lentas e a rotatividade reduziu, diminuindo os aumentos salariais. Além disso, pela primeira vez desde 2022, o crescimento salarial caiu abaixo de 4%, tornando a remuneração variável uma alternativa estratégica para compensar a limitação dos aumentos salariais sem elevar os custos fixos.

2. Defina os objetivos do programa

A remuneração variável deve motivar, recompensar e reter talentos. Determine quais são as principais metas para o programa, como:

Aumentar a produtividade da equipe.
Incentivar a inovação.
Melhorar o desempenho comercial.

3. Busque aconselhamento jurídico

Evite riscos legais garantindo que o programa esteja de acordo com a legislação vigente. Isso evita problemas trabalhistas e tributários no futuro. Assim, você pode conhecer e se aprofundar além da legislação, mas também nas definições dos sindicatos.

4. Alinhe a remuneração à estratégia da empresa

Certifique-se de que o programa está diretamente ligado aos objetivos de negócio, garantindo que a estratégia seja implementada de forma consistente. Dessa forma, para isso, você pode utilizar os indicadores-chave de performance (KPIs) e os OKRs como forma de ter critérios mais claros e alinhados às necessidades da empresa.

Portanto, nessa etapa, é importante que você compreenda quais indicadores serão usados e escolha aqueles que realmente terão impacto e ajudarão a alcançar seus objetivos.

5. Análise a competitividade da remuneração

Compare a remuneração oferecida com os padrões do mercado para garantir que a empresa permaneça competitiva na atração e retenção de talentos. O salário fixo é indispensável e um direito, por isso, deve ser justo com os colaboradores e equiparado à faixa salarial do mercado.

6. Envolva os funcionários no processo

Colaboradores mais engajados no programa tendem a ser mais motivados e comprometidos com a entrega de resultados.

Lembre-se: A clareza na comunicação é essencial! Assim, cada funcionário precisa entender como funciona o cálculo da remuneração variável, quais são os critérios e como pode atingir os objetivos esperados.

7. Garanta o equilíbrio organizacional

Evite criar um programa que beneficie apenas um grupo de colaboradores. Ou seja, o ideal é que todos se sintam parte do sucesso da empresa, para garantir uma boa percepção de justiça organizacional.

Além disso, o RH e os gestores de cada área devem trabalhar juntos para que a implementação seja bem aceita e integrada à cultura organizacional. Dessa forma, os esforços para a criação de um programa de remuneração variável não se concentra só nas mão do RH.

8. Monitore e ajuste constantemente

Acompanhe o desempenho do programa, analisando dados e feedbacks para realizar ajustes quando necessário.

9. Considere aspectos ESG (Ambientais, Sociais e de Governança)

Incorporar métricas ESG não só fortalece a reputação da empresa, tornando-a mais sustentável e responsável, como também impulsiona o engajamento dos colaboradores, que valorizam organizações alinhadas a esses princípios.

Tipos de Remuneração Variável

Agora que você sabe como implementar um programa de remuneração variável, veja os principais modelos disponíveis no mercado:

Bônus – Pagamento extra como reconhecimento por um desempenho excepcional.
Comissão de vendas – Valor percentual sobre cada venda realizada.
Pagamento por produção – Valor fixo pago por unidade produzida.
Remuneração por mérito – Aumento ou bônus com base em avaliações de desempenho.
Remuneração baseada em habilidades – Recompensa por aquisição de novas competências.
Participação nos lucros – Distribuição de parte dos lucros da empresa entre os colaboradores.
Stock Options – Direito de compra de ações da empresa a preços diferenciados.

Cada modelo atende a um objetivo específico. O ideal é escolher aquele que melhor se adapta à realidade da sua empresa.

Conclusão

Por fim, a remuneração variável pode assumir diferentes formatos e percentuais dentro das empresas. Assim, segundo a SHRM , os pagamentos variáveis costumam representar entre 8% e 19% do salário base, reforçando seu papel estratégico na composição da remuneração total.

Assim, ela pode ser um diferencial competitivo para empresas que querem incentivar desempenho, aumentar a motivação e alinhar esforços aos objetivos estratégicos. Além disso, se bem estruturado, esse modelo gera impacto real nos resultados da organização, criando um ambiente de trabalho mais justo, transparente e motivador.

Agora que você já sabe como implementar um programa eficaz, que tal conhecer uma ferramenta que pode facilitar a sua gestão? Conheça a impulseup! Plataforma de gestão de desempenho analítica, intuitiva e flexível, perfeita para que suas ações sejam completas, eficientes e estratégicas.

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Exemplos de Remuneração Variável: descubra o melhor modelo

Wed, 05 Mar 2025 20:16:00 GMT

Seus colaboradores estão desengajados e o salário já não é o suficiente para manter a motivação, mas você não sabe qual o modelo ideal de Remuneração Variável para a sua empresa? Aqui vamos te mostrar um exemplo de Remuneração Variável de cada modelo, para você conhecer melhor essa prática e aplicá-la estrategicamente em sua empresa.

Imagine que sua equipe seja como um time de futebol. Para vencer um campeonato, cada jogador precisa estar motivado, conhecer seu papel e ter metas claras. Ou seja, no mundo corporativo, a remuneração variável atua como um incentivo extra, garantindo que o desempenho individual e coletivo esteja sempre alinhado aos objetivos da empresa. Quer entender melhor o que é a remuneração variável? Leia nosso artigo!

Bônus por metas atingidas, comissões sobre vendas e participação nos lucros modelos que servem de exemplo de remuneração variável amplamente utilizados. No entanto, para obter os melhores resultados, o RH deve estruturar critérios estratégicos que impulsionem o desempenho dos colaboradores e gerem impacto onde realmente importa.

Neste artigo, você conhecerá diferentes modelos de remuneração variável e aprenderá como implementá-los de forma eficiente para maximizar os resultados do seu negócio.

Participação de lucros e resultados (PLR)

A participação de lucros e resultados (PLR) é um modelo de remuneração variável prevista na Lei nº 10.101/2000 que atua como incentivo à produtividade e ao lucro. Algumas características da PLR são:

A PLR visa integrar lucro e trabalho, incentivando a produtividade e o lucro dentro de uma empresa.

A negociação da PLR deve considerar índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, além de programas de metas, resultados e prazos previamente pactuados.

A PLR está intrinsecamente ligada ao desempenho da empresa e aos resultados alcançados pela empresa.

Costuma ter frequência anual ou semestral.

Embora a legislação não exija a PLR, as empresas devem seguir convenções sindicais ou normas do setor. Assim, no caso dos bancários, a Convenção Coletiva determina o pagamento obrigatório da PLR, com valores mínimos definidos pela Fenaban, garantindo que os trabalhadores recebam uma parcela dos lucros. Por outro lado, os petroleiros têm a PLR negociada entre sindicatos e empresas, como a Petrobras, com distribuição atrelada a critérios de desempenho e metas.

Esses são apenas alguns exemplos, por isso é importante ficar atento às definições dos sindicatos dos nichos de atuação da sua empresa.

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa X de tecnologia, queria incentivar seus colaboradores a trabalharem mais alinhados aos objetivos da empresa. Por isso, Carolina, gerente de RH, implementou um plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

O modelo adotado foi:

Se a empresa atingisse 100% da meta de faturamento (R$10 milhões anuais), cada colaborador receberia um salário extra e caso atingisse entre 80% e 100% o PLR seria pago proporcionalmente e não passaria de 2 salários.

O valor da PLR individual seria proporcional ao tempo de empresa e à performance do colaborador.

No final do ano, a empresa faturou R$9 milhões, atingindo 90% da meta. Assim, a PLR foi calculada da seguinte forma:

Funcionário com salário de R$5.000 → PLR=(5.000×2)× 0,9 = 9000

Com essa estratégia, os times passaram a colaborar mais, reduziram retrabalho e otimizaram processos. Dessa forma, quando receberam a PLR, a motivação foi visível: turnover caiu, produtividade subiu e o engajamento atingiu níveis recordes.

A PLR não foi só um bônus, mas um motor para a cultura de alta performance da Empresa X!

Programa de Participação nos Resultados (PPR)

O Programa de Participação nos Resultados (PPR) é um benefício financeiro que as empresas podem adotar para incentivar e recompensar seus colaboradores. No entanto, apesar de terem o mesmo princípio, existem diferenças importantes entre eles e as principais delas são:

O PPR está vinculado a metas individuais ou de equipe, premiando o colaborador de forma mais individualizada. Já a PLR considera o lucro da empresa como um todo para calcular a bonificação.
No PPR, a bonificação é baseada em resultados pré estabelecidos, como metas de venda ou economia.
No PPR, mesmo que a empresa não obtenha lucro, o PPR deverá ser pago se as metas forem alcançadas pelos funcionários. Na PLR, só há participação se a empresa atingir o mínimo de lucro esperado.

Em resumo, o PPR é mais focado no desempenho individual e de equipe em relação a metas, enquanto a PLR está ligada ao lucro geral da empresa.

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa Y de logística, enfrentava um desafio: melhorar a eficiência operacional e reduzir atrasos nas entregas. Apesar de um time engajado, a falta de um incentivo claro para a melhoria de processos estava impactando a qualidade do serviço.

Foi então que Camila, gerente de RH, propôs a implementação do Programa de Participação nos Resultados (PPR). Diferente da PLR, que depende do lucro da empresa, o PPR premiaria cada equipe de acordo com metas específicas e mensuráveis.

Camila e o time de gestão definiram três principais indicadores de desempenho para o PPR:

Tempo médio de entrega: Reduzir em 10% o tempo médio de entrega dos pedidos.
Índice de satisfação do cliente: Atingir 90% de avaliações positivas no atendimento.
Redução de custos logísticos: Diminuir em 5% os custos operacionais com otimização de rotas.

Assim, se uma equipe atingisse 100% das metas, cada colaborador receberia um bônus de até 50% do salário. Caso ultrapassassem os objetivos, o valor poderia ser ainda maior.

No final do semestre, os resultados foram impressionantes:

O tempo médio de entrega foi reduzido em 12%.

A satisfação do cliente atingiu 90%.

Os custos operacionais caíram 8%.

Com isso, os colaboradores receberam um bônus proporcional ao desempenho (104,7% da meta):

Com isso o extra passaria de 50% para 52,35%

Funcionário com salário de R$ 3.500 → R$ 3.500 × 0,52 = R$1.832,25 de PPR.

Participação nas ações

A participação em ações é uma forma de remuneração variável na qual os colaboradores recebem ações ou opções de compra de ações da empresa. Essa prática de possibilitar a compra de ações da empresa também é conhecida como Stock options . Dessa forma, ao se tornarem acionistas, os executivos e funcionários tendem a tomar decisões que aumentam o valor das ações, melhorando os resultados da empresa.

Entretanto, é importante ter cuidado, pois o sucesso desse modelo depende do desempenho da empresa no mercado. Ou seja, se as ações não se valorizarem, o incentivo financeiro para os colaboradores pode ser limitado. Portanto, a participação em ações é uma estratégia eficaz para engajar colaboradores e impulsionar o crescimento organizacional. Porém, para isso, deve ser implementada com planejamento e alinhada aos objetivos da empresa.

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa Z que crescia rapidamente, mas enfrentava um desafio: reter talentos estratégicos em um mercado altamente competitivo. Salários atrativos eram importantes, mas a empresa queria algo mais — um incentivo que alinharia os interesses dos colaboradores ao crescimento da empresa a longo prazo.

Foi então que Daniel, CEO da Empresa Z, propôs um programa de participação em ações. A ideia era simples: oferecer Stock Options para os colaboradores-chave, permitindo que eles comprassem ações da empresa a um valor reduzido e, futuramente, lucrassem com a valorização do negócio.

A Empresa Z estruturou o programa com três pilares principais:

Período de Vesting : Para garantir que os colaboradores permaneçam engajados, as ações só poderiam ser vendidas após quatro anos de empresa, com uma liberação gradual a partir do segundo ano.
Preço Preferencial : Os colaboradores poderiam adquirir ações a um preço fixo de R$ 10 por ação, enquanto no mercado elas poderiam se valorizar ao longo dos anos.
Critérios de Elegibilidade : O benefício foi oferecido para executivos, desenvolvedores seniores e profissionais estratégicos, garantindo que aqueles que mais impactavam os resultados pudessem se beneficiar diretamente do crescimento da empresa.

Nos primeiros três anos, a Empresa Z dobrou seu faturamento e ampliou sua presença internacional. Com isso, o valor das ações disparou de R$ 10 para R$ 40.

Com o período de vesting concluído, os colaboradores que aderiram ao programa puderam vender parte de suas ações, colhendo os frutos desse crescimento.

Imagine o impacto na prática:

João, um desenvolvedor sênior, adquiriu 1.000 ações a R$ 10 cada .
Após quatro anos, o valor das ações subiu para R$ 40 .
João vendeu 500 ações , gerando um lucro de (R$ 40 – R$ 10) × 500 = R$ 15.000 .
Ele ainda manteve outras 500 ações , podendo lucrar ainda mais no futuro.

A participação em ações mudou a mentalidade dos colaboradores , que passaram a pensar como donos do negócio.

Comissão

As comissões são estipuladas pelo artigo 457 da lei Nº 13.467/2017 , na qual se estabelece como valores pagos pelo empregador que, juntamente com a remuneração fixa e as gratificações legais, integram o salário do empregado. Essa forma de remuneração variável leva em consideração tanto a produtividade quanto o desempenho do colaborador. Assim, a integração com os dados de avaliação de desempenho e metas são importantes para o seu cálculo.

Exemplo de Remuneração Variável

A Empresa W, uma empresa de energia solar, enfrentava um desafio comum no setor comercial: a equipe de vendas estava desmotivada e o faturamento crescia abaixo do esperado. Primeiramente, os vendedores recebiam apenas um salário fixo, sem incentivos diretos para aumentar suas vendas.

Foi então que Letícia, gerente comercial, propôs a implementação de um modelo de comissão, atrelado ao desempenho individual e ao cumprimento de metas. O objetivo era estimular a produtividade, garantindo que quem se destacasse tivesse ganhos proporcionais ao esforço e aos resultados obtidos.

A Empresa W definiu um sistema motivador: Para cada contrato fechado, o vendedor ganharia 5% sobre o valor da venda.

Além disso, você pode integrar o sistema de bônus às metas e a avaliação de desempenho potencializando a motivação.

E foi isso que a Empresa W fez, quando o colaborador ultrapassa a meta sua comissão aumentava.

João, um dos vendedores da equipe, teve um mês excepcional:

Ele fechou R$ 180.000 em vendas.
Como bateu 120% da meta, sua comissão foi 7% sobre o faturamento.
Cálculo da comissão:
- R$ 180.000 × 7% = R$ 12.600.
Além do salário fixo de R$ 3.500, João levou para casa um total de R$ 16.100 no mês.

João, que antes via a Empresa W como apenas mais um emprego, agora se sentia parte do sucesso do negócio. Isso porque ele sabia que quanto mais se esforçasse, mais lucraria — e isso o motivava a continuar crescendo.

Incentivos ou Bônus

Os incentivos ou bônus são formas de remuneração variável atreladas aos resultados alcançados pelos colaboradores, direcionando seu comportamento para uma performance superior. Além disso, essas recompensas, definidas pelo gestor ou outra liderança, não têm obrigatoriedade de frequência fixa. Assim, são concedidas após o cumprimento de metas e podem ser destinadas a um indivíduo, a um grupo de funcionários que atuam em conjunto, a uma divisão ou unidade de negócios, ou até mesmo a toda a organização.

Diferente da comissão (geralmente atrelada a vendas), os incentivos podem estar ligados a metas estratégicas, produtividade, qualidade, inovação ou resultados financeiros.

Os bônus podem ser concedidos de diversas formas, como:

Desempenho individual (atingimento de metas pessoais)
Inovação ou ideias (melhoria de processos, novas soluções)
Desempenho da equipe (resultado coletivo)
Tempo de serviço (fidelização e retenção de talentos)
Desempenho da empresa (crescimento, lucro, faturamento)

Exemplo de Remuneração Variável

A Empresa V, uma empresa de software, estava em um momento decisivo. O lançamento de um novo produto era essencial para alcançar a meta anual de faturamento, mas o time de desenvolvimento precisava acelerar as entregas sem comprometer a qualidade.

Dessa forma, para incentivar a equipe, Júlia, a diretora de operações, anunciou um bônus especial: se o time entregasse o projeto dentro do prazo e com alto padrão de qualidade, cada colaborador receberia uma bonificação proporcional ao desempenho individual e coletivo.

A Empresa V estabeleceu três critérios para a distribuição do incentivo:

Cumprimento do prazo → Entregar a versão final do software até 15 de novembro.
Qualidade da entrega → O produto deveria ter menos de 2% de bugs críticos no lançamento.
Colaboração e engajamento → O bônus seria proporcional à avaliação de desempenho de cada colaborador no projeto.

No final do projeto, a equipe superou as expectativas:

O software foi entregue antes do prazo.
A taxa de bugs críticos ficou abaixo de 1,5%.
O lançamento gerou um aumento de 20% na receita da empresa.

Com isso, o bônus foi calculado da seguinte forma:

Bônus total da equipe: R$ 200.000, dividido de acordo com a performance individual.
Pedro (desenvolvedor sênior, desempenho acima da média) → R$ 15.000 de bônus.
Mariana (gerente de produto, desempenho excepcional) → R$ 20.000 de bônus.
Lucas (analista de QA, desempenho médio) → R$ 10.000 de bônus.

Os bônus não precisam ser recorrentes, mas quando bem estruturados, são ferramentas poderosas para incentivar a alta performance.

Fórmulas de Remuneração Variável

Agora que você já sabe como aplicar cada tipo de remuneração variável, é hora de conferir as principais fórmulas utilizadas para calcular esses valores. Um cálculo preciso garante que a remuneração seja justa, transparente e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.

Não importa qual modelo de remuneração variável sua empresa adote, o sucesso está na gestão eficiente e integrada. Com a impulseup, você automatiza e centraliza todo o processo, unindo metas, avaliações de desempenho e remuneração variável em uma única plataforma. Isso significa mais transparência, menos burocracia e decisões estratégicas baseadas em dados.

Chega de cálculos manuais, planilhas complicadas e processos demorados. Com a impulseup, sua equipe de RH ganha mais tempo para focar no que realmente importa: o desenvolvimento dos colaboradores e o crescimento do negócio. Teste grátis agora e descubra como transformar a gestão de desempenho da sua empresa!

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Remuneração variável: o que é e por que implementar?

Wed, 05 Mar 2025 19:24:00 GMT

Segundo a Hays, 44% dos funcionários sentem que a remuneração não é justa e igualitária em suas organizações , prejudicando a motivação no trabalho. E se eu te disser que a solução para isso não precisa ser um aumento? Por isso, nesse artigo iremos te mostrar o poder da remuneração variável e por que você deve implementá-la na sua empresa.

Você já deve ter ouvido o ditado popular que fala que “você colhe o que você planta” e a remuneração variável segue essa mesma ideia. Ela foi criada para alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos das empresas, incentivando os colaboradores a buscarem resultados que beneficiem a organização como um todo. Assim, essa prática atua como um motivador enquanto reduz custos fixos e aumenta a percepção de justiça dos colaboradores.

O que é Remuneração variável?

A remuneração variável (RV) é uma parte da remuneração vinculada aos resultados alcançados. Assim, ela pode ser compreendida como uma bonificação, um programa de recompensas ou um incentivo que complementa o salário fixo dos funcionários. Dessa forma, quando o assunto é atrair e reter talentos ela é um diferencial, promovendo uma maior flexibilidade e estímulo para os colaboradores.

Essa prática tem como principais objetivos:

Ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores;
Fortalecer o seu sentimento de pertença à organização;
Reconhecer a equipe e/ou os funcionários;
Aumentar a motivação dos colaboradores para o desenvolvimento do negócio;
Ajudar o empregador a reter recursos humanos estratégicos.

Portanto, além de contribuir para a satisfação e retenção dos colaboradores, a remuneração variável é uma forma de motivar a mudança de comportamento em direção ao alto desempenho.

Benefícios da Remuneração Variável

A remuneração variável é uma estratégia poderosa que transforma a maneira como as empresas reconhecem e recompensam seus colaboradores. Ao alinhar parte da remuneração ao desempenho, essa prática beneficia tanto os empregadores quanto os empregados, promovendo resultados significativos para ambos os lados.

Benefícios para os Empregadores

1. Maior motivação e comprometimento

Vincular a remuneração aos resultados incentiva os funcionários a se dedicarem mais para alcançar metas. Além disso, fortalece o senso de pertencimento à organização, criando uma equipe mais engajada. Além disso, segundo um estudo realizado pela USP, 58,2% dos respondentes indicaram que a inovação de processo aumentou com a implantação dos planos de participação nos resultados apontando um maior envolvimento e atenção ao trabalho realizado.

2. Aumento da produtividade

Ao alinhar os incentivos aos objetivos estratégicos da empresa, a remuneração variável se torna uma poderosa ferramenta para aumentar a eficiência e impulsionar a entrega de resultados. Além disso, esse modelo contribui diretamente para a retenção de talentos, garantindo que os melhores profissionais permaneçam engajados e motivados. Segundo a Análise de Tendências e Salários de 2025 , em um cenário corporativo cada vez mais competitivo e marcado pela escassez de habilidades, adaptar-se às novas tendências salariais é essencial para manter a produtividade e atrair os profissionais certos.

3. Alinhamento de objetivos estratégicos

Funcionários e empresas compartilham o mesmo foco: o sucesso organizacional. Com a remuneração atrelada ao desempenho, as metas individuais se alinham às estratégias corporativas, potencializando resultados.

4. Atração e retenção de talentos

Profissionais valorizam empresas que reconhecem e recompensam seu desempenho. Um plano de remuneração variável bem estruturado torna a organização mais competitiva, atraindo e retendo os melhores talentos do mercado.

5. Foco em resultados

Esse modelo direciona os colaboradores para áreas-chave, promovendo uma melhoria contínua nos processos e resultados. Assim, a remuneração variável é intrinsecamente ligada à performance e à medição do desempenho profissional ao longo de um período

Benefícios para os Colaboradores

1. Reconhecimento por desempenho

A remuneração variável recompensa diretamente o esforço e os resultados alcançados, motivando os colaboradores a superarem suas metas. Desse modo, esse reconhecimento é um processo fundamental para o crescimento do colaborador dentro da organização. Conforme Dessler (2019), o reconhecimento dos colaboradores tem grande impacto no plano de carreira e aspiração dos funcionários.

2. Aumento da renda

Os funcionários têm a oportunidade de aumentar seus ganhos ao cumprir ou superar objetivos estabelecidos, agregando valor ao seu trabalho. Além disso, com maior reconhecimento e ganhos extras, a remuneração variável contribui para o bem-estar e a motivação dos colaboradores.

3. Senso de propriedade

Programas como participação nos lucros incentivam os colaboradores a se sentirem parte do sucesso da empresa, promovendo engajamento e dedicação. Este tipo de remuneração ajuda a dar uma identidade mais clara a cada departamento e equipe e aumenta a participação individual na equipe. Também promove mais cooperação e um sentimento de identidade partilhada.

4. Influência no sucesso organizacional

Esse modelo deixa claro que cada profissional pode impactar diretamente os resultados da empresa e ser recompensado por isso. Dessa maneira, os colaboradores têm maior clareza do impacto de seu trabalho na organização

É importante ressaltar que, para que a remuneração variável seja eficaz, ela deve ser parte de um sistema bem planejado e transparente, com metas claras e justas, e uma comunicação aberta com os funcionários. A falta de regulamentação e a possibilidade de ser deixada ao livre arbítrio de apenas uma das partes pode trazer problemas para a empresa. Além disso, é importante considerar os aspectos legais e trabalhistas ao implementar um sistema de remuneração variável.

O que a CLT diz sobre remuneração variável?

Implementar a remuneração variável na sua empresa exige atenção aos direitos trabalhistas. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece normas e restrições importantes para proteger os trabalhadores e garantir sua segurança financeira. Confira os principais pontos:

Salário fixo

A remuneração variável não substitui o salário fixo. A CLT determina que o trabalhador deve receber, pelo menos, um valor diário equivalente ao salário mínimo. Além disso, se o empregado é remunerado por comissões ou percentagens, é proibido compensar valores em meses subsequentes para ajustar ganhos variáveis.

Essas regras garantem que a remuneração variável não resulte em condições degradantes de trabalho.

Descontos Salariais

A legislação só permite deduções em situações específicas, como adiantamentos, cláusulas legais ou acordos coletivos. Isso evita que valores provenientes de remuneração variável sejam reduzidos indevidamente.

Prêmios e Abonos

Os prêmios e abonos, embora incentivem a produtividade, não fazem parte do cálculo da remuneração fixa. Por isso, não podem ser utilizados para reduzir ou compensar ganhos variáveis. Essa separação reforça a proteção ao colaborador e impede que práticas inadequadas comprometam seus direitos.

Equiparação Salarial e Igualdade

A lei garante que não haja discriminação salarial com base em sexo, etnia, idade ou outros critérios. A equiparação salarial é válida apenas para trabalhadores que executem atividades de igual valor, com:

Igual produtividade e perfeição técnica;
Diferença de tempo de serviço na função inferior a dois anos;
Diferença de tempo total de serviço na empresa inferior a quatro anos.

Essa regra evita que a remuneração variável seja usada de forma desigual entre colaboradores que desempenham funções semelhantes.

Segurança do Trabalho

A remuneração variável não pode comprometer a segurança ou saúde dos trabalhadores em atividades perigosas ou insalubres. Em funções de risco, é garantido um adicional de 30% sobre o salário fixo, enquanto colaboradoras gestantes devem ser afastadas de atividades insalubres, recebendo o adicional correspondente sem prejuízo financeiro.

É obrigatória?

Apesar de a legislação não definir obrigatoriedade sobre a remuneração variável de forma geral, é importante que as empresas sigam as convenções sindicais ou definições legais específicas para o seu setor. Por exemplo:

Vendedores

A Lei nº 3.207/1957 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, definindo em seu artigo 2º que o vendedor tem direito a receber comissão pelas vendas que ele mesmo fizer. Além disso, se a empresa der a ele uma região exclusiva para trabalhar, ele também recebe comissão por qualquer venda feita nessa área, mesmo que tenha sido realizada diretamente pela empresa ou por outra pessoa autorizada por ela.

Bancários

A Convenção Coletiva dos Bancários estabelece a obrigatoriedade do pagamento da PLR para todos os trabalhadores do setor. O modelo é definido em acordo com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e prevê valores mínimos para distribuição dos lucros, garantindo que os empregados recebam parte dos resultados financeiros das instituições.

Petroleiros

A Petrobras e outras empresas do setor de óleo e gás seguem regras definidas por acordos sindicais que determinam que a empresa distribua parte dos lucros com seus empregados.

A PLR dos petroleiros é negociada entre sindicatos e a empresa e prevê critérios de desempenho e metas para cálculo do pagamento.

Mitos e Verdades sobre a Remuneração Variável

A remuneração variável é um tema que desperta muitas dúvidas e pode gerar interpretações equivocadas. Para ajudar você a entender melhor o assunto e aplicar esse modelo de forma estratégica e dentro da lei, reunimos os principais mitos e verdades relacionados à remuneração variável.

Mito 1

A remuneração variável é sempre benéfica para a empresa.

Verdade: Embora pareça vantajosa à primeira vista, a remuneração variável pode causar problemas quando não é bem regulamentada. Se implementada sem critérios claros ou com excessiva subjetividade, pode gerar injustiças, descontentamento e até rivalidades internas entre os colaboradores.

Mito 2

A remuneração variável garante automaticamente a motivação dos funcionários.

Verdade: Esse é um equívoco comum. Apenas oferecer remuneração variável não basta para motivar . É crucial que os colaboradores entendam como suas ações impactam os resultados e se sintam valorizados de forma justa. Sem clareza e alinhamento, a falta de confiança no sistema pode levar à desmotivação.

Mito 3

Remuneração variável é sinônimo de alta satisfação dos empregados.

Verdade: Uma remuneração atrativa não substitui outros fatores importantes, como um ambiente de trabalho positivo, tratamento justo e oportunidades de crescimento profissional. Um sistema de remuneração variável forte pode ser um diferencial, mas não é o único elemento necessário para garantir a satisfação dos empregados.

Mito 4

A remuneração variável é um conceito simples e direto.

Verdade: Na prática, o conceito de remuneração variável é mais complexo do que parece. Muitas empresas utilizam o termo “remuneração total” sem explicar detalhadamente o que ele inclui, como benefícios, bonificações ou comissões. A falta de clareza nesse aspecto pode confundir os colaboradores e criar expectativas desalinhadas.

Mito 5

A remuneração variável resolve todos os problemas de gestão de pessoas.

Verdade: Nenhum sistema é uma solução mágica. A remuneração variável, se mal implementada, pode até causar competição prejudicial entre os colaboradores, contrariando os objetivos da empresa. Para ser eficaz, deve estar alinhada aos valores, à cultura e às estratégias organizacionais.

E para finalizar, mais uma verdade: A remuneração variável pode ser um investimento, não apenas um custo.

Diferente do que muitos pensam, a remuneração variável não precisa ser vista como um gasto extra. Quando bem estruturada, ela é autofinanciada , pois está vinculada diretamente ao desempenho da empresa. Isso a torna uma ferramenta estratégica para impulsionar resultados sem comprometer a estabilidade financeira.

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Salário Emocional – a parte que não pode ser contada

Mon, 17 Feb 2025 14:39:00 GMT

Quando falamos sobre salário e motivação, sabemos que a remuneração financeira é apenas um dos fatores que influenciam o engajamento dos profissionais. Embora seja um aspecto objetivo e tangível, pesquisas já comprovaram que ele não é o principal elemento de motivação no longo prazo. Como dizia Einstein:
“Nem tudo que pode ser contado conta, e nem tudo que conta pode ser contado.”
Por outro lado, há um conjunto de fatores subjetivos que proporcionam aos profissionais a sensação de reconhecimento, crescimento e pertencimento. Chamamos isso de salário emocional . Essa dimensão não pode ser medida de forma objetiva, mas é, muitas vezes, a que mais impacta a motivação e o engajamento dentro das empresas.

O que é salário emocional?

O salário emocional está diretamente ligado à experiência e aos sentimentos das pessoas em relação ao trabalho que realizam. Ela vai além do salário e dos benefícios financeiros, englobando aspectos como:

Relações interpessoais saudáveis
Reconhecimento por conquistas
Oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Autonomia e confiança no ambiente de trabalho
Respeito e alinhamento com a cultura da empresa
Quando uma organização investe em aprendizado contínuo, desafios estimulantes e um ambiente que valoriza a contribuição individual, o clima organizacional melhora — e, com ele, o desempenho das equipes. Dessa forma, o salário emocional está diretamente ligado ao engajamento, retenção e produtividade dos colaboradores.

Salário emocional não substitui crescimento financeiro

É fundamental entender que o salário emocional não substitui a necessidade de evolução financeira. Um ambiente de trabalho positivo e transparente pode ser inspirador, mas, sem perspectivas concretas de crescimento e valorização financeira, os profissionais inevitavelmente buscarão outras oportunidades.
Um plano de carreira bem estruturado, promoções justas, bônus e remuneração variável atrelada a metas são complementares ao salário emocional. Afinal, as pessoas trabalham não apenas pelo propósito, mas também para atingir seus próprios objetivos pessoais. O equilíbrio entre reconhecimento emocional e recompensa financeira é essencial para a motivação e permanência dos talentos na empresa.
Além disso, essa relação é uma via de mão dupla : a responsabilidade pelo engajamento e bem-estar dos profissionais não recai apenas sobre a organização. A cultura organizacional precisa ser clara sobre expectativas e valores, permitindo que tanto empresa quanto colaboradores assumam suas responsabilidades de forma equilibrada.

Como mensurar o salário emocional, se ele é intangível?

Embora seja subjetivo, é possível mensurar o salário emocional por meio de indicadores como o senso de pertencimento. Quando os colaboradores demonstram satisfação, orgulho e engajamento, isso indica que a empresa está proporcionando um ambiente favorável.
Alguns fatores que influenciam esse sentimento incluem:

Oportunidades de crescimento profissional
Cultura organizacional e valores alinhados
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
Participação em decisões estratégicas
Reconhecimento pelo desempenho e resultados

Esses elementos precisam estar presentes em todos os processos e ferramentas de gestão de pessoas. Ter um ambiente físico agradável, com pufes e jogos de sinuca, pode ser um diferencial, mas não substitui a necessidade de reconhecimento, autonomia e desenvolvimento real.

O impacto da cultura organizacional no salário emocional

A coerência entre discurso e prática é essencial para que o salário emocional funcione. Já tive a oportunidade de trabalhar com empresas que promoviam uma cultura de “senso de dono”, oferecendo transparência nos números, um ambiente descontraído e investimentos em desenvolvimento interno. No entanto, algumas dessas empresas minavam a confiança dos profissionais ao implementar vigilância excessiva, como câmeras monitorando as equipes.
Se há um desalinhamento entre a proposta de cultura e as ações práticas, todo esforço para promover engajamento e pertencimento se torna ineficaz. Portanto, cabe a nós, profissionais de RH, estarmos atentos a esses detalhes e garantirmos que a cultura organizacional seja construída com base na transparência e confiança.

Personalização: o futuro da gestão de pessoas
Os tempos de programas genéricos de capacitação e incentivos padronizados ficaram para trás. A personalização da experiência do colaborador é essencial para que o salário emocional realmente funcione.
Hoje, ferramentas tecnológicas nos permitem identificar competências individuais e alinhar expectativas de forma mais estratégica. O desafio das organizações é encontrar o equilíbrio entre o que a empresa precisa e o que os colaboradores têm a oferecer, garantindo que os talentos sejam aproveitados ao máximo.
Quando um profissional não tem suas habilidades reconhecidas ou exploradas devido a processos engessados, a motivação desaparece — e, com ela, o senso de pertencimento.

Salário emocional como estratégia de negócio

Investir em salário emocional não é apenas uma questão de bem-estar, mas um diferencial competitivo. Empresas que adotam essa abordagem colhem benefícios como:

Aumento da produtividade e redução de custos operacionais
Maior retenção de talentos , reduzindo gastos com recrutamento e treinamento
Menos absenteísmo e estresse, com programas de bem-estar e horários flexíveis
Ambiente mais inovador, favorecendo a criatividade e a colaboração

Além disso, uma cultura organizacional que prioriza o salário emocional atrai profissionais altamente qualificados. Valores como diversidade, equidade e inclusão são fundamentais para fortalecer o senso de pertencimento e gerar impactos positivos tanto no engajamento quanto nos resultados financeiros.

Conclusão

O salário emocional é um fator-chave para tornar a experiência do colaborador memorável e promover um ambiente de trabalho verdadeiramente motivador.
E na sua empresa, como o salário emocional é praticado? Compartilhe suas experiências e percepções nos comentários!

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Desenvolvimento no trabalho: o que é, importância e papel do RH

Mon, 17 Feb 2025 10:22:00 GMT

Imagine que sua carreira é como uma viagem de carro. Você pode ter um ótimo veículo (sua formação e habilidades), mas, se não souber como usar as ferramentas e tomar as decisões certas ao longo do caminho, sua jornada pode ser muito mais difícil do que deveria. O desenvolvimento no trabalho é justamente essa habilidade de aprimorar-se continuamente, adaptando-se e adquirindo novos conhecimentos e experiências que ajudam a alcançar o destino desejado.

Muitas vezes, o termo “desenvolvimento profissional” é confundido com qualificações ou progressão de carreira, como se fosse apenas uma questão de subir na hierarquia ou aprender novas habilidades técnicas . No entanto, é muito mais do que isso. Trata-se de um processo contínuo e dinâmico, em que cada passo, cada decisão e cada experiência contribui para o crescimento e a evolução no mundo do trabalho.

(Meta Description) A expressão “desenvolvimento profissional” abrange uma série de conceitos relacionados a emprego e carreira, muitas vezes de forma confusa e interligada. Embora frequentemente se confunda desenvolvimento profissional com qualificação e progressão de carreira, é fundamental entender o que realmente significa desenvolver-se profissionalmente.

Neste artigo, iremos explorar o conceito de desenvolvimento profissional, desde sua definição até a importância e o papel do RH na promoção do crescimento individual nesse contexto.

O que é Desenvolvimento Profissional e por que é essencial nas organizações modernas?

O conceito de desenvolvimento profissional baseia-se na teoria da aprendizagem experimental de Kolb (1984), que afirma que a trajetória profissional se estende ao longo da vida. Essa teoria destaca que a aprendizagem ocorre tanto ao nível cognitivo quanto por meio das experiências vividas.

Mourão e Monteiro (2018) explicam que o termo “desenvolvimento” está relacionado a crescimento e evolução, enquanto “profissional” se refere às características específicas de uma determinada profissão. Assim, o desenvolvimento profissional envolve a contínua aquisição e transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes, por meio de processos de aprendizagem que abrangem aspectos afetivos, cognitivos e comportamentais (Mourão, Porto e Puente-Palacios, 2014).

Desenvolvimento profissional e Aprendizagem

Embora algumas definições considerem desenvolvimento profissional equivalente à aprendizagem no trabalho, esses conceitos são distintos. De modo que o desenvolvimento é um resultado da aprendizagem (Monteiro & Mourão, 2017), diferenciando os dois conceitos. Assim, desenvolvimento profissional é definido como o resultado de um processo individual, abrangente e de longo prazo, que envolve a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Esse processo pode ser promovido por ações formais ou informais, tanto por parte do trabalhador quanto de diversas organizações, e pode impactar o desempenho do indivíduo no mercado de trabalho. Dessa forma, a aprendizagem experiencial considera que a base do desenvolvimento profissional está na aprendizagem, que é um processo contínuo e dialético, onde o conhecimento é constantemente criado e recriado por meio da experiência (Pimentel, 2007) . Nesse contexto, a aprendizagem é tanto individual quanto social, pois as características pessoais e as circunstâncias do ambiente são interdependentes.

Como promover o Desenvolvimento Profissional na sua empresa?

Importância do RH para o Desenvolvimento Profissional

Para desenvolver programas de desenvolvimento profissional, o RH deve primeiro identificar as necessidades dos colaboradores e, em seguida, elaborar estratégias para atendê-las. Isso pode ser feito utilizando ferramentas como pesquisas de desempenho e redesenho do trabalho. Os programas devem ser planejados com base nessas avaliações, definindo objetivos de aprendizagem claros e métodos de avaliação apropriados.

Além disso, o RH tem o papel de buscar inovações que promovam o desenvolvimento das competências e habilidades dos colaboradores. Isso não se limita apenas à progressão de carreira, mas também envolve a evolução individual por meio das experiências vividas pelo colaborador na organização.

Nesse sentido, a área de recursos humanos deve garantir que os valores organizacionais e a cultura da empresa estejam alinhados com a estratégia adotada nos programas de desenvolvimento. A inovação é resultado de uma rede de ações combinadas, fundamental para aumentar o engajamento da organização (Alves, Galina & Dobelin, 2018).

Avaliação de Desempenho

O primeiro passo para implementar um processo de treinamento eficaz é identificar claramente a situação atual da empresa. Isso envolve um diagnóstico que pode ser realizado por meio de observações e, especialmente, pesquisas com clientes e fornecedores internos. Perguntas como “Quem precisa de treinamento?”, “Onde há maior urgência?” e “Que tipo de treinamento é necessário?” podem servir de orientação para seu RH nesse estágio.

Dessa forma, a avaliação de desempenho é o primeiro passo para um bom programa de desenvolvimento institucional. Isso porque permite identificar as lacunas e demandas dos seus colaboradores com base em dados concretos. Além disso, ela contribui para a visualização do impacto dos treinamentos nas competências dos colaboradores, apontando sua eficácia. Assim, essa avaliação está diretamente ligada à capacitação para o trabalho, fornecendo informações valiosas sobre as necessidades de treinamento e o planejamento de carreira.

O treinamento e a avaliação de desempenho são interligados, criando oportunidades para que os colaboradores se adaptem às exigências do trabalho e maximizem seus esforços conforme as necessidades da organização.

Desenho do Trabalho

Para promover um bom desenvolvimento profissional, é fundamental valorizar o desenho do trabalho, reconhecido como um preditor de variáveis como produtividade, bem-estar, desempenho e criatividade (Parker et al., 2017).

A relação entre o desenho do trabalho e o desenvolvimento profissional é clara: quando os colaboradores compreendem suas funções de forma precisa, eles conseguem executar melhor suas tarefas e internalizar mais facilmente os objetivos e estratégias da organização.

O desenho do trabalho também impacta o desenvolvimento profissional, pois depende tanto de fatores individuais quanto do ambiente em que o colaborador está inserido (Monteiro & Mourão, 2017). A compreensão das etapas de uma tarefa, por exemplo, está ligada às características dessa tarefa e pode melhorar sua execução, facilitando o avanço na carreira.

Além disso, características da tarefa, como autonomia, variedade, identidade, significado e feedback, estão positivamente relacionadas ao engajamento no trabalho, sendo a identidade da tarefa particularmente importante nesse aspecto.

Treinamentos

Por último, mas não menos importante, temos os programas de treinamento, os quais devem fortalecer a cultura organizacional, indo além da simples melhoria das habilidades técnicas. É essencial que o desenvolvimento profissional considere não apenas o aprendizado específico, mas também competências como relacionamento interpessoal e a visão holística da empresa. Dessa forma, os colaboradores entendem melhor como suas ações impactam outros processos e contribuem para os objetivos da organização.

O treinamento é um processo sistemático que busca desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Ele prepara os colaboradores para atender aos requisitos da empresa, melhorando sua integração com o cargo e com a equipe. Diversos tipos de treinamentos podem ser implementados, como comunicação não violenta, cultura de feedback e promoção da qualidade de vida no trabalho.

Essas iniciativas são essenciais para ensinar novas técnicas e realizar simulações que reproduzam a realidade da empresa. Com isso, o investimento em treinamento e desenvolvimento se torna essencial para o crescimento profissional dos colaboradores, garantindo que suas habilidades atendam às expectativas tanto da organização quanto pessoais.

O Papel do Desenvolvimento Profissional e do Feedback na Psicologia Organizacional

O desenvolvimento de pessoas nas organizações vai além de identificar comportamentos problemáticos. Ele envolve a criação de oportunidades para que os indivíduos aprimorem seu repertório comportamental, recebendo reforços positivos no ambiente em que trabalham. Essa abordagem não apenas ajuda os colaboradores a enfrentarem os desafios do dia a dia, mas também contribui para seu crescimento pessoal.

É fundamental que as empresas considerem a subjetividade de cada funcionário, integrando o desenvolvimento pessoal ao profissional. Para isso, as organizações devem oferecer condições que favoreçam esse crescimento, como um ambiente de trabalho saudável e uma remuneração justa. Essas condições são essenciais para que os colaboradores se sintam valorizados e motivados a se desenvolverem.

Nesse contexto, o feedback se destaca como uma ferramenta essencial. Ele não apenas permite uma comunicação mais clara sobre o desempenho, mas também auxilia na construção de planos de carreira e no reforço de comportamentos positivos em diversas áreas da vida. Um feedback bem estruturado e assertivo pode guiar os colaboradores na direção de suas metas, contribuindo para um ambiente de aprendizado contínuo.

Em suma, ao investir no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, as organizações não apenas melhoram a performance individual, mas também promovem um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Autor:

João Pedro Freitas Barros

Sou graduando em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) e atuo na Praxis Consultoria Jr. como assessor de comercial.

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Mudança no cenário do RH: A tecnologia como parceira das organizações

Mon, 27 Jan 2025 15:12:00 GMT

É inegável que a tecnologia tem causado impactos e transformações profundas em todos os aspectos da sociedade, incluindo o mercado de trabalho e as gestões internas nas empresas. No entanto, você já parou para refletir sobre quais são essas transformações e como a evolução da tecnologia no RH moldou o cenário atual?

Para entender o presente e planejar o futuro, é importante revisitar o passado:
O termo “gestão de desempenho” começou a ser explorado academicamente por volta da década de 1950. No entanto, foi apenas em 1970 que Aubrey Daniels formalizou o conceito de GESTÃO POR DESEMPENHO , apresentando-o de forma ampla ao público. Naquela época, as avaliações de desempenho eram baseadas em escalas numéricas simples (de 1 a 5), com o objetivo de medir o alcance de metas específicas e fornecer feedbacks precisos. A intenção era promover equidade entre os líderes na avaliação de suas equipes.

Os desafios do passado

Apesar das boas intenções, o modelo apresentava limitações significativas. Muitos colaboradores percebiam as avaliações como injustas e tendenciosas, especialmente aqueles que não atingiam as metas estabelecidas. Além disso, a condução manual do processo resultava em lentidão, pouca coleta de dados e feedbacks genéricos, sem embasamento analítico. Esses fatores contribuíam para a insatisfação de gestores e colaboradores.

A resposta do RH: inovação e tecnologia

Diante desse cenário, o RH precisou evoluir, incorporando agilidade, transparência, precisão e resultados tangíveis em seus processos. Ferramentas tecnológicas, como Ninebox e plataformas de assessment, transformaram completamente a gestão de pessoas.

Atualmente, as soluções da tecnologia no RH oferecem vantagens claras para as empresas, como:

Softwares especializados que otimizam a gestão de desempenho;
Análises aprofundadas de desempenho individual e coletivo;
Feedbacks coletados de forma ágil e estruturada;
Sugestões baseadas em dados para melhorar a produtividade;
Insights estratégicos que embasam decisões importantes;
Incentivo à motivação e ao engajamento organizacional;
Relatórios personalizados que facilitam o desenvolvimento de talentos.

Por exemplo, plataformas como o da impulseup permitem que as empresas analisem em tempo real o desempenho das equipes, identifiquem lacunas de competências e implementem planos de desenvolvimento de forma precisa. Isso reduz o tempo gasto em tarefas operacionais e libera os profissionais de RH para focarem em ações estratégicas.

Equilibrando automação e sensibilidade humana

Embora a tecnologia tenha revolucionado a gestão de pessoas, é essencial lembrar que a inteligência artificial (IA) ainda não substitui a sensibilidade humana . A IA pode identificar padrões, prever tendências e oferecer insights valiosos, mas não possui a capacidade de captar nuances emocionais e contextuais, algo que gestores experientes fazem com maestria.

Por isso, o grande desafio para o futuro é equilibrar a automação com o desenvolvimento das habilidades humanas. Isso significa:

Usar ferramentas digitais para otimizar processos e simplificar metas;
Garantir que gestores sejam capacitados para tomar decisões fundamentadas e sensíveis às necessidades de seus times;
Promover um ambiente de trabalho saudável, onde a tecnologia usada no RH seja uma aliada, e não uma fonte de sobrecarga para os colaboradores.

Conclusão

Ao observarmos essa trajetória, podemos afirmar que a implementação de uma cultura digital no RH não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para empresas que desejam prosperar. A união entre IA e líderes preparados cria um ambiente corporativo mais justo, eficiente e inovador.

O futuro da gestão de pessoas está na capacidade de mesclar inteligência artificial com inteligência emocional . Somente assim as organizações conseguirão navegar pelos desafios do mercado e, ao mesmo tempo, cuidar do bem-estar e do desenvolvimento de seus talentos humanos.

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Plano Individual de Desenvolvimento: Como montar o ideal?

Fri, 03 Jan 2025 17:14:00 GMT

Muitas empresas lutam para engajar e desenvolver seus colaboradores, o que leva à baixa produtividade e alta rotatividade. Sem um plano claro de crescimento, os funcionários se sentem desmotivados. Um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) bem estruturado pode ser a solução, alinhando os objetivos pessoais dos colaboradores às metas da empresa. Quer saber como o PDI pode resolver esses desafios e impulsionar resultados? Continue lendo!

O que é um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI)?

O Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) é uma ferramenta estratégica que auxilia no crescimento profissional dos colaboradores, alinhando seus objetivos pessoais às metas da empresa. Ele consiste em identificar competências a serem aprimoradas, definir metas específicas e criar ações práticas para desenvolver habilidades e melhorar o desempenho. O PDI promove o aprendizado contínuo, permitindo que os funcio nários avancem na carreira enquanto contribuem de forma mais eficaz para o sucesso da organização.

Quais os benefícios de aplicar um PDI em sua empresa?

Essa ferramenta traz diversos benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Para os funcionários, ele oferece um direcionamento claro para o crescimento, mostrando quais competências devem ser aprimoradas e como alcançar seus objetivos de carreira. Isso aumenta o senso de propósito, a motivação e a satisfação no trabalho.

Já para a empresa, o PDI ajuda a criar uma força de trabalho mais qualificada e alinhada às necessidades do negócio, o que se traduz em maior produtividade e retenção de talentos. Além disso, ao investir no desenvolvimento dos colaboradores, a empresa se posiciona como um lugar que valoriza o crescimento contínuo e o bem-estar de sua equipe, fortalecendo a cultura organizacional.

Neste artigo, vamos mostrar passo a passo como criar o PDI ideal para seus colaboradores, focando nas práticas mais eficazes para garantir resultados que beneficiem tanto o colaborador quanto a empresa.

Como montar um PDI?

Diagnóstico inicial e análise de perfil

O diagnóstico inicial e a análise de perfil são etapas cruciais na construção de um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) eficaz. Ao realizar um levantamento detalhado sobre o perfil do colaborador, você permite que a empresa entenda suas competências, habilidades e áreas que necessitam de melhoria. A Avaliação de Desempenho atua como um instrumento essencial nesse processo, fornecendo dados objetivos que ajudam a identificar as forças e fraquezas do colaborador.

Definição de metas

O método OKR (Objectives and Key Results) é uma estratégia eficaz para definir metas claras e mensuráveis no Plano Individual de Desenvolvimento (PDI). Ele divide as metas em dois componentes: os Objetivos (O), que são amplos e inspiradores, e os Resultados-chave (KR), que são específicos, mensuráveis e indicam como os objetivos serão atingidos.

Um Objetivo no contexto do desenvolvimento profissional pode ser, por exemplo, “Melhorar habilidades de liderança”. Já os Resultados-chave detalham como alcançar esse objetivo. Nesse caso, os KRs poderiam ser: “Participar de um curso de liderança de 40 horas”, “Liderar pelo menos dois projetos nos próximos seis meses”, e “Receber feedback positivo de 80% da equipe no final do trimestre”.

Esses resultados permitem acompanhar o progresso de forma objetiva e garantir que o colaborador esteja no caminho certo para atingir seus objetivos. Além disso, os OKRs são flexíveis e adaptáveis, permitindo ajustes ao longo do processo, conforme mudanças no ambiente ou nas prioridades da empresa.

As metas definidas por OKRs também se alinham às necessidades da empresa. Ao estabelecer metas que favoreçam tanto o crescimento do colaborador quanto os objetivos organizacionais, cria-se uma sinergia que maximiza o desempenho.

Identificação de lacunas e necessidades de desenvolvimento

Identificar lacunas entre as competências atuais e as desejadas é essencial para o sucesso de um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI). Para isso, você pode seguir alguns passos práticos.

Faça um mapeamento das competências desejadas para a função ou para o próximo nível na carreira do colaborador. Isso pode incluir tanto habilidades técnicas, como o domínio de softwares específicos, quanto competências comportamentais, como comunicação eficaz e liderança. Ao fazer essa análise, você pode usar descrições de cargos e benchmarks do setor para determinar quais competências são fundamentais para o sucesso na organização.

Após definir as competências desejadas, compare-as com as habilidades atuais do colaborador. Por exemplo, se um colaborador tem experiência em gerenciamento de projetos, mas não possui habilidades em liderança de equipe, você identificou uma lacuna clara. Essa comparação permite que você desenvolva um plano de ação específico no PDI, como cursos de liderança ou mentoria, para abordar essas lacunas de competência.

Ao identificar e abordar essas lacunas de forma sistemática, você não apenas fortalece o desenvolvimento do colaborador, mas também contribui para a eficácia da equipe e para o alcance dos objetivos organizacionais.

A gestão de competências é uma abordagem que se desenvolveu a partir do trabalho de David McClelland. Em seu artigo “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” (1973), McClelland argumenta que as competências devem ser o foco na avaliação e desenvolvimento de profissionais. Essa abordagem ajuda a identificar lacunas no desempenho e direciona o PDI para o desenvolvimento das habilidades necessárias, alinhando-as aos objetivos da empresa.

Escolha das ações de desenvolvimento

Selecionar ações apropriadas para o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores é essencial para um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) eficaz. Considere opções como treinamentos , mentorias , workshops e e-learning .

Os treinamentos oferecem uma abordagem estruturada, ensinando habilidades específicas alinhadas às lacunas identificadas. Por exemplo, um curso de liderança pode ajudar colaboradores que desejam aprimorar suas competências gerenciais.

As mentorias proporcionam um aprendizado mais personalizado, onde colaboradores mais experientes guiam os novatos. Essa relação permite que os mentorados recebam feedback e suporte enquanto enfrentam desafios específicos.

Os workshops promovem um aprendizado prático e interativo, ideal para habilidades que requerem aplicação imediata, como negociação e trabalho em equipe. Eles facilitam a retenção de conhecimento ao permitir que os colaboradores experimentem conceitos em situações reais.

Com a tecnologia, o e-learning se tornou uma escolha popular. Ele oferece flexibilidade, permitindo que os colaboradores aprendam em seu próprio ritmo, o que é especialmente útil para cursos técnicos ou certificações.

Além disso, é fundamental considerar diferentes abordagens de aprendizado . O on-the-job training permite que os colaboradores adquiram habilidades diretamente em suas funções. Programas de rotação também são valiosos, pois expõem os colaboradores a diversas áreas da organização.

Por fim, reconhecer o estilo de aprendizado de cada colaborador — seja visual, auditivo ou cinestésico — é crucial. Adaptar as ações de desenvolvimento a esses estilos aumenta a eficácia do aprendizado e, consequentemente, o sucesso do PDI.

Acompanhamento e revisão periódica

Realizar revisões regulares é fundamental para ajustar o Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) conforme o progresso dos colaboradores e as mudanças no ambiente organizacional. Essas revisões permitem que você identifique o que está funcionando e onde são necessárias melhorias, garantindo que o plano permaneça relevante e eficaz.

O papel da liderança e do RH é crucial nesse processo. Eles devem estar envolvidos no acompanhamento contínuo, estabelecendo uma comunicação aberta com os colaboradores. Isso não apenas reforça a importância do PDI, mas também demonstra o comprometimento da organização com o desenvolvimento profissional.

O feedback contínuo , tanto positivo quanto corretivo, desempenha um papel significativo na motivação e no engajamento dos colaboradores. Quando os colaboradores recebem reconhecimento por seus progressos, eles se sentem valorizados e incentivados a continuar se desenvolvendo. Por outro lado, o feedback corretivo, quando fornecido de maneira construtiva, pode guiar os colaboradores em áreas que precisam de atenção, transformando desafios em oportunidades de aprendizado.

Ao implementar um sistema de acompanhamento e revisão periódica, você não apenas otimiza o PDI, mas também promove uma cultura de desenvolvimento contínuo, onde colaboradores se sentem apoiados em sua jornada de crescimento. Esse ciclo de feedback e revisão fortalece o comprometimento dos colaboradores e contribui para o sucesso da organização como um todo.

Para facilitar esse processo, vale acessar o manual de feedback da Impuse Up , que contribui para que esse processo seja fácil e constante entre os colaboradores.

Os desafios na implementação de PDIs

Implementar um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) pode apresentar desafios significativos. Um dos principais obstáculos é a resistência por parte dos colaboradores. Para lidar com essa resistência, é fundamental promover uma comunicação clara sobre os benefícios do PDI e envolver os colaboradores no processo de definição das metas. Realizar workshops ou reuniões para esclarecer dúvidas e ouvir as preocupações pode facilitar a aceitação e o engajamento.

O papel das lideranças é crucial para o sucesso da implementação dos PDIs. Líderes engajados não apenas apoiam o desenvolvimento dos colaboradores, mas também assumem a responsabilidade por sua progressão. Eles devem servir como mentores, proporcionando orientação e feedback contínuo. Além disso, ao demonstrar seu compromisso com o desenvolvimento individual, os líderes podem inspirar os colaboradores a se empenharem em seu próprio crescimento, transformando desafios em oportunidades para todos.

Portanto, um Plano Individual de Desenvolvimento (PDI) bem estruturado é essencial para o crescimento profissional dos colaboradores e para o sucesso da organização. Ao identificar lacunas de competência, definir metas claras e implementar ações de desenvolvimento adequadas, você cria um ambiente que favorece o aprendizado e a evolução contínua.

O desenvolvimento individualizado não apenas aumenta a satisfação e a motivação dos colaboradores, mas também impacta positivamente o desempenho organizacional. À medida que os colaboradores se tornam mais capacitados e engajados, a empresa se torna mais competitiva e adaptável às mudanças do mercado. Portanto, investir em PDIs é investir no futuro da sua equipe e da sua organização, criando um ciclo de aprendizado que beneficia a todos.

Autora

Bruna Olivier

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr. como consultora e assessora de projetos, fazendo parte da Diretoria de Projetos.

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Gestão de desempenho: Por que a impulseup é a escolha certa?

Tue, 31 Dec 2024 12:57:00 GMT

Um certo papagaio azul anunciou: é hora de resolver seus problemas de gestão de pessoas! Mas atenção, não é só com uma mesa de ping pong e happy hours que você terá um RH estratégico de verdade. Então, se você ainda está na dúvida sobre qual é o melhor software de gestão de desempenho para a sua empresa, nesse artigo vamos realizar um comparativo para mostrar porque a impulseup é a escolha certa para você.

Nós queremos que sua empresa voe mais alto, mas para isso você precisa do impulso certo! Continue lendo e confira por que a impulseup se destaca como a escolha ideal para levar a gestão de pessoas a outro nível e impulsionar resultados de forma eficaz e estratégica.

RH é coisa séria!

A ideia de que um ambiente descontraído e happy hours constantes são a chave para a satisfação dos colaboradores é um mito que ainda persiste em muitas empresas. Claro, é ótimo oferecer momentos de lazer e espaços modernos. Mas será que isso, por si só, gera um impacto real e duradouro no engajamento e na produtividade? A verdade é que cuidar dos colaboradores vai muito além de oferecer festas e mesas de ping pong – exige um olhar profundo, estratégico e embasado em dados.

Na impulseup, entendemos que uma gestão de desempenho realmente eficaz passa por decisões fundamentadas, eliminando achismos e abordagens superficiais. Quando o RH se baseia em dados, ele consegue entender o que realmente importa para os colaboradores, identificar talentos, reconhecer desempenhos excepcionais e construir planos de desenvolvimento personalizados. Esse é o tipo de cuidado que, de fato, transforma o ambiente de trabalho e promove uma cultura organizacional forte e engajada.

Nosso software de gestão de desempenho foi pensado para apoiar RHs que desejam sair do básico e alcançar uma atuação mais analítica e inteligente. Por isso, acreditamos que o melhor software não é aquele que oferece apenas ferramentas para manter uma fachada de modernidade, mas sim aquele que permite acompanhar de perto o desempenho dos colaboradores, alinhar metas de forma transparente e promover um crescimento contínuo – tanto para o negócio quanto para cada membro da equipe.

Com a impulseup, seu RH ganha uma visão estratégica e dados precisos para tomar decisões justas e assertivas. Afinal, o impacto de um RH que realmente se preocupa com o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores vai muito além de piadinhas ou trends em redes sociais; é sobre construir um futuro melhor, para todos.

Ser especializado para ser o melhor

O melhor software de gestão de desempenho pode abranger desde departamento pessoal e recrutamento até desenvolvimento humano organizacional. Mas qual é a melhor escolha? Ser especialista em uma área específica ou tentar abraçar tudo um pouco?

Na impulseup, acreditamos no poder do foco. É por isso que nossa expertise está concentrada em uma área essencial para o crescimento sustentável das empresas: o desenvolvimento humano organizacional (DHO). Com uma equipe altamente qualificada, nossa plataforma oferece não apenas as ferramentas necessárias para uma gestão de pessoas estratégica, mas também o suporte personalizado que sua empresa precisa para transformar dados em resultados.

Nossa abordagem como especialistas em DHO permite que cada etapa da implementação seja personalizada e adaptada à realidade de cada cliente, assegurando que a gestão de desempenho seja realmente feita sob medida. Dessa forma, ao focarmos na área de DHO, montamos uma equipe de especialistas que domina profundamente as práticas de gestão de desempenho preparada para dar suporte para sua empresa. Afinal, acreditamos que ser o melhor software gestão de desempenho significa se aprofundar no que importa, construindo uma gestão de pessoas sólida e alinhada aos objetivos estratégicos da sua organização.

Qual Plataforma Oferece Mais?

Sabemos que existem boas opções no mercado, mas queremos mostrar por que a impulseup é a escolha ideal em gestão de desempenho. Neste comparativo, destacaremos os diferenciais que tornam a impulseup o melhor software gestão de desempenho.

Flexibilidade

Automatizar processos sem considerar a identidade da sua empresa é um risco comum em muitas plataformas de gestão de desempenho. É aqui que a impulseup se diferencia: nossa plataforma é altamente personalizável, possibilitando processos robustos de avaliação que se alinham à cultura e linguagem da sua organização.

Qualquer tipo de avaliação: Cada empresa é única, e nossa plataforma permite que você escolha o tipo de avaliação que mais faz sentido para sua realidade. Avaliações de 90, 180 e 360 graus são as mais comuns, mas também suportamos modelos de consenso e até avaliações para parceiros, garantindo flexibilidade para atender diferentes necessidades.

Avaliações por cargo ou departamento: Com regras de visibilidade, é possível personalizar quais competências serão avaliadas para cada pessoa, segmento ou área, permitindo um nível de detalhamento ideal para sua estrutura organizacional.

Foco no que realmente importa: Nossa flexibilidade de pesos permite atribuir diferentes níveis de importância a cada competência, resultando em uma avaliação final mais justa e alinhada ao contexto de trabalho.

Gestão integrada de metas e competências: Para quem utiliza avaliações integradas às metas, nossa plataforma permite visualizar ambos os módulos em um único painel, facilitando a gestão e o acompanhamento estratégico.

Essa flexibilidade permite que cada detalhe da plataforma se adapte à identidade da sua empresa, tornando a comunicação intuitiva e clara. Na impulseup, acreditamos que a gestão estratégica de pessoas deve refletir a essência única de cada organização.

Confiabilidade

Imagina apresentar o 9 Box para a sua liderança e, no meio da calibração, ouvir que a plataforma não parece confiável.

Isso é o que pode acontecer quando você escolhe plataformas mais focadas em serem divertidas e descontraídas, mas que falham em momentos decisivos. Por isso, quando o assunto é tomar decisões estratégicas, é indispensável uma solução que transmita credibilidade e segurança.

Na impulseup, confiança é fundamental. Apenas administradores autorizados têm acesso às informações gerais das avaliações, e, se necessário, é possível restringir esse acesso ainda mais, garantindo total confidencialidade. Isso assegura que os colaboradores confiem no sigilo e na seriedade do processo.

Nossa plataforma também oferece gráficos claros e uma interface que comunica credibilidade, entregando dados prontos para apresentação. Dessa forma, o RH pode mostrar, com evidências concretas, o impacto estratégico da gestão de pessoas para a alta liderança, sem deixar dúvidas sobre a qualidade das informações.

Intuitiva

A gestão de desempenho não precisa ser complicada — nem para o RH, nem para os gestores, e muito menos para os colaboradores!

Na impulseup, simplificamos cada etapa do processo para atender às necessidades de diferentes perfis:

Para colaboradores: Oferecemos uma interface simples e intuitiva, com relatórios claros e informações transparentes. Isso transforma as avaliações em uma experiência descomplicada, promovendo maior engajamento e clareza sobre o próprio desenvolvimento.

Para líderes: Gráficos e relatórios estratégicos permitem acompanhar o desempenho das equipes de forma prática e eficiente. Tudo isso com informações acessíveis e organizadas para facilitar a tomada de decisão.

Para administradores: Automatizamos e centralizamos os processos, tornando a análise de dados rápida e acessível. Você pode confiar que as informações estarão sempre atualizadas e alinhadas às estratégias de gestão de desempenho.

Na impulseup, acreditamos que a gestão de desempenho deve ser simples, acessível e impactante para todos os envolvidos. Analisar dados não precisa ser um desafio. Por isso, com a impulseup, as avaliações deixam de ser algo intimidante e passam a promover maior engajamento e clareza.

A organização dos módulos facilita a navegação, tornando a gestão de desempenho rápida e eficiente, sem perda de tempo. E, para maior clareza, as competências podem ser divididas em comportamentos específicos, reduzindo vieses e facilitando o entendimento. Ao final da avaliação, a média dos comportamentos é automaticamente calculada, proporcionando um processo mais objetivo e eficaz.

Inteligente

Na impulseup, buscamos redefinir a gestão de desempenho com soluções inteligentes que combinam inovação, metodologia e tecnologia de ponta. Por isso, nossa plataforma reúne estratégia e dados, para alcançar resultados efetivos. Dessa forma, exploramos o que há de mais avançado no mercado para apoiar o RH na tomada de decisões estratégicas e práticas que realmente fazem a diferença.

Além disso, reforçamos esse compromisso com a IAP (Inteligência Artificial da impulseup) , uma ferramenta que potencializa a gestão de desempenho ao oferecer suporte em diversas etapas do processo:

Feedbacks personalizados : A IAP ajuda a estruturar feedbacks claros, ajustados ao contexto de cada colaborador e alinhados às melhores práticas.
Avaliações mais precisas : Ela revisa descrições e sugere comportamentos específicos para cada competência, garantindo que as avaliações sejam contextualizadas e estratégicas.
Insights estratégicos : A plataforma responde às dúvidas do RH com análises detalhadas, permitindo uma visão analítica dos resultados das avaliações e orientando ações práticas.

Com a IAP, a impulseup entrega uma solução completa e inovadora, aliando tecnologia e inteligência para transformar a gestão de desempenho em um processo eficiente, estratégico e alinhado aos desafios atuais do mercado.

Outros diferenciais

Possibilitamos avaliação por consenso;
Te damos liberdade para produzir os dados que você precisar para as suas análises;
Você pode comparar o resultado de diferentes ciclos de avaliação de desempenho;
Calibração por quadrante simplificada, basta arrastar o nome do colaborador pro quadrante desejado e pronto.

Então, se você ainda está buscando o melhor software de gestão de desempenho para uma atuação estratégica e baseada em dados? Um passarinho azul me contou que a impulseup é a escolha certa!

Todo mundo já sabe, só falta você! Experimente e descubra como nossa plataforma pode transformar a gestão de desempenho na sua empresa. Faça um teste gratuito e veja como a impulseup pode ser a solução ideal para o seu RH!

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5 passos para ter um time de alta performance na sua empresa

Fri, 27 Dec 2024 16:28:00 GMT

Você já parou para pensar o que realmente significa ter um time de alta performance? Um time de alta performance pode ser descrito como um grupo de profissionais que trabalham de forma coordenada e colaborativa em direção a um objetivo comum e bem definido (Ahrens, 2011). Mas agora que você sabe o que é uma equipe de alto desempenho, provavelmente está se perguntando: como desenvolver e potencializar isso dentro da sua organização?

Criar uma equipe de alta performance envolve muito mais do que apenas juntar pessoas talentosas. É necessário construir confiança, colaboração e integração estratégica, onde cada membro entende seu papel e contribui para o sucesso. Isso requer uma boa comunicação e feedbacks, liderança eficaz, um ambiente positivo, e incentivar o aprendizado contínuo e a inovação.

Por isso, nesse artigo, iremos apresentar 5 formas de alcançar um time de alta performance.

A importância de ter uma equipe de alto performance na sua empresa

Vivemos em um mundo cada vez mais competitivo e repleto de informações a todo momento. De acordo com Vieira, et al. (2019), O grande diferencial das companhias virá da qualidade dos resultados apresentados pelas suas equipes. Pensando nisso, uma das capacidades de sua empresa se destacar depende da performance do seu time. Ter uma equipe de alto desempenho não se torna apenas uma vantagem, pode ser um fator decisivo para o sucesso organizacional. Quando todos trabalham de maneira alinhada com os objetivos da empresa, o impacto positivo pode ser observado em várias áreas dentro da organização.

Quais são os 5 passos para alcançar essa equipe?

1. Comunicação e Feedbacks

A comunicação é um dos pontos que influenciam o desempenho de uma equipe. É importante manter uma comunicação aberta, transparente e constante entre os membros do time e entre as equipes e a liderança, para assim criar um espaço de confiança, por meio disso facilitar a resolução de problemas e estimular a troca de ideias, coisas muito importantes para o crescimento e a eficiência coletiva.

Além disso, o papel do feedback no desenvolvimento de uma equipe não pode ser deixado de lado. Tanto o feedback de desenvolvimento, com o foco em áreas de melhoria, quanto o feedback de reconhecimento, que mostra as conquistas e bom desempenho, são essenciais para o desenvolvimento. O feedback eficaz ajuda na eficiência da equipe ao fornecer um retorno claro e construtivo sobre o trabalho realizado, orientando os colaboradores sobre o que precisa ser ajustado e o que deve ser mantido. Aspectos importantes que se deve pensar na hora de fornecer o feedback são:

Ser específico, compartilhando o que você tem percebido em relação ao comportamento do outro, oferecendo sugestões construtivas sobre como ele pode ajustar suas ações para melhorar o seu desempenho dentro da organização e na entrega de seus serviços.
Prestar atenção ao tempo, para que as pessoas consiga melhorar e aprender com as observações feitas
O maior objetivo deve ser a ajuda e evolução

2. Liderança eficaz

A equipe reflete a imagem e semelhança de seu líder (O Conselho, 2023) . Essa afirmação destaca a importância crucial da liderança no desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Um líder eficaz não se limita a supervisionar e delegar tarefas; ele desempenha um papel ativo na observação e identificação do potencial único de cada membro da equipe. Essa capacidade de percepção é fundamental, pois permite ao líder reconhecer as habilidades, talentos e aspirações individuais, que, quando bem direcionados, podem elevar o desempenho coletivo.

Quando pensamos no papel de um verdadeiro líder, se trata de inspirar e capacitar cada integrante a alcançar seu máximo potencial, promovendo uma transformação que não apenas eleva o desempenho individual, mas também converte esse desempenho em performance coletiva. Assim, a liderança vai além da simples gestão de processos e operações de uma empresa. Ela envolve a gestão das pessoas, reconhecendo que o verdadeiro valor de uma organização está nas relações humanas que se estabelecem dentro dela. Um líder eficaz é aquele que conduz sua equipe em direção a um objetivo comum, alinhando as metas individuais aos objetivos organizacionais.

3. Ambiente positivo

Um ambiente também é um ponto importante pensando em um time de alta performance. Quando as pessoas se sentem apoiadas em um ambiente seguro, as demandas se tornam mais atrativas, mas como é possível pensar em melhorar esse aspecto? Katzenbach e Smith (2001) falam a respeito do aspecto relacional entre seus membros. A importância de pensar em fatores como o respeito, empatia, cooperação, entre outros, devem sempre ser levados em consideração. A confiança e o respeito mútuo podem promover uma comunicação aberta, permitindo que desafios sejam enfrentados, gerando um ambiente de confiança e apoio para enfrentamentos de problemas que poderão surgir. Um bom ambiente se forma através da boa interação entre as pessoas.

4. Investir em aprendizado contínuo

O desenvolvimento de habilidades e competências é fundamental para o sucesso de qualquer equipe. Quando pensamos em um ambiente de trabalho em constante evolução, onde as demandas do mercado e as expectativas dos clientes estão sempre mudando, é muito importante que os membros da equipe estejam preparados, e com as habilidades necessárias para se adaptarem a essas novas realidades. Pensando nisso, as organizações devem dedicar tempo e recursos para identificar quais habilidades e competências precisam ser aprimoradas e quais são as mais relevantes para o futuro da equipe.

Para garantir que todos estejam sempre atualizados e preparados para enfrentar novos desafios, as organizações devem oferecer uma variedade de treinamentos, workshops e oportunidades de aprendizado. Vendo o aprendizado não apenas como uma obrigação, mas como uma oportunidade para crescimento pessoal e profissional. Além disso, é importante criar uma cultura que valorize o aprendizado contínuo.

5. Inovação

Quando pensamos em inovação dentro de um time de alta performance, pode se relacionar com novas ideias e se adaptar ao que o mercado pede, mas é importante também pensar na inovação ligada à capacidade da equipe de enfrentar e se adaptar aos desafios. Um conceito importante pensando nesse contexto é a “antifragilidade”, que funciona como uma armadura para a equipe. Ter essa habilidade implica que o time não apenas consegue se proteger de influências negativas, mas também se torna mais forte diante delas, encontrando soluções criativas para adversidades e adaptando-se a mudanças sem comprometer suas bases estruturais. (Escola Conquer, 2023).

Em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico e incerto, equipes antifrágeis são capazes de encontrar soluções criativas para as adversidades. Elas não apenas reagem às mudanças, mas também as utilizam como oportunidades para aprimorar seus processos, produtos e abordagens. Adotar a antifragilidade como princípio orientador permite que as equipes se mantenham flexíveis e abertas à mudança.

Portanto, alcançar uma equipe de alta performance é um processo contínuo, que exige um comprometimento. Para isso, é fundamental considerar não apenas o que já está funcionando, mas também identificar áreas de melhoria. Através de uma boa comunicação, a prática de feedbacks assertivos e bem estruturados, investimentos na criação de um ambiente colaborativo, e incentivar a capacitação e a inovação é vital para que as organizações possam se adaptar às mudanças rápidas do mercado.

Com líderes que apoiam e inspiram suas equipes, as empresas estarão em uma posição privilegiada para não apenas entregar resultados excelentes, mas também para garantir um sucesso a longo prazo. A combinação dessas práticas não só fortalece a equipe, mas também contribui para a construção de uma cultura organizacional sólida e resiliente, capaz de se destacar em um ambiente competitivo e em constante evolução.

Autora

Karoline Moreira

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) e atuo como assessora de comercial na Praxis Consultoria Jr.

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IA no RH: Descubra como utilizar e os seus benefícios

Fri, 20 Dec 2024 15:22:00 GMT

A transformação digital está presente em todos os setores, e o Recursos Humanos (RH) não é exceção. A inteligência artificial (IA) vem se tornando uma ferramenta essencial para otimizar processos, melhorar a eficiência e criar um ambiente de trabalho mais produtivo. Neste artigo, exploraremos como a IA está moldando o futuro do RH e contribuindo para o sucesso organizacional.

O que é Inteligência Artificial?

A inteligência artificial refere-se a um conjunto de tecnologias que permite que máquinas e sistemas realizem tarefas anteriormente exclusivas da inteligência humana, como aprendizado, raciocínio e resolução de problemas. No contexto do RH, a IA pode ser aplicada em diversas funções, desde recrutamento e seleção até gestão de desempenho e desenvolvimento de talentos.

Agilidade nos Processos de RH

Automatização de Tarefas Repetitivas

Hoje, processos que antes eram demorados, como folha de pagamento, gestão de ponto e controle de frequência, estão sendo resolvidos de forma eficiente com o uso da inteligência artificial. Essas soluções tecnológicas simplificam o trabalho, permitindo que o RH se concentre em funções mais estratégicas, contribuindo diretamente para o sucesso da organização.

Mateo-Sidrón (2009) destaca que a adoção da tecnologia da informação na administração de recursos humanos é fundamental para empresas que desejam se manter competitivas em uma economia globalizada. Cada vez mais, os departamentos de RH estão reconhecendo a tecnologia como uma grande aliada para otimizar a gestão e reduzir custos por empregado. Além de trazer agilidade aos processos, a IA oferece uma vantagem importante: a redução de despesas. Embora exija um investimento inicial, seu uso proporciona uma economia significativa a longo prazo.

Gestão de Ponto e Frequência

Sistemas de controle de ponto, como a biometria, utilizam IA para registrar a entrada e saída dos colaboradores de maneira precisa e segura. Isso não apenas diminui o risco de erros, mas também facilita o cálculo de horas extras e a gestão de faltas, tornando o processo mais eficiente.

Recrutamento e Seleção

Algoritmos de Análise de Perfis

No processo de recrutamento, a IA se mostra uma ferramenta poderosa. Algoritmos podem avaliar perfis de candidatos com base em informações disponíveis nas redes sociais e plataformas profissionais, como LinkedIn e Facebook. Isso permite que o RH identifique rapidamente candidatos com o perfil ideal para a vaga, tornando o processo mais ágil, econômico e eficaz.

Redução de Preconceitos

Além disso, a IA pode ajudar a mitigar preconceitos inconscientes durante o recrutamento. Ao utilizar critérios objetivos para a seleção de candidatos, as empresas podem promover uma diversidade maior em suas contratações, favorecendo um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Avaliação de Desempenho

Feedback Contínuo

Com a implementação da IA, a avaliação de desempenho se torna um processo mais contínuo e dinâmico. Sistemas inteligentes podem coletar dados em tempo real sobre o desempenho dos colaboradores, permitindo feedbacks mais frequentes e relevantes. Isso não apenas melhora a comunicação, mas também ajuda os funcionários a entenderem suas áreas de melhoria de maneira mais clara.

Análise de Dados

Além disso, a análise de dados proporcionada pela IA permite que os gestores identifiquem tendências de desempenho ao longo do tempo. Com essa visão, é possível implementar ações corretivas de maneira proativa, contribuindo para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Treinamento e Desenvolvimento

Personalização do Aprendizado

A IA também está revolucionando a forma como as empresas abordam o treinamento e o desenvolvimento de seus colaboradores. Plataformas de aprendizado adaptativo utilizam algoritmos para personalizar a experiência de aprendizado com base nas necessidades individuais de cada funcionário. Isso resulta em um treinamento mais eficaz e que se alinha melhor às habilidades e competências desejadas.

Análise de Eficácia

Além disso, a IA pode ser utilizada para avaliar a eficácia dos programas de treinamento. Por meio da coleta e análise de dados, as empresas podem identificar quais cursos e abordagens geram melhores resultados, permitindo que as iniciativas de desenvolvimento sejam continuamente aprimoradas.

Gestão de Conflitos e Relacionamento com Colaboradores

Identificação de Problemas

A inteligência artificial pode ser uma aliada na gestão de conflitos dentro das organizações. Por meio da análise de dados e feedbacks, os gestores podem identificar padrões que indicam insatisfação ou problemas de relacionamento entre os colaboradores. Isso permite que intervenções sejam feitas antes que os conflitos se tornem maiores.

Melhoria na Comunicação

A IA também facilita a comunicação entre diferentes setores da empresa. Com sistemas que promovem a transparência e o fluxo de informações, as equipes podem colaborar de maneira mais eficaz, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso.

Desafios da Implementação da IA no RH

Resistência à Mudança

Apesar dos benefícios evidentes , a implementação da IA no RH pode enfrentar resistência por parte dos profissionais da área. Muitas pessoas podem temer que a tecnologia substitua seus empregos ou que a interação humana seja diminuída. É fundamental que as organizações abordem essas preocupações, promovendo uma cultura que valoriza a colaboração entre humanos e máquinas.

Questões Éticas

Além disso, a utilização da IA no RH levanta questões éticas, como a privacidade dos dados dos colaboradores e a transparência dos processos de seleção. As empresas devem garantir que suas práticas estejam em conformidade com as legislações de proteção de dados e que as decisões tomadas pela IA sejam justas e imparciais.

O Papel do Profissional de RH

Capacitação e Habilidades

Os profissionais de RH precisam se capacitar para dominar as novas ferramentas de IA e entender como elas podem ser aplicadas em seu trabalho. Isso envolve a aquisição de habilidades técnicas, mas também a capacidade de utilizar a IA no RH como uma aliada no fortalecimento das relações humanas dentro da organização.

Foco no Relacionamento Humano

Apesar da crescente automação, é crucial que os profissionais de RH mantenham o foco nas relações humanas. A tecnologia deve ser vista como um complemento ao trabalho do RH, não como um substituto. O papel do gestor de pessoas é garantir que a cultura organizacional permaneça forte e que os colaboradores se sintam valorizados e ouvidos.

O Futuro da IA no RH

Tendências Emergentes

À medida que a tecnologia continua a evoluir, novas tendências em IA devem surgir, transformando ainda mais o setor de RH. Espera-se que as empresas adotem soluções cada vez mais sofisticadas, como chatbots para suporte ao colaborador e sistemas de análise preditiva para identificar as necessidades futuras da força de trabalho.

Integração com Outras Tecnologias

Além disso, a integração da IA com outras tecnologias, como a realidade aumentada e a realidade virtual, pode criar experiências ainda mais imersivas e interativas para o treinamento e desenvolvimento de colaboradores.

Considerações Finais

A inteligência artificial está redefinindo o setor de Recursos Humanos, trazendo eficiência e inovação em várias áreas, desde recrutamento até gestão de desempenho. Por isso, ao adotar essas tecnologias, as empresas podem se concentrar em seu ativo mais importante: as pessoas.

No entanto, é essencial que as organizações abordem a implementação da IA no RH de forma consciente, considerando as preocupações éticas e a necessidade de um relacionamento humano forte. Ao fazer isso, elas não apenas se beneficiarão das vantagens da tecnologia, mas também criarão um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da organização.

Portanto, a inteligência artificial não é apenas uma tendência passageira; é uma ferramenta fundamental que moldará o futuro do trabalho e a forma como gerenciamos e desenvolvemos talentos nas organizações. Com a IA ao nosso lado, o RH pode se tornar ainda mais estratégico, capacitando as empresas a prosperar em um ambiente de negócios em constante mudança. Se quiser saber mais, clique aqui e assista nosso webinar sobre o assunto!

Na impulseup, você tem acesso a uma IA integrada à plataforma , facilitando sua gestão de desempenho. Seja deixando feedbacks mais claros, fornecendo insights ou estruturando PDIs, a IAP, IA da impulseup, leva seu RH para um novo nível.

Autora

Isadora Goffmann

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) e atualmente faço parte da diretoria de Gente e Gestão na Praxis Consultoria Jr. Além disso, estou estagiando na área de Recursos Humanos na Base Investimentos e Incorporações, onde atuo especificamente em recrutamento e seleção.

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Como vincular Avaliação de Desempenho na Remuneração Variável?

Mon, 16 Dec 2024 19:04:00 GMT

Pagar aos colaboradores um valor proporcional ao resultado atingido é o sonho de muitos gestores. Mas os desafios começam a aparecer quando precisamos justificar essa remuneração variável. Usar apenas resultados financeiros é suficiente? Devemos considerar valores brutos ou líquidos? E os times que não trabalham diretamente com números, como RH e TI, ficam de fora?

Neste artigo, vamos explorar como vincular diferentes tipos de avaliação de desempenho à remuneração variável de forma clara e estratégica.

Entendendo os Tipos de Remuneração Variável

Para vincular avaliação de desempenho à remuneração variável, é essencial compreender os principais modelos dessa modalidade. Aqui estão os mais comuns:

Comissão: Valor pago com base em resultados diretos, como vendas realizadas ou metas específicas alcançadas. É amplamente utilizado em equipes comerciais e posições com entregas mensuráveis.

Bônus: Premiação concedida com base em resultados coletivos ou individuais, geralmente em ciclos semestrais ou anuais, como metas corporativas ou desempenho excepcional.

Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Valor vinculado ao lucro líquido ou resultado geral da empresa, com critérios previamente definidos para distribuição.

Gratificação: Pagamento adicional por metas ou resultados específicos, usado de forma mais pontual.

Premiação por Desempenho: Recompensas financeiras ou não financeiras (como viagens ou prêmios), relacionadas a conquistas ou superação de metas.

Esses modelos podem ser adaptados às necessidades da sua organização e vinculados a avaliações de desempenho. Para um guia mais detalhado sobre cada tipo, confira este artigo: Tipos de Remuneração Variável .

Tipos de Avaliação de Desempenho

Avaliação Comportamental

É o modelo mais clássico de avaliação. Ele foca em competências essenciais para a cultura e valores da empresa, como trabalho em equipe, comunicação e engajamento. Os avaliadores pontuam o quanto o comportamento da pessoa avaliada está alinhado a essas competências por meio de afirmações estruturadas.

Avaliação de Resultados

Baseia-se em indicadores e metas, como OKRs ou KPIs. O desempenho é mensurado de acordo com o quanto foi atingido em relação às metas estipuladas. Este modelo é ideal para avaliar o progresso e a entrega de resultados mensuráveis.

Com esses dois tipos de avaliação, podemos vincular de forma estratégica a remuneração variável. Vamos aos exemplos práticos.

Avaliação de Desempenho no Comissionamento

O comissionamento, geralmente baseado em resultados numéricos (como vendas realizadas), é mais adequado para avaliações de resultados. Por exemplo:

Indicadores claros e mensuráveis: Faturamento bruto, quantidade de vendas realizadas ou número de vagas fechadas (para recrutadores).
Curto prazo: Comissionamentos devem ter um ciclo de medição curto, geralmente entre 1 a 3 meses.
Regra do jogo clara: É essencial que os indicadores sejam transparentes e facilmente acessíveis.

Dicas importantes:

Evite usar indicadores básicos, como assiduidade ou cumprimento de horários, pois esses fazem parte das obrigações básicas do colaborador.
Indicadores comportamentais não são recomendados para comissionamento, já que exigem mais tempo para avaliação e feedback.

Avaliação de Desempenho no Bônus ou PLR

Bonificações e Participações nos Lucros e Resultados (PLR) , por serem pagamentos mais espaçados (geralmente semestrais ou anuais), permitem uma integração mais robusta com avaliações de desempenho.

Exemplo de Distribuição:

Avaliação comportamental: 50% da variável.
Avaliação de resultados (OKRs/KPIs): 50% da variável.

Suponha que o salário do colaborador seja de R$ 4.000,00 e a política da empresa preveja o pagamento de até um salário como variável:

Comportamental: Nota de 3/5 = 60% de R$ 2.000,00 = R$ 1.200,00.
Resultados: Meta atingida em 80% = 80% de R$ 2.000,00 = R$ 1.600,00.
Total da variável: R$ 2.800,00.

Boas práticas:

Impacto menor da avaliação comportamental: Por ser mais subjetiva, a avaliação comportamental deve ter um peso menor.
Reconheça metas superadas: Estabeleça um teto para o pagamento de metas superadas, garantindo que colaboradores sejam recompensados por excederem as expectativas.

Conclusão

A vinculação da avaliação de desempenho à remuneração variável é uma estratégia poderosa para engajar colaboradores e alinhar suas entregas aos objetivos da empresa. Ao combinar avaliações comportamentais e de resultados, é possível criar políticas justas, claras e que valorizem a performance de maneira consistente.

Pronto para implementar essas práticas? Conheça a impulseup, uma plataforma que simplifica a gestão de desempenho e torna a remuneração variável mais estratégica e transparente. Entre em contato conosco e descubra como transformar a performance em resultados!

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Avaliação de experiência: O que é, benefícios e como fazer?

Fri, 13 Dec 2024 13:38:00 GMT

Alguma vez você já se deparou com a situação de ter um funcionário ou colega de trabalho que parece não estar em sintonia com o restante da empresa ou parece não estar conseguindo alcançar as expectativas depositadas sobre ele? Esse cenário, por incrível que pareça, não é raro e pode gerar um grande desconforto para todos os envolvidos. Dito isso, dentro desse artigo vamos explorar uma poderosa ferramenta chamada avaliação de experiência , que tem o objetivo de prevenir esse tipo de situação dentro do seu ambiente de trabalho. Assim sendo, este texto irá apresentar o que é uma avaliação de experiência , quais são seus benefícios e como fazer a avaliação .

O que é a Avaliação de experiência?

A avaliação de experiência é uma ferramenta utilizada pelas organizações que buscam descobrir se seus funcionários estão alinhados com a empresa, com seus valores, e com o que ela procura. Dessa forma, esse instrumento busca conhecer o colaborador, dizer se ele tem o perfil que a organização de fato está procurando. Além de avaliar se o funcionário se encontra apto para assumir o cargo que está sendo designado.

Dito isso, esse instrumento geralmente é aplicado no começo da caminhada de um funcionário, no que é chamado de período de experiência, que antecede o ingresso do trabalhador na organização. No entanto, não existe nenhum impeditivo para que a avaliação de experiência seja aplicada em momentos futuros da caminhada de alguém que já foi admitido em sua organização.

Sendo assim, a ferramenta que está sendo abordada neste artigo é aplicada por meio de perguntas, que podem ser realizadas tanto por entrevistas quanto por questionários. Elas vão variar de acordo com as informações que a empresa deseja descobrir de seus funcionários. Desse modo, a avaliação de experiência pode ter vários propósitos, como um foco técnico, buscando identificar a vivência e sabedoria do funcionário na área. Mas também pode ter um foco comportamental, buscando identificar como se dão as relações interpessoais do mesmo em um ambiente profissional ou até mesmo um foco de alinhamento cultural , que vai buscar descobrir se os valores do trabalhador se encaixam com os da organização.

A importância de uma Avaliação de experiência

Agora, mesmo já tendo sido introduzidos à ideia de avaliação de experiência, talvez ainda existam algumas dúvidas acerca dessa ferramenta. Alguns desses questionamentos certamente podem ser:

Qual a importância de se fazer essa avaliação?
Existe algum benefício com isso?
Quais são as vantagens de conhecer meus novos colaboradores?

E as respostas de todas estas perguntas estão neste tópico do texto.

O que se ganha?

Clareza das potencialidades dos colaboradores

Em primeiro lugar, é interessante responder a última pergunta, “Quais são as vantagens de conhecer meus novos colaboradores?”. Dito isso, é sempre importante lembrarmos que, ao trabalhar com pessoas, não existe uma igual à outra, portanto, é evidente que dentro de uma equipe vão existir diferentes limitações. Assim como diferentes potencialidades e as capacidades de cada membro do grupo devem ser conhecidas para poderem ser melhor exploradas. Sendo assim, uma vez que as pessoas dentro de um ambiente de trabalho se conhecem, é possível que uma apoie a outra, que elas se ajudem no desenvolvimento de suas habilidades, formando um ambiente mais capacitado e amigável de se trabalhar.

Alinhamento de expectativas

Paralelo a isso, a avaliação de experiência fornece valor justamente nesse aspecto, de permitir que o funcionário seja visto e entendido de formas que ele talvez não fosse sem o uso desse instrumento. Dessa forma, com o auxílio dessa ferramenta, é possível gerar uma maior clareza e transparência sobre as habilidades e desejos de ambos, funcionário e empresa. A partir da avaliação de experiência o colaborador consegue saber o que a organização espera dele e o que esperar da organização. Alinhando as expectativas, a partir das respostas obtidas, a empresa consegue ter a mesma noção de seus trabalhadores.

Motivação

Dito isso, graças ao cenário de maior transparência estabelecido, a avaliação de experiência permite identificar quais funcionários são mais compatíveis com os ideais da organização. Isso leva à contratação de colaboradores que se identificam mais com as áreas que estão assumindo, o que por sua vez leva a uma maior motivação e melhor desempenho. Além das vantagens mencionadas anteriormente, ainda podemos citar benefícios como, uma comunicação mais assertiva dentro da empresa e maior facilidade de adaptação de novos funcionários.

O que se evita?

De forma semelhante aos benefícios adquiridos, muitos problemas também podem ser evitados graças à avaliação de experiência. Dessa forma, uma das principais coisas a se reduzir é a quantidade de desentendimentos, graças ao alinhamento de expectativas gerado, conforme citado previamente. Com isso, o funcionário não pode exigir da empresa algo que ele sabe que ela não faz. Assim como a empresa, conhecendo as limitações de seus funcionários, não pode exigir algo que ela sabe que ele não consegue fazer, sem antes receber orientações e suporte adequados.

Junto a isso, também pode-se destacar o fato que é justamente essa mesma ferramenta que muitas vezes é responsável por evitar a falta de fit cultural . Impedindo que pessoas que não compactuam com os valores da organização ingressem na mesma e atrapalhem a dinâmica interna do local.

Dito isso, ao filtrar melhor as pessoas que ingressam e escolhendo as que mais tem interesse e perfil para o trabalho, se reduz o absenteísmo, o presenteísmo, assim como a alta rotatividade de profissionais. Pois acredite, você não vai querer contratar alguém apenas para ela sair da empresa em seguida e deixar uma lacuna na sua equipe.

Como fazer o uso desse instrumento

Depois de ter lido tudo isso, com certeza você deve estar muito interessado e se perguntando como executar uma boa avaliação de experiência, portanto preparamos alguns tópicos que são importantes para te ajudar com isso.

Comece se organizando e definindo o que será avaliado

Assim como foi dito anteriormente, o tipo de perguntas que serão feitas em sua pesquisa dependerão do que você está buscando observar em um funcionário. Com isso, não se podem fazer as mesmas perguntas com o intuito de medir critérios diferentes. Talvez perguntas que consigam mensurar o nível técnico de um colaborador não vão ser úteis caso você deseje observar como se dão as relações interpessoais do mesmo.

Dessa forma, antes de pensar em qualquer coisa na sua avaliação de experiência, o primeiro passo é ver qual a necessidade da sua empresa para que você não perca seu tempo nem recursos coletando dados irrelevantes.

Elabore perguntas

Agora que você já decidiu o que quer avaliar, chegou a hora de elaborar suas perguntas. Primeiramente, é importante de se pensar que, talvez, aplicar o mesmo questionário para todos os membros de sua organização não seja tão interessante, dependendo do seu objetivo. Algumas perguntas que podem ser essenciais para uma entrevista com um colaborador recém efetivado podem não ter tanta relevância para um funcionário que já se encontra a mais tempo na empresa.

Dito isso, em suas perguntas, evite questionamentos que podem ser respondidos com um simples “sim” ou “não”, ou perguntas com respostas prontas. Elas serão iguais para todos, então busque dar espaço para que o funcionário desenvolva considerações elaboradas, que explorem suas vivências e opiniões pessoais. Tudo isso ajuda a entender melhor o colaborador, suas aspirações, necessidades e valores e a alcançar os benefícios que a avaliação de experiência pode proporcionar, citados na parte anterior deste artigo.

Exemplos

Dessa forma, para saber sobre capacidades técnicas dos funcionários, você pode fazer perguntas, por exemplo:

Quais desafios a pessoa já enfrentou dentro da empresa?
Como ela fez para superá-los?
O que de novo ela aprendeu na jornada dela dentro da organização?

Por outro lado, caso seu desejo seja de avaliar as capacidades comportamentais dos colaboradores, é possível perguntar:

O colaborador está conseguindo se adaptar bem ao ambiente?
Pedir para que ele conte de sua vivência com o restante da equipe, perguntar se ele está assumindo tarefas mais exigentes.

Assim como outras perguntas que tornam possível notar seus comportamentos.

No entanto, caso se queira observar o alinhamento cultural entre funcionário e empresa, fazer perguntas como:

Quais os valores da empresa ele considera mais importantes?
Por que ele considera esse o valor mais importantes?
Como ele vê a cultura da empresa expressa no dia a dia?

Colete e analise os dados

Uma vez que já decidimos nosso foco e montamos as perguntas que vamos aplicar, agora falta submeter essas perguntas, coletar os resultados e analisá-los. Agora, o primeiro passo deve ser definir o modo como os questionamentos serão aplicados.

Métodos para a coleta de dados

Existem diversas formas de se realizar essa etapa, mas as principais se resumem em entrevistas ou respostas de formulários. Assim, ambas as opções apresentam vantagens e desvantagens e cada organização deve fazer um discernimento para descobrir qual destas lhe é mais proveitosa. Desse modo, podemos citar que a entrevista possibilita analisar fatores que não são possíveis no formulário. Nessas entrevistas, é possível avaliar o tom de voz e expressões faciais, que muitas vezes revelam informações importantes do que o funcionário pode pensar.

Por outro lado, este método também é significativamente mais demorado e apresenta um custo mais elevado. Além de que caso seja aplicado em maior escala, talvez necessite de vários profissionais para realizar as entrevistas. O formulário, no entanto, pode esconder as preciosidades possíveis de se perceber no primeiro método. Porém pode ser aplicado em maior escala sem problemas, é mais rápido de ser respondido e cada colaborador tem a opção de preenchê-lo quando achar melhor.

Interpretação dos dados

Dessa forma, após a coleta de dados é necessário interpretar o que eles apontam, procurando compreender cada resposta e o que ela nos indica sobre quem respondeu. Se quiser entender melhor sobre análise de dados, temos um artigo sobre. Basta clicar aqui .

Análise dos resultados

Por fim, é preciso ressaltar que para ter uma boa análise dos resultados, independente do método utilizado, é preciso ter uma escuta ativa, prestando atenção no que as pessoas disseram, nas suas reclamações e elogios, com o intuito que ela se sinta vista e valorizada, afinal de contas, a opinião dos membros da empresa será de fundamental importância na hora de formar um melhor ambiente de trabalho.

Fiz a Avaliação de experiência… e agora?

Depois de ler todo este artigo, agora você sabe o que é uma avaliação de experiência, quais são seus benefícios e como aplicá-la em sua empresa. No entanto, mesmo com tudo isso, talvez ainda exista a dúvida do que se fazer com todos os dados coletados, após encontrar as pessoas que mais se encaixam no padrão da sua organização, assim como os que mais destoam. Será que você deve demitir todos aqueles que não se enquadram perfeitamente com o que a empresa busca? Será que você mantém tudo da mesma maneira? O que fazer agora?

Em primeiro lugar, é necessário fazer um mapeamento de quais competências e valores são essenciais para sua organização. Uma vez que isso é feito, é preciso começar a analisar quais habilidades podem ser treinadas e desenvolvidas dentro do ambiente de trabalho. Após essas considerações, o treinamento e capacitação de funcionários pode ser uma opção muito viável e agora, graças à avaliação de experiência aplicada em sua empresa, será mais claro de visualizar o que precisa ser trabalhado, quais são as prioridades e as demandas que os seus colaboradores trazem e que vão fazer diferença para o andamento da sua equipe.

Assim sendo, para otimizar sua jornada em sua organização, dê uma olhada em outras publicações de nossa plataforma. Você irá encontrar diversos textos que possuem dicas e estratégias valiosas para criar um melhor ambiente de trabalho em sua empresa, assim como impulsionar as relações entre funcionários e organização. Artigos com o intuito de aprimorar o engajamento de colaboradores ou ensinando a aplicar um bom fit cultural no processo de recrutamento e seleção são ótimos exemplos do que você pode encontrar em nosso site e que são perfeitamente complementares à avaliação de experiência apresentada neste texto.

Autor:

Rafael Costa

Sou graduando em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) e atualmente faço parte da diretoria de Gente e Gestão na Praxis Consultoria Jr.

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Estilos de liderança: Qual é o ideal para a sua organização?

Fri, 06 Dec 2024 12:34:00 GMT

Você já se perguntou por que alguns gestores adotam uma liderança mais diretiva, enquanto outros preferem inspirar e motivar suas equipes de maneira mais próxima e envolvente? Alguns estilos de liderança que funcionam bem em uma situação podem não ser tão eficazes em outros momentos ou contextos. Talvez você já tenha notado que um líder se destaca com uma equipe, mas ao ser transferido para outra, os resultados não são os mesmos.

Neste artigo, vamos explorar o que é liderança, os diferentes estilos existentes e qual deles se ajusta melhor às necessidades de cada organização. Além disso, discutiremos como a gestão de RH pode contribuir para o desenvolvimento das lideranças, visando promover um ambiente de trabalho mais produtivo e alcançar melhores resultados.

O que é liderança?

Para Robbins et al. (2010, p. 359) , liderança é “a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos”. Nesse sentido, o líder tem um papel crucial nas organizações, sendo responsável por engajar, motivar e direcionar a equipe, além de garantir o estabelecimento e a concretização de objetivos comuns.

Ao longo do tempo, diversas teorias de liderança surgiram, algumas focando no comportamento, outras nos traços de personalidade, fatores ambientais e nas relações entre líderes e suas equipes. No entanto, é importante lembrar que o estilo de liderança que funcionava no passado pode não ser eficaz nos dias de hoje. Isso ocorre, pois as dinâmicas organizacionais e o ambiente de trabalho estão em constante transformação. Diante disso, essas mudanças exigem que os líderes estejam atentos e ajustem suas abordagens para se manterem eficazes.

A seguir, vamos explorar os estilos de liderança, suas principais características e como cada um se ajusta a diferentes contextos.

Estilos de liderança e suas principais características

Liderança orientada para a tarefa vs. Liderança orientada para as pessoas

Esses dois estilos de liderança são derivados das Teorias Comportamentais de Ohio e Michigan, e pode ser norteada pela pergunta: “O que fazem os bons líderes?”

Liderança orientada para a tarefa

O líder orientado para a tarefa foca em definir claramente os papéis, tanto o seu quanto os dos membros da equipe, e em planejar as atividades de trabalho. Ele delega responsabilidades com o objetivo principal de alcançar a produtividade. Nesse estilo de liderança, o foco está na execução e nos resultados, o que geralmente leva a uma maior produtividade do grupo e a avaliações de desempenho mais positivas.

Liderança orientada para pessoas

Já o líder orientado para as pessoas se preocupa com o bem-estar da equipe. Ele busca estabelecer uma relação de confiança mútua, manter um ambiente de trabalho agradável e age de forma amigável e gentil com seus liderados. Com esse estilo de liderança, os colaboradores ficam mais satisfeitos com o trabalho e mais motivados a ter um bom desempenho, além de buscarem respeitar mais seus líderes devido à confiança estabelecida.

Liderança Autocrática (chefe)

Esse estilo de liderança é caracterizado pela centralização do poder nas mãos do líder, que toma a maioria das decisões sem consultar a equipe. As tarefas são delegadas de forma unilateral e vertical, com pouca ou nenhuma autonomia concedida aos subordinados no dia a dia. Como resultado, os liderados têm pouca participação nos processos decisórios, recebendo diretrizes exclusivamente do líder.

Essa falta de autonomia pode levar à desmotivação entre os trabalhadores, afetando a satisfação no trabalho e, em muitos casos, comprometendo a eficácia da liderança.

Liderança Situacional

A liderança situacional teorizada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard se dá pelas contingências no ambiente de trabalho. É um modelo de liderança que gira em torno da capacidade do líder de se adaptar a qualquer contexto e situação econômica enfrentada pelo segmento de atuação da sua empresa.

Baseada nesse conceito, um líder não tem uma característica única, mas sim possibilidades de agir de acordo com seu diagnóstico da situação. Assim, a principal característica da liderança situacional é a resiliência – capacidade de se adaptar às mudanças.

A liderança situacional envolve quatro estilos principais, que variam conforme o nível de suporte e direcionamento necessários para a equipe em momentos específicos:

Determinante (Direcionamento)

Nesse estilo, o líder dá instruções claras e acompanha de perto o andamento das tarefas para garantir que tudo seja feito como planejado. Por isso, esse tipo de liderança funciona bem em situações onde a equipe é menos experiente ou em momentos de crise, quando decisões rápidas e diretas são necessárias.

Persuasão (Treinamento)

Nesse modelo, o líder precisa oferecer tanto direcionamento quanto suporte, motivando e acompanhando de perto a equipe para garantir o sucesso das tarefas. Portanto, esse tipo de liderança é ideal quando o time está ganhando confiança em novas atividades, mas ainda não está totalmente seguro.

Compartilhamento (Apoio)

No estilo de liderança por compartilhamento, o líder oferece alto suporte, mas pouco direcionamento, focando em motivar a equipe sem dar instruções detalhadas. Esse estilo é ideal para equipes experientes e com grande conhecimento técnico, onde o líder não precisa direcionar o trabalho, mas sim apoiar e permitir que os membros cheguem a suas próprias decisões. Ao promover uma liderança mais democrática e colaborativa, o engajamento e o comprometimento da equipe são fortalecidos.

Delegação

No estilo de liderança por delegação, tanto o apoio quanto o direcionamento são mínimos, permitindo que os funcionários tenham controle total sobre suas decisões de trabalho. Esse tipo de liderança tem ganhado espaço em organizações focadas em autogestão, onde há total confiança nos colaboradores. Para que funcione, é essencial um processo de seleção eficaz, garantindo que a equipe tenha o fit cultural adequado , além de um treinamento detalhado para que todos entendam seus papéis e tenham as ferramentas necessárias para executar suas tarefas com autonomia.

Liderança Transformacional

Bass (1985) descreveu a liderança transformacional como um processo de influência, no qual o líder e a sua equipe se envolvem em uma troca significativa e construtiva, com o objetivo de promover mudanças nos sistemas sociais e no ambiente de trabalho.

Esse estilo de liderança busca engajar e motivar a equipe, focando tanto no desenvolvimento profissional quanto pessoal dos colaboradores. Por isso, é particularmente eficaz em contextos onde os colaboradores estão desmotivados e desengajados, ajudando a revitalizar o comprometimento e melhorar o desempenho geral.

Como o RH pode atuar com cada estilo de liderança

Nesse contexto, o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento das lideranças dentro das equipes e na compreensão do cenário organizacional, identificando qual estilo de liderança é mais adequado para a empresa.

Para isso, o RH pode implementar um Programa de Desenvolvimento de Lideranças , focando na capacitação dos líderes atuais e na identificação de colaboradores com potencial para assumir funções de liderança no futuro. Desse modo, esse programa pode incluir treinamentos personalizados que abordem as habilidades necessárias para cada estilo de liderança, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo.

Além disso, pode ser necessário aplicar uma Avaliação de Desempenho a fim de entender como a equipe está desempenhando suas funções e como cada líder está impactando sua equipe. Essas avaliações podem fornecer insights valiosos sobre o desenvolvimento das competências de liderança e sobre a eficácia das abordagens adotadas.

Além disso, o RH também pode promover workshops e dinâmicas de grupo para incentivar a troca de experiências entre líderes e equipes, fomentando um aprendizado colaborativo. Ao criar um ambiente de feedback contínuo , os líderes terão a oportunidade de ajustar suas abordagens e estilos conforme necessário, garantindo que suas equipes se sintam apoiadas e motivadas.

Como a impulseup pode te ajudar?

Com essas estratégias em mente, você poderá colaborar efetivamente com o RH e os gestores para aprimorar a liderança na sua organização. Assim, garantindo uma abordagem eficaz que contribua para o sucesso contínuo da empresa.

Aqui na impulseup, disponibilizamos diversos recursos para auxiliar no desenvolvimento de lideranças eficientes e na capacitação dos funcionários. Compreendemos a relevância crucial do desenvolvimento constante de talentos e lideranças, por isso disponibilizamos recursos e materiais para te auxiliar nesse processo. Junte-se a nós nessa jornada de desenvolvimento e veja como a impulseup pode elevar a liderança em sua organização a um novo nível de excelência.

Autora

Anna Paula França

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr como assessora de Gente e Gestão e consultora de projetos.

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Clima organizacional: Importância de medir e modelo de pesquisa de clima

Mon, 25 Nov 2024 18:56:00 GMT

O ramo empresarial evolui constantemente, principalmente com o advento das tecnologias, que as organizações mundo afora incorporam cada vez mais em suas rotinas. Diante desse cenário, para compreender o papel desses aspectos no dia a dia empresarial, é essencial entender as relações que emergem entre os funcionários e destes para com o ambiente de trabalho. Desse modo, a Pesquisa de Clima Organizacional é uma das ferramentas que busca aprofundar esse entendimento e, então, solucionar possíveis dificuldades do mundo corporativo.

Sendo assim, as pessoas se mantém como peças-chave para o funcionamento desse ramo, por diversas razões. Dentre elas, as experiências, a criatividade, a adaptabilidade e os relacionamentos são aspectos humanizados que fazem a diferença no crescimento de uma empresa, já que compõem o desenvolvimento pessoal dos funcionários – e esse desenvolvimento, quando priorizado, potencializa o desempenho da corporação como um todo.

Portanto, relacionar-se de forma harmoniosa com o ambiente e com os colaboradores é parte integrante da qualidade de vida no trabalho e é crucial para o sucesso da organização.

O que é o Clima Organizacional?

O clima organizacional de uma corporação diz respeito à percepção compartilhada pelos funcionários sobre o ambiente de trabalho. Assim, tal percepção é permeada por fatores como cultura organizacional, comunicação, ambiente físico, sistemas de reconhecimento e recompensa, entre outros. Portanto, atentar-se para o clima organizacional da sua empresa significa atentar-se ao bem-estar dos seus funcionários – aspecto esse que, a longo prazo, influencia positivamente o desempenho da corporação no mercado de trabalho.

A importância de se atentar ao clima organizacional

Um bom clima organizacional, ou seja, aquele em que os funcionários se sentem valorizados, respeitados e pertencentes ao ambiente, está intimamente atrelado ao sucesso da corporação. À medida que a empresa motiva seus membros, a satisfação com o ambiente de trabalho e seus colaboradores aumenta, o que otimiza o desempenho desses funcionários e alavanca a produtividade da organização. O clima organizacional, além disso, caminha lado a lado com a cultura da organização. Os valores, crenças e padrões de comportamento – elementos que, juntos, dão nome à cultura da empresa – são estabelecidos de acordo com o contexto específico que a corporação vive e, então, servem como base para a construção do clima dessa mesma corporação. Sinteticamente, esses dois aspectos do universo empresarial orientam os comportamentos dos membros de uma organização diariamente e, por isso, são de extrema relevância para todo e qualquer processo desempenhado dentro da empresa.

Afinal, como é possível mensurar o Clima Organizacional?

A Pesquisa de Clima Organizacional é a ferramenta que consegue medir a percepção dos colaboradores acerca do ambiente de trabalho em que estão inseridos. A pesquisa em questão coleta dados acerca dos componentes que permeiam a vivência empresarial dos colaboradores da organização e, a partir disso, os pesquisadores analisam tais dados com o intuito de desenvolver, posteriormente, ações que preencham as lacunas identificadas. Para o sucesso de tais ações, é necessário aprimorar o clima organizacional de forma contínua e gradual, alinhando as práticas às necessidades da empresa e às expectativas dos funcionários e do mercado de trabalho.

Os principais componentes a serem analisados

1. Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional faz parte da identidade da empresa. Os valores e as crenças que ela estabelece permitem a construção de um senso de identificação entre o trabalhador e a empresa. Uma cultura que valoriza os esforços dos colaboradores dentro da organização, estimula a criatividade e a experimentação e se mostra aberta às mudanças do mercado de trabalho promove produtividade e satisfação entre os funcionários. Além disso, ela impulsiona processos de inovação e conquista relevância frente aos concorrentes do mercado. Uma cultura organizacional saudável está diretamente ligada ao desempenho da empresa, já que promove colaboração, comunicação transparente e um ambiente de trabalho positivo.

2. Liderança

Investir em programas de desenvolvimento de liderança é essencial para formar líderes com uma ampla visão do mercado de trabalho, capazes de orientar seus colaboradores de forma eficiente. Incentivar a liderança envolve desenvolver habilidades e competências que otimizem os processos de tomada de decisão, de resolução de conflitos e de adaptabilidade. Além disso, inspirar e motivar os colaboradores, bem como moldar e manter a cultura organizacional de uma empresa, são características cruciais que devem ser aprimoradas em um perfil de liderança.

3. Comunicação

Uma comunicação eficaz, transparente e não-violenta ajuda a estabelecer com clareza responsabilidades, metas e prazos entre funcionários, o que evita confusões e contribui para a produtividade da sua empresa. Ela também promove a colaboração saudável entre membros, otimizando os processos de trabalho em equipe. Além de abrir espaço para o livre compartilhamento de ideias, o que estimula o engajamento da empresa em projetos de inovação. Trabalhar a comunicação de um grupo permite, ainda, a construção de um ambiente mais positivo e acolhedor, em que o funcionário se sente ouvido e valorizado e, assim, engaja mais em suas atividades diárias.

4. Ambiente Físico

Um espaço de trabalho bem projetado, organizado, confortável, bem mobiliado e iluminado contribui para o bem-estar dos funcionários, visto que ajudam na redução de fadiga e estresse e favorecerem a concentração no horário de trabalho. Também é fundamental planejar o ambiente físico de acordo com normas de saúde e segurança que garantam a integridade dos funcionários. Ademais, o ambiente é um dos aspectos que reflete a cultura organizacional da empresa. Dessa forma, ambientes bem cuidados, inspiradores e interativos impactam positivamente a imagem da sua empresa e as relações interpessoais desenvolvidas dentro dela, incentivando processos de colaboração e inovação.

5. Trabalho em Equipe

O trabalho em equipe é uma ferramenta essencial no dia a dia de uma corporação, visto que as múltiplas experiências e habilidades, ao serem colocadas em perspectiva, promovem vantagens individuais e coletivas que otimizam diversos processos empresariais. Trabalhar em equipe enriquece a criatividade e as iniciativas de inovação, facilita a resolução de problemas, proporciona oportunidades de aprendizado, promove um ambiente de apoio e acolhimento entre os membros e possibilita o compartilhamento do senso de responsabilidade e compromisso. Esses fatores evitam a sobrecarga dos funcionários e contribuem para um melhor desempenho desses colaboradores.

6. Reconhecimento e Recompensa

Reconhecer e recompensar os funcionários da sua empresa é uma prática que apresenta resultados positivos no desempenho de tais funcionários: aqueles que se sentem valorizados tendem a se mostrar mais satisfeitos e engajados, o que contribui para os níveis de produtividade da empresa. São inúmeros os sistemas de reconhecimento e recompensa a serem instaurados, como o reconhecimento verbal – elogios, agradecimentos, feedbacks -, os programas de incentivo – bônus ou comissões, por exemplo -, as premiações, eventos e promoções, entre outros.

7. Desenvolvimento Profissional

Priorizar um processo contínuo de desenvolvimento profissional dos funcionários é essencial para o bom funcionamento da empresa. O aprimoramento de habilidades e conhecimentos por parte dos colaboradores torna possível que a empresa se mantenha atualizada nas tendências e inovações do próprio setor. O investimento em oportunidades de crescimento oferece aos colaboradores, ainda, a chance de progresso em suas carreiras, além de aumentar o rendimento desses mesmos em suas atividades diárias e ampliar a capacidade de lidar com novas tecnologias, processos e desafios.

Os modelos de pesquisa em Clima Organizacional

Uma característica fundamental das pesquisas em clima organizacional é a personalização do serviço, tanto para a seleção e construção do instrumento a ser aplicado, quanto para o direcionamento da análise dos dados que é feita posteriormente à coleta. Isso porque as organizações apresentam diferentes contextos e panoramas, logo, quanto mais específica for a pesquisa, mais eficiente será o processo de solução de problemas.

1. Formulários

Nesse formato, os pesquisadores constroem os questionários em torno das demandas manifestadas pela organização. Ou seja, o(s) tema(s) das perguntas é definido a partir da identificação dos principais problemas que a empresa enfrenta ou simplesmente das dimensões de clima que a organização pretende investigar. Depois de construídos, a empresa pode compartilhar os questionários com toda a equipe corporativa ou com uma amostra representativa dessa equipe. Nesse cenário, deve-se considerar os objetivos da empresa e os recursos disponibilizados por ela para realização da pesquisa. Dentre as vantagens desse modelo, destaca-se a facilidade de aplicação do instrumento – visto que a maioria dos formulários, atualmente, são disponibilizados no formato online -, a praticidade de administração das respostas e a possibilidade de comparar as respostas obtidas ao longo do tempo.

2. Entrevistas e Grupos focais

O modelo em questão envolve o contato direto entre o pesquisador e os colaboradores da empresa contratante. Os contratados para realizar o serviço podem organizar esse contato por meio de entrevistas individuais ou grupos focais com participantes representativos dos cargos existentes na empresa. A partir dessas interações, é possível investigar mais profundamente os sentimentos e as percepções do trabalhador em relação ao ambiente de trabalho. Dessa maneira, o método qualitativo potencializa a investigação e enriquece a análise de dados devido à captação de detalhes que muitas vezes não é possível em pesquisas quantitativas.

É comum que esses dois formatos complementem um ao outro. O caráter quantitativo e qualitativo dos modelos citados permite a compreensão das mais diversas nuances do clima organizacional. Portanto, agregando valor ao investimento realizado pela sua empresa.

Por que investir em Pesquisa de Clima Organizacional?

Essa é uma ferramenta valiosa capaz de transformar a estrutura interna da empresa, principalmente a partir do cuidado com o trabalhador. Além disso, auxilia dimensões externas à medida que contribui para a promoção da empresa como uma organização:

Preocupada em solucionar os problemas que enfrenta,
Implementar melhorias necessárias
Acompanhar as mudanças do mercado de trabalho.

1. Identificação de problemas

As pesquisas identificam as áreas da empresa que necessitam de melhoria e, a partir disso, é possível traçar planos de investimento de maior eficiência.

2. Aumento da satisfação, engajamento e desempenho

Identificar os problemas específicos do contexto em que vive a sua empresa permite que tal organização trace planos de ação mais eficientes para a melhoria da convivência do ambiente de trabalho. Essa melhoria contribui, então, para o senso de satisfação dos trabalhadores, impulsionando o engajamento com as atividades diárias e enriquecendo o desempenho individual e coletivo.

3. Retenção de talentos

Os índices de rotatividade de uma empresa tendem a diminuir quando os funcionários se encontram em um ambiente de trabalho saudável, harmonioso e acolhedor – característico do bom clima organizacional. A identificação de problemas na pesquisa de clima e a execução dos planos de ação a partir disso contribuem para essa construção.

4. Cultura positiva

Como o clima organizacional e a cultura organizacional caminham juntos, a construção de um clima positivo dentro da corporação agrega à cultura dessa empresa valores como:

Comunicação efetiva e não-violenta;
Valorização do trabalhador;
Preocupação com o bem-estar.

5. Inovação e criatividade

Em ambientes de trabalho de bom clima organizacional, as pessoas tendem a se sentir mais confortáveis para expressar suas ideias e opiniões. Essa liberdade impulsiona a colaboração entre membros da equipe, em que um inspira e motiva o outro. Desse modo, abrindo espaço para a expressão da criatividade e para a construção de projetos inovadores.

6. Qualidade de vida no trabalho

A existência de políticas que priorizam o bem-estar do trabalhador são essenciais para potencializar o desempenho desse mesmo e atrair novos talentos.

O presente artigo apresentou um pouco mais a fundo os aspectos envolvidos na Pesquisa em Clima Organizacional e as múltiplas contribuições dela para o sucesso empresarial. Assim, a aplicação construtiva dessa pesquisa, de forma séria, é de extrema relevância para a solução de problemas existentes no universo empresarial da atualidade.

Autora: Cecília Oliveira
Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) e atuo na Praxis Consultoria Jr. como assessora de comercial.

Referências

Puente-Palacios, K. & Freitas, I. A. (2006). Clima Organizacional: uma análise de sua definição e de seus componentes. Organizações e Sociedade. Vol. 13. https://doi.org/10.1590/S1984-92302006000300003

https://www.scielo.br/j/osoc/a/v3FpHCRCXkqF9KWBzyCWktN/?lang=pt

Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC), 2023. Clima Organizacional: o que é e como melhorar o ambiente de trabalho. Blog IPRC. https://iprcbrasil.com.br/dicas-para-melhorar-clima-organizacional/

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Melhores práticas para retenção de talentos

Wed, 13 Nov 2024 10:24:00 GMT

Cuidar dos colaboradores vai muito além de simples ações de RH – é, de fato, um investimento estratégico . Assim, as práticas para r etenção de talentos exigem uma abordagem planejada e focada em manter as pessoas chave que impulsionam os resultados da empresa.

No entanto, infelizmente, a perda de talentos de alto potencial é uma realidade comum e preocupante. De acordo com a HR Brew, cerca de 75% dos setores monitorados pela Workday tiveram um aumento na rotatividade de funcionários de alto desempenho. Isso não só afeta a produtividade, mas também representa uma perda significativa de expertise e cultura organizacional.

Diante desse cenário, dominar e aplicar as melhores práticas para retenção de talentos não é apenas uma questão de cuidado, mas sim de garantir o futuro e a competitividade da sua empresa.

O que é Retenção de talentos?

A retenção de talentos é um processo que envolve diversas ações estratégicas voltadas para gestão de pessoas com o objetivo de melhorar o clima organizacional e oferecer benefícios que incentivem os melhores profissionais a permanecer na empresa.

Segundo Chiavenato (2014) , talentos são profissionais que possuem conhecimento, habilidades e atitudes — ou seja, sabem o que fazer, como fazer e conseguem executar com eficiência. Sendo assim, reter talentos não significa apenas evitar o turnover, mas sim manter os colaboradores satisfeitos, engajados, motivados e, principalmente, produtivos.

Qual a importância da retenção de talentos nas organizações?

Quando falamos em retenção de talentos, é essencial entender o conceito de capital humano e como o cuidado com ele traz benefícios para a empresa. De acordo com Chiavenato (2009), o capital humano é composto por ativos intangíveis – não são apenas as pessoas em si, mas o valor e o impacto que elas geram na organização.

Embora o capital humano não seja perecível, Chiavenato destaca que é fundamental desenvolver os colaboradores continuamente. Isso garante que eles continuem agregando valor e executando ações que impulsionam os resultados da empresa.

Dessa forma, manter talentos dentro da organização traz inúmeros benefícios, como:

Aumento da produtividade

Capacitar e desenvolver colaboradores leva tempo, mas também gera agilidade e qualidade na execução das atividades. Com isso, quando a retenção de talentos é ineficaz, a empresa experimenta uma queda significativa na produtividade, já que novos profissionais precisam se adaptar e aprender os processos internos. De acordo com um estudo da Screen&Reveal , 78,6% das pequenas empresas concordam que a rotatividade afeta diretamente a produtividade das equipes, impactando os resultados operacionais.

Melhor desempenho

Os primeiros sinais de problemas na retenção de talentos aparecem na declínio do desempenho. Funcionários desengajados tendem a mostrar maior absenteísmo, atrasos frequentes e comportamentos que prejudicam a equipe. Segundo a Screen&Reveal , 67,8% dos profissionais relatam que, antes de deixarem suas empresas, já demonstram comportamentos de baixa performance e desmotivação, fatores que acabam refletindo diretamente nos resultados. Assim, práticas para retenção de talentos são fundamentais para o melhor desempenho dos colaboradores, à medida que se trabalha a satisfação e o vínculo com a empresa.

Maior satisfação dos clientes

Empresas que retêm seus talentos apresentam uma melhor satisfação dos clientes, uma vez que colaboradores motivados e engajados geram maior confiança e estabilidade. Um estudo da Gallup revelou que empresas com funcionários satisfeitos alcançam avaliações de clientes 10% superiores e um aumento de 18% nas vendas em comparação com empresas onde os colaboradores estão desengajados. Isso evidencia a conexão direta entre retenção de talentos e sucesso no atendimento ao cliente.

Aumento do lucro

Práticas eficazes de retenção de talentos não só melhoram o clima organizacional, mas também impulsionam a lucratividade. A satisfação dos colaboradores gera um ciclo positivo de engajamento, melhor desempenho e, consequentemente, maiores retornos financeiros. Empresas que implementam estratégias de retenção de talentos conseguem aumentar seus lucros em 23%, segundo um estudo da Gallup . Isso demonstra que investir em gestão de pessoas não é apenas um diferencial, mas uma vantagem competitiva.

Quais são as melhores práticas para retenção de talentos?

Dados sugerem que 76,8% da rotatividade de funcionários poderia ser evitada. Entre esses motivos, os mais frequentes nos últimos 6 anos são:

Características do trabalho (↑81%)
Ambiente de trabalho (↑53%)
Desenvolvimento de carreira (↑32%)
Equilíbrio entre vida profissional e pessoal (↑20%)

Sendo assim, para evitar a perda de profissionais de alto potencial, é essencial que as empresas implementem práticas eficazes para retenção de talentos. A seguir, apresentamos algumas das melhores estratégias que sua empresa pode adotar para manter seus colaboradores engajados e satisfeitos.

Liderança eficaz

A liderança desempenha um papel vital na satisfação e no bem-estar mental dos colaboradores. De acordo com a Forbes , funcionários que são mal geridos têm 60% mais chances de sofrer altos níveis de estresse. Uma liderança eficaz, baseada em orientações claras, acompanhamento frequente e apoio ao desenvolvimento, contribui significativamente para a retenção de talentos.

Reconhecimento

Reconhecer e recompensar os colaboradores é uma das práticas mais impactantes para aumentar a retenção e o engajamento. Esse reconhecimento pode variar entre reconhecimentos públicos, feedbacks, dias de folga ou oportunidades de desenvolvimento, indo além da compensação financeira. De acordo com o Brandon Hall Group , empresas que praticam o reconhecimento regular têm uma aumento de 41% na retenção de talentos e 34% no engajamento.

Fit cultural

O fit cultural mede o alinhamento entre os valores do colaborador e da empresa. Um forte alinhamento permite que os colaboradores se sintam conectados à cultura organizacional, aumentando a chance de permanecerem na empresa. Segundo um estudo da Glassdoor , 77% dos colaboradores consideram a cultura organizacional ao decidir se continuam em uma empresa ou pedem demissão. Por isso, garantir uma cultura organizacional clara e alinhada com os valores da equipe é crucial para a retenção de talentos.

Saúde mental

Os índices de desligamentos causados por burnout vem aumentando com o passar dos anos. Dessa forma, o relatório Employee Burnout : Causes and Cures da Gallup apontou que 76% dos funcionários se sentem esgotados com frequência. Além disso, os funcionários apontam como as principais causas do burnout:

Tratamento injusto no trabalho
Carga de trabalho incontrolável
Comunicação pouco clara da gerência
Falta de apoio do gerente
Pressão de tempo irracional

Esses são pontos de atenção para o RH, visando reduzir os níveis de esgotamento e promover maior retenção de talentos.

Desenvolvimento contínuo

Promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores demonstra o comprometimento da empresa com o crescimento profissional de sua equipe. Isso não apenas oferece uma clara perspectiva de carreira, mas também fortalece o vínculo entre a organização e o colaborador.

Ao investir no aprendizado e no desenvolvimento, os funcionários se sentem valorizados, o que aumenta significativamente sua satisfação e os motiva a permanecer por mais tempo na empresa. Como resultado, além de maior retenção, essa prática também impulsiona o desempenho, com colaboradores mais preparados e engajados, entregando melhores resultados a longo prazo.

Salários justos

Salários e benefícios são essenciais para estabelecer um vínculo calculativo entre o colaborador e a empresa. Esse vínculo é baseado em uma avaliação contínua dos ganhos recebidos versus os custos de buscar novas oportunidades no mercado. Por isso, é crucial que a sua empresa ofereça remuneração compatível com o mercado de trabalho, alinhando-se às expectativas dos funcionários e evitando a perda de talentos.

Para garantir que os salários estejam adequados, é importante analisar a média salarial do setor, o custo de vida nas localidades onde os colaboradores residem e outros fatores, como benefícios adicionais que impactam diretamente a satisfação e retenção. Dessa forma, a empresa se posiciona como competitiva, atraindo e mantendo talentos de alto valor.

Como realizar uma gestão de talentos eficaz?

A iClinic , cliente da impulseup, enfrentava o desafio de estruturar a gestão de talentos com o crescimento da empresa. Sem uma área de RH formal, os processos eram conduzidos pelos próprios sócios, o que se tornou inviável à medida que a empresa crescia. Com a implantação da impulseup, a iClinic conseguiu transformar a gestão de desempenho em um processo estruturado e eficiente.

Utilizando a plataforma, a iClinic implementou um sistema de avaliação de desempenho que, além de fornecer dados precisos sobre o desempenho dos colaboradores, permitiu a criação de planos de desenvolvimento personalizados. A análise dos resultados e ferramentas como o Nine Box possibilitaram decisões assertivas, como realocações de função e processos de coaching para potencializar habilidades de liderança. Essas intervenções, alinhadas à cultura da empresa, resultaram em maior engajamento, satisfação e retenção de talentos.

Esse exemplo mostra como um processo bem estruturado de gestão de desempenho, apoiado por uma solução como a impulseup, pode ajudar empresas a reter seus melhores talentos, promover o desenvolvimento contínuo e garantir decisões justas e estratégicas para o crescimento do time e da empresa.

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eNPS: O que é, quando aplicar, benefícios de se aplicar

Wed, 13 Nov 2024 09:55:00 GMT

Você já se perguntou qual é a real percepção dos seus colaboradores sobre a empresa? Mais do que um simples número, o eNPS (Employee Net Promoter Score) é uma poderosa métrica que vai além do “gostei” ou “não gostei”. Desse modo, essa pesquisa atua revelando fatores essenciais: o nível de engajamento e satisfação.

Imagine ter seus colaboradores como verdadeiros embaixadores da sua marca, refletindo a cultura organizacional no dia a dia e demonstrando a qualidade dos serviços prestados. Em um mercado cada vez mais competitivo, onde a experiência do colaborador pode definir o futuro de uma empresa, compreender o eNPS é essencial para descobrir o que inspira ou desmotiva seus talentos.

Mas, a verdadeira pergunta é: como transformar essa métrica em ações concretas e eficazes? Vamos explorar estratégias que traduzem esses números em iniciativas que realmente impactam o engajamento, a motivação e a retenção de talentos, fortalecendo a cultura organizacional e impulsionando o sucesso da empresa.

O que é o eNPS?

O eNPS é um indicador usado pelo RH para compreender o engajamento e satisfação dos colaboradores. Essa métrica pode ser coletada de forma rápida e simples, facilitando a compreensão do RH sobre como os colaboradores enxergam a empresa, direcionando as ações de forma estratégica.

No cenário atual, a satisfação do colaborador e o quanto ele acredita na empresa em que trabalha é ainda mais importante para a retenção de talentos que o salário.

Qual a diferença entre NPS e eNPS?

O Net Promoter Score (NPS) é uma métrica inicialmente desenvolvida no marketing para avaliar o nível de satisfação dos clientes e medir a probabilidade de recomendação de uma marca, produto ou serviço. Dessa forma, os clientes que estão satisfeitos atuam como “promotores”, divulgando positivamente a empresa através de suas experiências.

Mas essa métrica se incorporou no RH em 2003, quando Fred Reichheld, sócio da Bain & Company e um dos criadores do Net Promoter System, apresentou uma nova maneira de medir o quão bem uma organização trata as pessoas cujas vidas ela afeta — ou o quão bem ela gera relacionamentos dignos de lealdade. Então, essa medida foi denominada Employee Net Promoter Score (eNPS)

No contexto da gestão de pessoas RH , permite avaliar o grau de satisfação e engajamento dos colaboradores. Com ela, o RH consegue identificar não apenas a motivação e o bem-estar dos funcionários, mas também insights valiosos para fortalecer o Employer Branding. Esse processo contribui diretamente para a retenção de talentos e para tornar a empresa mais atraente para potenciais novos colaboradores, otimizando o processo de recrutamento e seleção.

Benefícios de aplicar o eNPS

A aplicação do eNPS tem se tornado cada vez mais popular entre as empresas, e isso se deve a vários fatores importantes:

Simplicidade : As pesquisas de eNPS são rápidas, objetivas e fáceis de responder. Por serem curtas, os colaboradores têm mais disposição para participar, resultando em taxas de resposta mais altas.
Anonimato : Por garantir o anonimato, os colaboradores sentem-se confortáveis para fornecer feedback honesto, sem receio de consequências negativas. Isso resulta em uma visão mais precisa e autêntica do ambiente de trabalho e dos pontos de melhoria.
Foco na Experiência do Colaborador : O eNPS permite que a empresa obtenha insights valiosos sobre a experiência do colaborador, possibilitando ações que melhorem o clima organizacional, a retenção de talentos e a atratividade da organização como um bom local para trabalhar.
Monitoramento Contínuo : Ao contrário de pesquisas de engajamento extensas e anuais, o eNPS pode ser aplicado com maior frequência, oferecendo um acompanhamento constante e permitindo que a empresa faça ajustes mais rápidos e eficazes, conforme necessário.

Quando aplicar uma pesquisa de eNPS?

Para responder essa questão, é fundamental considerar o que pode ser feito entre as rodadas de aplicação da pesquisa de eNPS. Desse modo, para garantir uma boa adesão e engajamento, é essencial que os colaboradores percebam que o feedback gerou ações concretas. Portanto, mostrar resultados e implementar melhorias com base nas respostas é crucial para aumentar a confiança no processo.

Assim, o intervalo ideal entre as pesquisas pode variar entre trimestral ou semestral, dependendo da capacidade do RH em analisar os dados, estruturar ações e efetuar mudanças. O tempo necessário para implementar essas ações deve ser levado em consideração, garantindo à empresa um período suficiente para transformar as informações em melhorias perceptíveis

O que fazer com os resultados da pesquisa de eNPS?

O eNPS se baseia em uma pesquisa muito simples, o que é benéfico, pois aumenta o engajamento e adesão dos colaboradores, mas também pode ser um desafio. Sendo assim, é preciso utilizar esse dado de forma inteligente e estratégica.

1. Compreenda o que está sendo avaliado

A pergunta central da pesquisa de eNPS: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a (nome da sua empresa) para outras pessoas trabalharem?”, engloba diversos aspectos que influenciam a resposta dos colaboradores. Fatores como confiança no produto ou serviço, qualidade da liderança, benefícios oferecidos, reconhecimento e valorização, estrutura física, políticas internas, entre outros, podem impactar a percepção dos funcionários.

Para obter maior clareza sobre o que impulsiona as respostas, é altamente recomendável adicionar uma pergunta aberta como: “Qual foi o principal motivo para a sua avaliação anterior?”. Isso permite que o RH entenda, de maneira mais profunda, quais áreas precisam de atenção.

Ao analisar os resultados, é fundamental não se limitar apenas aos números. Os comentários qualitativos fornecem insights valiosos, enriquecendo a pesquisa de eNPS e ajudando a identificar oportunidades específicas de melhoria na satisfação e engajamento dos colaboradores.

2. Cruze os dados

A pesquisa de eNPS serve como um termômetro importante para medir a satisfação dos colaboradores, mas para obter uma visão mais completa, é essencial cruzar seus resultados com outros indicadores de RH . Métricas como taxa de absenteísmo, pesquisas de clima, feedbacks contínuos e desempenho dos colaboradores podem oferecer um contexto mais robusto e detalhado.

Ao integrar essas diferentes fontes de dados, sua gestão se torna mais estratégica e orientada por informações concretas, permitindo que você extraia insights mais profundos e identifique tendências. Essa prática possibilita transformar um indicador simples como o eNPS em uma ferramenta poderosa para a melhoria contínua da experiência e do engajamento dos colaboradores.

3. Crie hipóteses

Com os dados em mãos, é essencial adotar uma abordagem investigativa para entender o que pode estar gerando insatisfações entre os colaboradores. Analise os resultados do eNPS segmentando-os por áreas, equipes ou níveis hierárquicos, buscando identificar padrões ou pontos críticos recorrentes. Ao fazer isso, compare as variações de resultados e crie hipóteses sobre possíveis causas. Alguns exemplos são falhas na liderança, desafios na comunicação interna ou falta de reconhecimento.

4. Estruture intervenções

Após a identificação de hipóteses baseadas nos resultados do eNPS e em outros dados relevantes, é hora de estruturar intervenções que possam efetivamente abordar as causas identificadas. Essas medidasdevem ser específicas para cada problema diagnosticado.

Também é importante que as ações sejam mensuráveis e tenham um prazo claro para a implementação e revisão de seus resultados. Além disso, envolva as equipes diretamente nas soluções, reforçando a transparência e o compromisso da empresa em agir com base no feedback recebido. Isso gera confiança e motiva os colaboradores a continuar participando das pesquisas no futuro.

Qual o eNPS ideal?

O eNPS é calculado de forma simples: eNPS = % de promotores – % de detratores.

Promotores são aqueles colaboradores que recomendam sua empresa como um bom lugar para trabalhar, avaliando de 9 a 10.
Detratores são aqueles que não recomendam, dando uma nota de 0 a 6.
Os neutros (notas 7 e 8) não influenciam no cálculo.

Por isso, o eNPS reflete o “saldo” de colaboradores satisfeitos e engajados, mostrando o quanto sua equipe está disposta a indicar a empresa. Um eNPS positivo deve ser de 50 ou mais, indica que pelo menos metade dos seus colaboradores são promotores da sua marca.

Alcançar um eNPS ideal envolve muito mais do que medir o resultado. É necessário entender as causas por trás dos números e agir de forma estratégica para melhorar continuamente a experiência dos colaboradores.

Quer impulsionar o engajamento e alcançar um eNPS ideal? Com a plataforma de gestão de desempenho da impulse up , o RH não só pode realizar pesquisas de eNPS de forma anônima e segura como também vê análises e compara os avanços no decorrer do tempo. Além disso, com a nossa plataforma você tem uma visão estratégica com diferentes pesquisas, avaliações de desempenho, feedbacks, PDIs, treinamentos e metas.

Aqui na impulse up , nós te ajudamos da mensuração até a resolução! Comece hoje a transformar a experiência dos seus colaboradores e veja o impacto nos resultados da sua empresa!

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Onboarding de colaboradores: O que é, importância e como fazer

Fri, 20 Sep 2024 14:27:00 GMT

Imagine que você está recebendo um convidado especial em sua casa. Você arruma o ambiente, prepara algo que ele goste, e planeja como fazê-lo se sentir bem-vindo. O onboarding de colaboradores segue a mesma lógica. Agora, pense no oposto: uma recepção sem preparo, com uma casa desorganizada. O convidado se sentirá desconfortável, assim como um colaborador mal recebido.

Como RH, você sabe que a primeira impressão é crucial. Um onboarding bem planejado garante que o novo colaborador se sinta parte da equipe desde o primeiro dia e esteja preparado para contribuir com confiança. Neste artigo, exploraremos a importância do onboarding e como estruturá-lo de forma eficiente para que cada novo membro se sinta valorizado e bem-vindo.

O que é Onboarding de colaboradores?

Segundo Afonso (2022) , é um processo que busca facilitar e promover a integração de novos colaboradores no local de trabalho. Sendo assim, é um momento destinado à melhor adaptação, inserção na cultura organizacional, compreensão dos ritos e práticas da empresa e interação com a equipe.

Desse modo, o onboarding de colaboradores envolve os primeiros passos da jornada do colaborador para a promoção de uma experiência satisfatória. Portanto, esse conjunto de práticas são a chave para garantir uma boa marca empregadora e um alto e-NPS.

Qual a importância do Onboarding de colaboradores?

Os impactos do onboarding de colaboradores vão muito além de uma boa recepção. Essas ações iniciais podem impactar positivamente toda a experiência do colaborador, melhorando os resultados da empresa.

Retenção de talentos

Os primeiros dias de um colaborador em uma empresa são fundamentais para a criação de vínculo entre o funcionário e a organização, bem como para o alinhamento com a cultura. Assim, esses fatores impactam diretamente na satisfação do colaborador e, consequentemente, na retenção dos talentos.

Segundo um estudo da Brandon Hall Group , empresas que apresentam um processo de onboarding de colaboradores bem estruturado têm uma taxa de retenção de novos contratados 82% maior. Dessa forma, essa pode ser a solução para problemas de altas taxas de turnover ou de quiet quitting.

Fortalecimento da cultura organizacional

Segundo Silva, Zaneli e Tolfo (2014), a contratação de novos colaboradores pode impactar a cultura. Desse modo, o onboarding é o momento certo para introduzir ao novo colaborador as práticas, valores e regras da empresa.

Assim, o onboarding de colaboradores bem estruturado também possibilita o fortalecimento da cultura organizacional, possibilitando uma integração rápida na cultura da empresa para 79% dos entrevistados.

Maior engajamento

O engajamento dos colaboradores está intimamente relacionado com o sucesso do onboarding. Desse modo, o onboarding de colaboradores permite a criação de vínculo do novo colaborador com a organização, tendo como consequência menor absenteísmo e maior desempenho.

Com isso, segundo um estudo da Vlerick Talmundo , 73% das empresas entrevistadas percebem o aumento do engajamento dos colaboradores quando há um onboarding estruturado.

Fortalecimento do employer branding

92% das empresas acreditam que colaboradores são os embaixadores mais eficientes de uma empresa, promovendo a imagem da empresa de forma orgânica por suas próprias vivências. Sendo assim, o cuidado com os colaboradores que ocorre com o onboarding é uma forma de fortalecer a imagem da empresa como marca empregadora, facilitando o recrutamento de novos talentos.

Redução de erros

Ter um período de adaptação permite que o colaborador tenha uma maior percepção de suporte e maior segurança para a execução das atividades. Portanto, o onboarding de colaboradores aumenta a proficiência dos funcionários em suas atividades de forma mais rápida, reduzindo erros e melhorando os resultados.

Quando iniciar o onboarding de colaboradores?

O onboarding começa antes mesmo do primeiro dia de trabalho, já na comunicação de aprovação do candidato. Esse momento inicial é crucial, pois o novo colaborador começa a formar suas primeiras impressões sobre a empresa e cria expectativas sobre sua experiência futura.

Portanto, é essencial estruturar o onboarding de colaboradores de forma estratégica desde o primeiro contato. Cada interação, desde a oferta de emprego e o primeiro dia, até o fim do período de experiência deve ser planejada com cuidado para alinhar as expectativas, transmitir a cultura da empresa e garantir que o novo colaborador se sinta bem-vindo e preparado para iniciar sua jornada.

Como fazer um Onboarding de colaboradores?

Antes de começar a planejar o onboarding, é fundamental entender os pilares que sustentam essa prática. Um onboarding eficaz deve ser construído sobre quatro fundamentos essenciais:

Clareza: Este é o momento crucial para alinhar expectativas. O novo colaborador precisa compreender claramente suas responsabilidades, o impacto de seu cargo e os objetivos que deve alcançar. Isso evita confusões e garante que ambos os lados estejam na mesma página desde o início.

Cultura: Integrar o novo colaborador na cultura da empresa é essencial para fortalecer a missão, visão e valores que guiam a organização. Um onboarding de colaboradores bem estruturado ajuda o colaborador a entender e se alinhar à cultura, promovendo uma maior coesão e identificação com os objetivos da empresa.

Conformidade: É vital que o novo colaborador esteja ciente das normas, processos e condutas éticas que regem a organização. Isso não só garante a conformidade com as políticas internas, mas também ajuda a evitar divergências e a manter um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Conexão: Fazer com que o colaborador se sinta bem-vindo e conectado à equipe é um fator determinante para sua satisfação e retenção. Criar oportunidades para que ele construa relacionamentos e se sinta parte do time desde o primeiro dia impacta positivamente seu engajamento e desempenho a longo prazo.

Planejar o onboarding de colaboradores com esses quatro pilares em mente garante que o novo colaborador tenha uma experiência positiva e produtiva, alinhada com os objetivos estratégicos da empresa. Assim, você pode seguir para os próximos passos.

Alinhamento

O primeiro momento do onboarding é o alinhamento e direcionamento, em que o RH deve acolher o novo funcionário e apresentar o calendário de onboarding. Isso pode ser feito em uma reunião rápida, apontando os próximos passos e tirando eventuais dúvidas.

Nesse momento, você também pode dar as boas vindas ao colaborador e compreender quais são as expectativas que ele tem em relação ao cargo e a empresa. Assim, é possível direcionar apresentar essas expectativas para a liderança para melhor proveito do onboarding de colaboradores.

Rotação por áreas

Para integrar plenamente o novo colaborador, é essencial oferecer uma visão abrangente da organização. Desse modo, uma estratégia eficaz é agendar reuniões com representantes de cada área. Isso permite que o novo funcionário conheça as funções específicas de cada setor e compreenda como elas se interconectam para o sucesso da empresa. Essa abordagem não só amplia a visão do colaborador sobre a empresa, mas também facilita a identificação de quem ele pode procurar para obter ajuda em eventuais desafios, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e integrado.

Se a sua empresa opera presencialmente, um tour pelos espaços físicos da organização é igualmente importante. Esse passeio não só ajuda o novo colaborador a se familiarizar com o ambiente, mas também contribui para sua adaptação e acolhimento, tornando-o mais confortável em seu novo espaço de trabalho.

Treinamentos iniciais

Os treinamentos iniciais são fundamentais para preparar o colaborador para suas responsabilidades na organização. Esses treinamentos devem ser focados em desenvolver competências essenciais para o sucesso no cargo. Isso inclui capacitações para o uso de ferramentas e tecnologias específicas, bem como a compreensão das práticas internas, como feedbacks, Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) e reuniões.

Além disso, é crucial investir no desenvolvimento de soft skills como comunicação, trabalho em equipe e orientação para resultados. Essas habilidades interpessoais são essenciais para a integração eficaz do colaborador, permitindo que ele se adapte melhor à cultura da empresa e contribua de maneira significativa para o sucesso coletivo.

Desse modo, considerando a alta quantidade de treinamentos nesse período, contar com uma plataforma que reúna esses recursos em um só lugar pode tornar esse processo mais fácil, intuitivo e dinâmico.

Acompanhamento

Garantir a proximidade da liderança com o novo colaborador é um fator decisivo para uma adaptação eficaz e para a obtenção de resultados superiores. Isso cria um ambiente de suporte que facilita a integração do colaborador e o ajuda a se sentir valorizado e confiante em seu novo papel.

Portanto, é fundamental que a liderança realize reuniões regulares de acompanhamento, avalie as entregas e ofereça feedbacks frequentes. Essas práticas não só ajudam o colaborador a ajustar-se rapidamente às demandas do cargo, mas também promovem um ciclo contínuo de aprendizado e melhoria.

Aumento gradual de responsabilidades

É natural que um novo colaborador chegue cheio de entusiasmo e motivação para iniciar suas atividades. No entanto, é crucial reconhecer que o período inicial de desenvolvimento e adaptação é determinante para o sucesso a longo prazo.

Para maximizar o potencial desse período, oriente o líder a monitorar de perto o ritmo de progresso do colaborador. À medida que ele demonstra mais segurança e familiaridade com suas responsabilidades, elas podem ser aumentadas gradativamente. Essa abordagem progressiva não apenas ajuda a evitar sobrecarga, mas também garante que o colaborador se sinta apoiado e capacitado para assumir desafios maiores.

Como medir o sucesso do onboarding de colaboradores?

55% das organizações não medem a eficácia do onboarding , segundo a HR Chief. Então como você vai melhorar algo se não pode medi-lo? Por isso, utilizar indicadores e pesquisas para acompanhar o sucesso do seu onboarding de colaboradores é fundamental. Não medir é como dirigir no escuro; indicadores são o farol que ilumina o caminho para um onboarding cada vez mais eficaz e estratégico.

Avaliação de experiência

A avaliação de experiência é um instrumento crucial para medir o desempenho do novo colaborador após o término de seu período de experiência. Esse tipo de avaliação fornece uma visão clara dos resultados alcançados e da eficácia do colaborador durante essa fase inicial.

Na impulseup, você encontra modelos prontos de avaliações de experiência, o que facilita e automatiza esse processo. Essa automação não só economiza tempo, mas também oferece dados valiosos que podem ser usados para melhorar continuamente o processo de onboarding.

Taxa de turnover de novos colaboradores

O turnover de novos colaboradores pode significar um onboarding ineficiente, de modo que não houve uma boa integração. Assim, o RH deve investigar as causas de saída e atuar sobre elas, promovendo uma melhora contínua.

Tempo para Produtividade

Avalie quanto tempo os novos colaboradores levam para atingir níveis de produtividade completos ou desejados. Um onboarding eficiente reduz o tempo que um novo colaborador leva para se tornar plenamente produtivo. Assim, organizações com onboarding forte alcançam maior produtividade.

Feedback dos Colaboradores

Realize pesquisas de satisfação e feedbacks qualitativos com os novos colaboradores ao longo do processo de onboarding. O feedback direto ajuda a identificar áreas de melhoria no processo de onboarding e a ajustar a experiência para futuros colaboradores.

Engajamento e Integração Cultural

Use ferramentas de medição de engajamento para avaliar como os novos colaboradores estão se integrando à cultura da empresa. A integração cultural é vital para o alinhamento dos novos colaboradores com os valores e objetivos da empresa, influenciando diretamente seu engajamento e desempenho a longo prazo.

Desse modo, o onboarding é mais do que uma simples integração; é a base para o sucesso de novos colaboradores. Um processo bem planejado melhora a retenção, produtividade e engajamento, alinhando rapidamente os novos talentos aos objetivos e à cultura da empresa. Assim, ao medir e ajustar constantemente o onboarding, as organizações garantem uma experiência positiva, que não só prepara os colaboradores para suas funções, mas também contribui de forma significativa para o crescimento e sucesso da empresa a longo prazo.

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Como fazer um PDI?

Tue, 17 Sep 2024 16:12:00 GMT

Como montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um grande questionamento para os líderes, para o RH e sobretudo para os colaboradores. No entanto, é preciso pensar não só em como fazer um PDI, mas também como fazer um PDI dinâmico e personalizado que estimule o desenvolvimento dos colaboradores.
Segundo a SHRM , 66% dos trabalhadores com idades entre 18 e 24 anos apontam o desenvolvimento como um dos principais fatores na escolha de um emprego. Por isso, estamos aqui para te mostrar como construir um PDI eficiente e que agregue valor aos seus colaboradores.

Benefícios de um PDI

Primeiramente, é importante ter clareza sobre o que deve ser alcançado e quais os resultados esperados de um plano de desenvolvimento individual. Assim, saber os benefícios de um PDI irá te ajudar a medir o sucesso dessa prática na sua empresa.

Fortalecimento da cultura organizacional

Os PDIs podem ser utilizados para tornar a cultura organizacional mais forte, desenvolvendo habilidades ligadas a ela. Assim, atividades de desenvolvimento de comunicação não violenta, trabalho em equipe e inovação podem ser exemplos de como fortalecer a cultura com PDIs.

Assim, o alinhamento com a cultura organizacional fortalece o senso de unidade e pertencimento. Desse modo, reduzindo os riscos de turnover em 51% e aumentando em 167% a probabilidade dos colaboradores de recomendar sua empresa para outras pessoas, segundo a SHRM .

Retenção de talentos

Segundo estudo realizado pela SHRM , 61% dos colaboradores afirmam que permanecem em seus empregos devido às oportunidades de qualificação oferecidas pela empresa. Assim, isso demonstra claramente a importância de estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) eficaz.

Um PDI bem elaborado não só contribui para a retenção de talentos, mas também evita os altos custos associados a constantes contratações e treinamentos de novos funcionários. Implementar programas de desenvolvimento pessoal e profissional é uma estratégia crucial para manter uma força de trabalho engajada e motivada, resultando em benefícios significativos tanto para os colaboradores quanto para a organização.

Desenvolvimento de Competências

De acordo com a SHRM , iniciativas de desenvolvimento, como treinamentos personalizados, permitem que os funcionários escolham o tipo de formação que melhor se adapta às suas necessidades e estilos de aprendizagem. Dessa forma, os colaboradores se posicionam como protagonistas de sua carreira, escolhendo como gostam de se desenvolver e quais suas prioridades de desenvolvimento. Assim, o PDI contribui para maior eficácia do desenvolvimento e maior engajamento dos colaboradores no processo de aprendizagem.

Como fazer um PDI?

Estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) eficaz vai muito além de seguir uma lista de passos. Envolve criar um plano que, verdadeiramente, motive e engaje os colaboradores. Assim, PDIs genéricos e superficiais não são suficientes; é essencial oferecer uma experiência personalizada que atenda às necessidades e aspirações individuais de cada funcionário.

Portanto, um PDI bem estruturado deve ser dinâmico e adaptável, promovendo o crescimento contínuo e o desenvolvimento profissional de maneira significativa. Continue lendo e veja o como fazer!

Faça um trabalho conjunto

Quem deve montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? Cada empresa pode adotar diferentes abordagens, mas o mais eficaz é que haja um diálogo constante entre o RH, o líder direto e o colaborador.

Papel do Líder Direto: O líder direto tem a vantagem de acompanhar de perto os resultados e o desempenho do colaborador. Com base em avaliações de desempenho e acompanhamento contínuo, ele pode identificar áreas que necessitam de desenvolvimento.

Contribuição do Colaborador: Envolver o colaborador na construção do PDI é fundamental. Isso garante que o plano seja alinhado com suas aspirações e motivações pessoais, aumentando assim a probabilidade de engajamento e sucesso no desenvolvimento.

Papel do RH: O RH pode oferecer suporte identificando os recursos necessários para a implementação do PDI e definindo como medir seus impactos. Além disso, o RH pode garantir que o PDI esteja alinhado com as metas estratégicas da organização, fornecendo uma visão abrangente que integra o desenvolvimento individual com os objetivos corporativos.

Explore diferentes formatos

O formato clássico de treinamentos não funciona para todos. Portanto, é essencial conversar com o colaborador para entender quais formatos são mais adequados para incorporar o desenvolvimento em sua rotina.

Diversificação dos Materiais:

Podcasts e Vídeos: Utilize materiais em formato de áudio e vídeo que podem ser consumidos de forma flexível, como durante deslocamentos ou intervalos.
Gravações de Reuniões: Forneça gravações de reuniões e palestras importantes, permitindo que o colaborador revise o conteúdo em seu próprio ritmo.
Mentoria e Conversas Informais: Promova encontros com especialistas que dominem o assunto de interesse do colaborador, facilitando a troca de experiências e conhecimentos.
Eventos e Workshops: Incentive a participação em eventos, conferências e workshops que ofereçam aprendizado prático e networking.
Atividades Práticas: Inclua atividades práticas no PDI. Como dizem, a melhor forma de aprender é fazendo. Projetos reais, simulações e exercícios práticos ajudam a consolidar o aprendizado e a aplicar conhecimentos de forma concreta.

Faça revisões e ajustes

A revisão periódica do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é crucial para garantir que ele continue sendo uma ferramenta útil e eficaz para o crescimento profissional dos colaboradores. Caso as prioridades mudem, essas revisões permitem “recalcular a rota” para assegurar o impacto contínuo do PDI.

Essas revisões podem ser temas de reuniões one-on-one, onde o líder e o colaborador discutem juntos como reestruturar o plano de desenvolvimento. Esse diálogo colaborativo garante que as metas do PDI permaneçam alinhadas tanto com os objetivos individuais do colaborador quanto com as necessidades estratégicas da empresa.

Etapas da construção de um PDI

Como vimos, a construção de um PDI é muito mais do que seguir passos. Assim, é necessário um trabalho conjunto, explorar diferentes formatos e fazer revisões. Mas se você não sabe por onde começar, não se preocupe! Algumas etapas são:

1. Definição de metas e objetivos organizacionais: O PDI deve estar alinhado com as metas e objetivos da organização. Use OKRs e KPIs para direcionar e acompanhar o progresso. Metas claras facilitam a preparação e execução do PDI.

2. Mapeamento de competências: Identifique as competências necessárias para cada cargo. Isso permite criar PDIs direcionados e eficazes. Consulte nosso artigo para mais detalhes sobre o mapeamento de competências.

3. Converse com o colaborador: O PDI deve ser construído em conjunto com o colaborador para promover o engajamento. Adapte o PDI às necessidades e preferências do colaborador, garantindo que os materiais utilizados sejam de alta qualidade.

4. Estabeleça um prazo: Defina prazos para manter o foco e evitar a procrastinação. Os prazos devem ser coerentes com a duração e a complexidade das ações de desenvolvimento.

5. Acompanhe os colaboradores: Ofereça acompanhamento e suporte contínuos. Esteja disponível para ajustar o PDI conforme necessário, garantindo que o desenvolvimento seja eficaz e contínuo.

Se quiser compreender melhor e aprofundar o seu conhecimento em cada uma dessas etapas, leia o nosso artigo “Como montar um PDI em 5 passos” .

E se você quiser realmente que o desenvolvimento faça parte da sua rotina e os PDIs virem uma prática constante, que tal automatizar esse processo por meio de uma plataforma inteligente, dinâmica e com uma interface amigável?

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Upskilling como estratégia de crescimento

Fri, 13 Sep 2024 15:44:00 GMT

Já imaginou ter uma equipe formada por mais do que simples funcionários, mas por verdadeiros especialistas? É isso que o upskilling pode fazer por você! A capacitação contínua de sua equipe não é apenas uma tendência, mas uma necessidade no mundo empresarial de hoje. Segundo um estudo realizado pela Gallup , 22% dos profissionais têm medo de perder o emprego por causa da tecnologia. Essa preocupação é justificada, pois a evolução tecnológica está transformando radicalmente o mercado de trabalho.

Em um mundo onde a mudança é a única constante, investir na qualificação dos seus colaboradores é crucial. Além disso, um estudo recente revela que 72% dos principais CHROs estão buscando substituir cargos por inteligência artificial. Diante desse cenário, preparar seus funcionários para assumirem posições estratégicas e adaptarem-se à nova realidade é imperativo. Dessa forma, upskilling será seu grande aliado nessa jornada.

Imagine a diferença que faz ter uma equipe que não apenas se adapta, mas também lidera mudanças, impulsiona a inovação e agrega valor ao negócio. O upskilling não só capacita seus colaboradores para enfrentar os desafios atuais, mas também os prepara para o futuro, garantindo que sua empresa esteja sempre à frente. Então, está pronto para transformar sua equipe e elevar o nível do seu negócio? Vamos explorar como o upskilling pode revolucionar sua organização!

O que é Upskilling?

Essa palavra vem do inglês, podendo ser traduzida como “qualificação”, ou se pensarmos em uma tradução literal, significa “aumentar habilidades”.Assim, essa prática tem o objetivo de um desenvolvimento vertical do conhecimento, ou seja, um maior aprofundamento sobre os temas.

Por que criar uma nova palavra para ‘qualificação’?

Quando falamos de qualificação, é comum pensar em treinamentos maçantes em que pouco é absorvido. Por isso, era necessário olhar de uma forma diferente para como desenvolver os colaboradores , começando por uma nova palavra.

Dessa forma, upskilling se refere a uma qualificação contínua com o objetivo de aprofundar os conhecimentos de um colaborador. Sendo assim, para que isso seja efetivo, é importante sair da comodidade dos treinamentos e explorar diferentes formas de aprendizagem, como:

Mentoring;
Podcasts;
Livros;
Atividades práticas;
Benchmarkings

Esses são só alguns exemplos para o desenvolvimento dos seus colaboradores de forma contínua, efetiva e dinâmica.

Quando aplicar upskilling?

O upskilling é uma prática essencial para o crescimento estratégico de qualquer empresa. Ele pode ser implementado em diversas situações para maximizar o potencial da sua equipe e alcançar resultados extraordinários.

Implementação de Mudanças

Mudanças podem ser desafiadoras, e preparar seu time para essas transições é crucial. A capacitação e especialização dos colaboradores atuam em um ponto fundamental: o direcionamento da mudança (Lopes et al., 2003). O upskilling orienta os colaboradores sobre o caminho que a empresa deseja seguir. Com isso, a nova estratégia de mudança será mais clara e eficaz, resultando em melhores resultados para a organização e garantindo o sucesso da transição.

Progressão de Carreira

O mundo do trabalho passou por diversas mudanças nos últimos anos, mas uma coisa permanece constante: a necessidade de aprimoramento contínuo para a progressão de carreira. Segundo Godinho (2022) , o upskilling é cada vez mais essencial para que os colaboradores dominem as competências necessárias na realidade atual. Investir em upskilling proporciona aos funcionários as ferramentas necessárias para avançarem em suas carreiras e agregarem mais valor à empresa.

Melhoria do Desempenho

Imagine o conhecimento como uma caixa de ferramentas: quanto mais conhecimento seus colaboradores têm, mais ferramentas eles possuem para enfrentar desafios. O aprofundamento em habilidades e competências é fundamental para um desempenho superior. Portanto, o upskilling pode ser a chave para melhorar os resultados e a qualidade das entregas da sua empresa, equipando sua equipe com as habilidades necessárias para superar obstáculos e alcançar a excelência.

Implementar o upskilling em momentos estratégicos não só prepara sua empresa para enfrentar mudanças com agilidade, mas também promove um ambiente de aprendizado contínuo, engajamento e crescimento profissional. Esteja pronto para transformar sua equipe e impulsionar o crescimento da sua empresa de forma sustentável!

Como o upskilling pode ajudar sua empresa a crescer?

O desenvolvimento é um ponto essencial e estratégico da gestão de pessoas, assim, o upskilling emerge como uma estratégia vital para enfrentar esses desafios. Descubra como essa estratégia pode revolucionar seu negócio e criar uma base sólida para o sucesso contínuo.

Redução do estresse

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup, globalmente, o estresse atingiu níveis recordes e uma das possíveis causas desse estresse é a insegurança ao avanço da inteligência artificial. Com isso, o upskilling é capaz de aumentar a confiança e a autoeficácia dos colaboradores de modo que eles tenham maior domínio dos processos, sendo capazes de direcionar um olhar crítico e estratégico para as produções da inteligência artificial.

Assim, os funcionários compreendem a importância do valor humano na empresa como uma atuação estratégica e indispensável mesmo diante da IAs. Dessa forma, upskilling surge como alternativa para evitar a queda do engajamento e da produtividade causada pelos altos níveis de estresse.

Retenção

48% dos trabalhadores americanos apontam que priorizam uma oportunidade de emprego que proporciona maior formação profissional. Desse modo, o upskilling atua na retenção de talentos e redução de turnover . Assim, o investimento no desenvolvimento dos colaboradores é fundamental para garantir um vínculo entre eles e a empresa, impactando no aumento da satisfação e na retenção de talentos.

Acompanhamento das mudanças

Com os avanços tecnológicos e as mudanças no mundo do trabalho, um conhecimento superficial já não é mais o suficiente para uma boa execução do trabalho. Dessa maneira, é crucial a qualificação dos colaboradores, para a maior segurança ao promover inovações, pensar em soluções estratégicas e realizar planejamentos para alcançar melhores resultados.

Aumento da Inovação

O upskilling não só melhora as habilidades existentes dos colaboradores, mas também os incentiva a pensar fora da caixa e a inovar. Com novos conhecimentos e ferramentas, sua equipe pode desenvolver soluções criativas e eficientes para problemas antigos e novos. Esse espírito inovador pode levar a melhorias significativas nos processos, produtos e serviços, dando à sua empresa uma vantagem competitiva no mercado.

Melhoria na Satisfação e Engajamento dos Colaboradores

Investir em upskilling demonstra que a empresa valoriza seus colaboradores e está comprometida com o seu desenvolvimento profissional. Isso aumenta a satisfação e o engajamento dos funcionários.

Em um estudo da Gallup de 2021 , 71% dos funcionários que concluíram recentemente o upskilling disseram que isso teve um impacto positivo em sua satisfação no trabalho. Colaboradores que se sentem valorizados e que percebem oportunidades de crescimento dentro da empresa tendem a ser mais motivados, produtivos e leais.

Fortalecimento da Cultura Organizacional

O upskilling contribui para a criação de uma cultura de aprendizado contínuo dentro da empresa. Quando todos estão empenhados em melhorar e aprender constantemente, cria-se um ambiente de colaboração e crescimento mútuo. Essa cultura positiva pode atrair novos talentos e reter os existentes, além de promover um clima organizacional saudável e produtivo.

Desse modo, investir em upskilling não é apenas uma tendência, mas uma estratégia indispensável para manter sua empresa competitiva e inovadora. Por isso, nós da impulse up te ajudamos a tornar esse processo ainda mais estratégico. Com a nossa plataforma, você pode tornar o desenvolvimento parte da rotina dos seus colaboradores, por meio de PDIs e feedbacks reunidos em um só lugar.
Chega de limitar o aprimoramento de seus funcionários a treinamentos, utilize diferentes recursos e metodologias para que seus colaboradores alcancem o sucesso. Conheça a Impulse up e leve sua empresa para um novo nível.

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Reskilling: como aplicar em áreas estratégicas?

Thu, 12 Sep 2024 15:43:00 GMT

Você já ouviu falar de Reskilling? Essa palavra é relativamente nova no contexto das empresas e se refere a uma prática extremamente estratégica para uma melhor gestão de seus funcionários, gerando impactos financeiros e culturais na sua empresa.

O Relatório sobre o Futuro dos Empregos de 2020 já apontava que, até 2025, 50% de todos os trabalhadores do mundo precisarão realizar Reskilling. Por isso, se você quiser saber mais sobre Reskilling, quais os benefícios e como aplicar de forma estratégica na sua empresa, fique neste artigo!

O que é Reskilling?

O termo Reskill significa requalificação, ou reciclagem, sendo assim, a capacitação e desenvolvimento de novas habilidades e competências exigidas devido a mudanças no trabalho. Essas mudanças podem ocorrer por inserção de tecnologia na rotina, por revisão de processos ou por novas tendências. É importante diferenciar de um plano de desenvolvimento focado em mudanças de cargo, pois se trata, na verdade, de um desenvolvimento horizontal, ou seja, para o mesmo nível.

Sendo assim, o Reskilling é uma prática fundamental para que o conhecimento dos seus funcionários não fique ultrapassado e sua empresa possa se manter em destaque no mercado.

Benefícios do Reskilling

Segundo o Relatório sobre o Futuro dos Empregos 2023 realizado pela World Economic Forum , 34% das empresas consideram o Reskilling como uma alternativa para a maior disponibilidade de talentos na empresa. Nesse contexto, é importante conhecer os benefícios dessa prática.

Atualização da empresa

Independente do seu setor, se manter atualizado é fundamental para inovar, rever processos e otimizar atividades. Por isso, o reskilling atua como uma forma de acompanhar as tendências do mercado e direcionar seus colaboradores para um melhor desempenho.

Redução da taxa de desligamento

No meio empresarial, é comum o desligamento de funcionários de maior faixa etária. Além de prejudicar a diversidade, isso causa a perda de profissionais com ampla experiência e conhecimento de mercado.

Segundo Chakma & Chaijinda (2020), uma empresa leva, em média 42 dias para preencher uma vaga. Assim, o reskilling é capaz de reduzir o desligamento voluntário ou involuntário, visto que prepara seus funcionários para novas realidades de trabalho. Com isso, seus colaboradores podem se capacitar, unindo o conhecimento antigo com o novo.

Maior inovação

Segundo a BWpeople , reskilling não se limita ao desenvolvimento de habilidades básicas de um trabalho, mas também a interdisciplinaridades e conhecimentos amplos da atualidade. Sendo assim, essas habilidades aumentam a capacidade de sua equipe de atuar com maior pensamento crítico, criatividade e inovação.

Dessa forma, pode-se estabelecer um maior diálogo entre as áreas, criando uma atuação colaborativa com espaço para novas ideias.

Sustentabilidade

Tera Allas, diretora de pesquisa e economia no escritório de Londres da McKinsey, aponta que aproximadamente 20% da força de trabalho na europa deve ser automatizada até 2030. Desse modo, o reskilling é fundamental para a sobrevivência das empresas, visto que a torna possível a maior agilidade e adaptação de processos.

Como aplicar reskilling na sua empresa?

No momento de aplicar reskilling na sua empresa, podem surgir algumas dúvidas: todas as áreas precisam ser requalificadas? Quais competências devem ser desenvolvidas? Como acompanhar essas tendências? Aqui, vamos te ajudar a entender cada passo desse processo.

Converse com as lideranças

Nesse momento é importante ter as lideranças como grandes aliadas, afinal elas conhecem e acompanham as tendências de cada área. Por isso, explique o que é o reskilling, troquem ideias de como pode ser feito e quais competências precisam ser desenvolvidas.

Mapeie as competências

Com base nas conversas com os líderes, mapeie as competências necessárias para a realidade da sua empresa e a rotina de cada cargo. Isso ajudará a identificar as lacunas de habilidades que precisam ser preenchidas.

Avalie as competências

Inclua as novas competências exigidas nas avaliações de desempenho. Isso permitirá compreender o nível de domínio atual dos colaboradores sobre essas competências e fornecerá dados para realizar mudanças necessárias.

Use a Nine Box

A Matriz Nine Box é uma ferramenta visual que organiza os colaboradores em quadrantes, facilitando a identificação de quem precisa de desenvolvimento prioritário. Assim, isso irá te ajudar a direcionar esforços de treinamento de forma mais eficaz.

Crie um programa de desenvolvimento

Realize um levantamento dos recursos necessários para o desenvolvimento de seus colaboradores como:

Materiais para PDIs, pensando em um desenvolvimento específico e personalizado;
Treinamentos focados em necessidades em comum dos funcionários;
Acompanhamentos, visando a aplicação prática dos conhecimentos aprendidos.

Para facilitar esse processo, você pode contar com plataformas de e-learning ou plataformas como a impulse up para automatizar o acompanhamento dos PDIs, tornando o processo mais eficiente.

Engajamento e comunicação

A comunicação interna é fundamental para o sucesso do reskilling. Garanta que os colaboradores entendam o porquê do reskilling, quais os critérios adotados e quais os benefícios esperados. Por isso, o RH deve criar um espaço para que tirem dúvidas e forneçam sugestões, melhorando continuamente o processo.

Acompanhe os resultados

Após implementar a requalificação, é crucial acompanhar os resultados para identificar avanços. Avaliações de desempenho recorrentes e gestão de metas e resultados permitirão visualizar os benefícios do reskilling de forma clara e efetiva.

Seguindo esses passos, sua empresa estará bem posicionada para aplicar reskilling de forma eficiente, garantindo que os colaboradores estejam preparados para enfrentar os desafios futuros.

Quais competências desenvolver no Reskilling?

As competências que serão foco de reskilling irão variar de acordo com o cargo e o contexto da empresa. No entanto, segundo o Futuro dos Empregos 2023 realizado pela World Economic Forum , as principais competências que estão em foco são:

Pensamento analítico: fundamental para uma atuação estratégica nas empresas.
Pensamento criativo: fundamental para a inovação.
Inteligência artificial e Big data: essas competências são essenciais para o futuro do trabalho e apresentam um destaque crescente entre as empresas.
Liderança e influência social: a liderança é muito mais que um cargo, é necessário saber liderar.

Dicas práticas

Ao implementar reskilling na sua empresa, é crucial manter o foco na estratégia. Aqui estão algumas dicas práticas para orientar esse processo:

1. Utilize Dados para Orientar Suas Decisões

Análise de Dados: Coleta e análise de dados são essenciais para identificar as necessidades de requalificação. Use métricas de desempenho, feedback de colaboradores e tendências do mercado para guiar suas ações.

Avaliação Contínua: Monitore regularmente os resultados do reskilling para ajustar as estratégias conforme necessário. KPIs, como a taxa de conclusão de cursos e melhorias no desempenho, são fundamentais.

2. Defina Objetivos Claros

Metas SMART: Estabeleça metas específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido. Isso garante que todos saibam o que se espera alcançar com o reskilling.

Alinhamento Estratégico: Certifique-se de que os objetivos do reskilling estejam alinhados com os objetivos gerais da empresa, garantindo que o desenvolvimento de novas habilidades traga benefícios tangíveis.

3. Aposte no Desenvolvimento Contínuo

Cultura de Aprendizado: Fomente uma cultura de aprendizado contínuo na sua empresa. Incentive os colaboradores a buscar constantemente novas habilidades e conhecimentos.

Atualização Regular: Ofereça treinamentos regulares e atualizados para que os colaboradores possam acompanhar as mudanças do mercado e da tecnologia.

4. Aproveite a Tecnologia como Aliada

Plataformas de E-learning: Utilize plataformas de e-learning para proporcionar acesso fácil e flexível aos treinamentos. Isso permite que os colaboradores aprendam no seu próprio ritmo e de acordo com suas agendas.

Ferramentas Interativas: Incorpore ferramentas interativas, como webinars, vídeos tutoriais e quizzes, para tornar o processo de aprendizado mais dinâmico e envolvente.

5. Monitore o Desenvolvimento com a Impulseup

A Impulseup oferece uma plataforma robusta para a gestão de desempenho dos colaboradores, reunindo os dados sobre as ações de desenvolvimento e a avaliação de desempenho em um só lugar. Assim você tem uma visão ampla e aprofundada de seu colaboradores.

Além disso, a interface intuitiva facilita a integração do desenvolvimento contínuo na rotina de trabalho, com ferramentas de acompanhamento de PDIs, feedbacks estruturados e métricas de desempenho. Isso garante que o reskilling não seja um evento isolado, mas parte do dia a dia da sua equipe.

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7 Exemplos de Indicadores de Desempenho Organizacional

Fri, 19 Jul 2024 11:42:00 GMT

Você sabe como os indicadores de desempenho organizacional podem te ajudar? Como você pode utilizá-los na sua empresa? Nós estamos aqui para te ajudar com isso, mas primeiramente é fundamental conhecer alguns indicadores.

O que é indicador de desempenho organizacional?

Os Indicadores de desempenho organizacional são ferramentas essenciais para guiar e aprimorar os processos internos de uma empresa. Assim, eles possibilitam uma análise profunda e contínua da performance, ajudando a alinhar as operações com os objetivos estratégicos da organização (Nascimento et al., 2011) .

Dessa forma, monitorar esses indicadores é crucial não apenas para identificar oportunidades de melhoria, mas também para sustentar o crescimento e a competitividade no mercado. Com essas métricas, líderes podem obter um panorama claro da saúde organizacional, possibilitando ajustar estratégias e operações de forma proativa e informada.

Princípios para indicadores de desempenho organizacional eficazes

Para maximizar a eficácia dos indicadores de desempenho organizacional, de modo que eles alcancem seus objetivos, é necessário que eles se adequem aos seguintes princípios (Munaretto, 2013) :

alinhamento com os objetivos da organização, assegurando que todas as métricas estejam contribuindo efetivamente para os resultados desejados;
clareza na comunicação com os colaboradores, garantindo que todos compreendam seu papel no contexto maior da organização;
análise e o reporte dos dados coletados devem ocorrer de maneira frequente e sistemática, permitindo ajustes ágeis e informados;
definição prévia das medidas utilizadas, para que os indicadores possam realmente refletir os aspectos mais críticos para o sucesso organizacional.

Ao aderir a esses princípios, sua organização pode transformar simples dados em insights valiosos, capazes de impulsionar melhorias significativas e sustentáveis em todos os níveis da empresa.

7 Exemplos de indicadores de desempenho organizacional

Os indicadores de desempenho organizacional podem ser de diferentes tipos e serem utilizados com diferentes objetivos. Dessa forma, existem vários indicadores que podem ajudar sua empresa a alcançar o sucesso e aqui iremos te apresentar alguns deles.

Produtividade

Os indicadores de produtividade são responsáveis por acompanhar quanto um colaborador produz. Dessa maneira, esses indicadores estão relacionados às entregas, podendo ser:

quantidade de clientes atendidos por mês;
número de projetos realizados;
número de novos clientes alcançados.

ROI (Retorno sobre o investimento)

O ROI permite a visualização da eficiência de um processo ao medir qual o retorno financeiro alcançado por ele. Dessa forma, o ROI é um identificador financeiro relacionado ao desempenho e é muito utilizado para medir o sucesso de novos processos, verificando a sua efetividade.

Lucratividade

Acompanhar os lucros de uma empresa é uma forma de visualizar variações no desempenho com o decorrer do tempo. No entanto, apesar de não apontar a fonte de quedas no desempenho, esse indicador serve como alerta para a necessidade de investigação e mudanças.

Desse modo, a lucratividade pode ser medida em porcentagem de lucro, em valores nominais e em contribuição por área, por exemplo. Assim, ao compreender o custo real da empresa, os gestores podem implementar estratégias de gerenciamento de riscos. Além disso, é crucial para prevenir o endividamento excessivo durante períodos de crise, garantindo a estabilidade financeira da organização.

NPS

O NPS ou Net Promoter Score é um indicador capaz de mensurar a satisfação dos colaboradores. Sendo assim, ele apresenta relação com a qualidade de serviço prestado de modo que um baixo NPS pode apontar a necessidade de rever como as atividades dos colaboradores estão sendo realizadas.

Taxa de erro

Mensurar a quantidade de erros cometidos na produção pode ser uma forma de identificar a necessidade de mudança nos processos produtivos. Sendo assim, a taxa de erro é um indicador importante para compreender a qualidade das entregas realizadas pelos colaboradores e qual a perda causada por esses erros.

Taxa de Crescimento da Receita

A taxa de crescimento da receita é um dos indicadores mais diretos para medir o sucesso financeiro de uma empresa. Ela calcula o aumento percentual das receitas de um período para outro, fornecendo insights sobre a eficácia das estratégias de vendas e marketing.

Além disso, ela indica a capacidade da empresa de expandir sua base de clientes e incrementar vendas com os clientes existentes. Este indicador é particularmente útil para avaliar tendências de crescimento ao longo do tempo e pode ser segmentado por produtos, regiões ou canais de vendas para uma análise mais detalhada.

Crescimento do Mercado (Market Share)

O crescimento do market share, ou participação de mercado, reflete a posição competitiva de uma empresa dentro de seu setor. Este indicador é calculado pela proporção da receita ou vendas da empresa em relação ao total do mercado.

Assim, aumentar o market share é um sinal de que a empresa não apenas está crescendo, mas também está superando seus concorrentes. Isso pode ser resultado de inovações, melhoria na qualidade dos produtos ou serviços, estratégias de precificação eficazes ou campanhas de marketing bem-sucedidas. Dessa forma, monitorar este indicador ajuda a empresa a entender sua força no mercado e a identificar oportunidades ou ameaças emergentes.

Esses são alguns exemplos de indicadores de desempenho organizacionais que podem ajudar sua empresa a alcançar resultados cada vez melhores e caminhar em direção aos objetivos organizacionais. No entanto, os indicadores também podem ser específicos por área, então se você quiser conhecer os 20 principais indicadores de RH, clique aqui e leia nosso artigo!

Por que utilizar indicadores de desempenho organizacional?

Os indicadores de desempenho organizacional não são apenas medidas quantitativas regulares, mas também bússolas estratégicas que orientam a liderança sobre onde focar esforços e recursos. Por isso, a adoção desses indicadores traz uma série de benefícios essenciais para a gestão eficaz. A seguir, exploraremos os principais motivos pelos quais essas ferramentas são indispensáveis para qualquer organização que aspire ao sucesso a longo prazo (Lorimar et al., 2013) .

Tomada de decisão

Indicadores de desempenho organizacional são ferramentas essenciais que os gerentes utilizam para embasar decisões estratégicas, desde o planejamento até a coordenação das atividades dos colaboradores. Sendo assim, eles desempenham um papel crucial ao estabelecer metas realistas e alinhadas com a visão estratégica da empresa.

Além disso, proporcionam uma visão abrangente de todas as áreas da organização, facilitando o monitoramento contínuo e a avaliação precisa do desempenho. Com esses indicadores, líderes podem ajustar estratégias de forma dinâmica e assegurar que todos os esforços estejam convergindo para os objetivos comuns da empresa.

Controle

Os indicadores de desempenho organizacional desempenham um papel fundamental como facilitadores no monitoramento e controle de investimentos e na avaliação de resultados. Eles equipam gestores com uma maior capacidade de compreensão do desempenho organizacional, permitindo uma alocação de recursos mais estratégica e eficiente.

Além disso, essas métricas fornecem uma base sólida para fomentar o desenvolvimento contínuo e delinear estratégias focadas na otimização do desempenho. Com a ajuda desses indicadores, as lideranças podem tomar decisões informadas, maximizando o impacto e a eficácia de suas iniciativas empresariais.

Sinais

Esses indicadores também são utilizados como sinais apontando quando são necessárias mudanças estratégicas ou operacionais. Além disso, eles também especificam os ajustes necessários para potencializar o sucesso organizacional. Assim, ao adotar essas métricas, a empresa pode se adaptar de forma mais ágil e precisa às dinâmicas do mercado, garantindo uma evolução contínua em direção aos seus objetivos.

Educação e desenvolvimento

Os indicadores de desempenho organizacional são essenciais para aprofundar o conhecimento sobre a dinâmica interna e as influências externas que afetam uma empresa. Assim, eles desempenham um papel crucial no aprendizado organizacional ao evidenciar quais estratégias e ações têm impacto direto no desempenho, na lucratividade e nos resultados gerais.

Além disso, a análise detalhada proporcionada por esses indicadores é fundamental na formação e no preparo de novos líderes, capacitando-os a gerenciar equipes com eficácia e a tomar decisões informadas que alavanquem o crescimento e a eficiência organizacional.

Comunicação

Essas métricas aprimoram significativamente a comunicação de resultados, clarificando os dados para facilitar o entendimento por todas as partes interessadas. Além disso, elas podem ser integradas nas apresentações das atividades de cada ciclo, proporcionando uma visualização clara e objetiva do desempenho e dos resultados alcançados. Esta abordagem não só simplifica a comunicação dos dados, mas também reforça a transparência dentro da organização.

Como a impulseup pode te ajudar?

Um desafio frequente no acompanhamento de indicadores de desempenho organizacional é reunir os indicadores em um só lugar. Dessa forma, unir seus indicadores em uma mesma plataforma irá otimizar o acompanhamento e facilitar o olhar estratégico na sua empresa.

Pensando nisso, a impulse up criou o módulo de metas e OKRs para que você possa cadastrar seus indicadores e acompanhá-los de forma rotineira e com maior facilidade.

Assim, você pode visualizar a porcentagem do cumprimento de metas e também acompanhar de forma completa e detalhada. Tudo isso em uma mesma plataforma analítica e intuitiva. Por isso, faça a melhor escolha para a sua gestão de desempenho e venha conhecer a impulse up!

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Eficiência Operacional: O que é e o que o RH tem a ver?

Mon, 15 Jul 2024 11:47:00 GMT

No dinâmico mundo empresarial de hoje, a busca por eficiência não é apenas uma constante, mas uma exigência. Porém, o que exatamente significa “eficiência operacional”? Esse conceito transcende a simples melhoria de resultados ou o uso de ferramentas avançadas; ele é fruto de uma visão estratégica que deve ser liderada pelo setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, vamos mergulhar no conceito de eficiência operacional, explorando desde sua definição até as práticas que as organizações podem implementar para otimizar suas operações.

O que é eficiência operacional?

A eficiência operacional pode ser descrita como a capacidade de uma organização otimizar e acelerar seus processos internos, visando alcançar resultados superiores com o menor esforço e recursos possíveis. Esta abordagem não apenas maximiza a produtividade, mas também impulsiona a eficácia das operações, sendo fundamental para o crescimento e a competitividade do negócio.

Sendo assim, no contexto de gestão de recursos humanos, a eficiência operacional é um fator que impulsiona a empresa para os seus objetivos estratégicos. Isso envolve a implementação de práticas inovadoras de gestão de desempenho que garantem o alinhamento dos esforços dos colaboradores com as metas organizacionais, a otimização dos recursos disponíveis e a melhoria contínua dos processos internos.

Benefícios da eficiência operacional

A eficiência operacional não é apenas algo desejado em uma empresa; ela é fundamental para qualquer organização que busca excelência e sustentabilidade em suas operações. A ideia de produzir mais com menos esforço é universalmente atraente. Afinal, quem não deseja maximizar recursos e minimizar custos?

Mas os benefícios da eficiência operacional estendem-se muito além do simples aumento da produtividade. Vamos explorar algumas dessas vantagens!

Aumento da visão estratégica

Uma das maiores contribuições da eficiência operacional é a sua capacidade de identificar gargalos e ineficiências nos processos existentes. Assim, uma empresa com alta eficiência operacional mantém apenas processos essenciais e de alto impacto, reduzindo retrabalhos.

Dessa forma, a maior agilidade nas ações operacionais permite a implementação de práticas estratégicas . Um exemplo são os sistemas eficazes de gestão de metas e OKRs (Objectives and Key Results), com eles é possível direcionar esforços de forma mais estratégica e direcionada para os objetivos organizacionais.

Redução de custos

Ao implementar estratégias focadas na otimização de atividades e no aumento da eficiência operacional, as tarefas são executadas por meio de processos precisamente delineados. Este nível de definição e clareza não apenas minimiza a probabilidade de erros, mas também assegura a consistência na qualidade dos resultados. A eficiência operacional permite que os colaboradores maximizem sua produtividade, indo além do simples uso eficaz de recursos financeiros e materiais; ela também se refere à otimização do tempo.

Consequentemente, a empresa não só eleva a qualidade dos seus serviços, mas também produz resultados com menos desperdício e em intervalos de tempo reduzidos. Esta combinação de alta qualidade, menor desperdício e eficiência temporal converge para uma significativa redução de custos operacionais. Dessa forma, a empresa não apenas economiza, mas também melhora sua margem de lucro e eficiência competitiva no mercado.

Maior engajamento e motivação

A eficiência operacional reduz o tempo que os colaboradores dedicam a tarefas operacionais rotineiras. Assim, liberando espaço em suas agendas para atividades mais significativas e de maior valor agregado. Isso possibilita que eles se envolvam em projetos de maior impacto para a empresa, onde podem observar os resultados benéficos de suas contribuições com maior clareza.

Dessa forma, o reconhecimento desses resultados não apenas eleva a motivação, mas também intensifica o sentimento de realização e satisfação com o trabalho. Consequentemente, essa percepção de eficácia e sucesso nas atividades realizadas gera um maior engajamento e comprometimento com os objetivos organizacionais, criando um ciclo de produtividade e satisfação no ambiente de trabalho.

Como calcular a eficiência operacional?

A eficiência operacional, medida de forma estratégica, é fundamental para entender como os recursos são transformados em resultados dentro de uma organização. Este cálculo envolve mais do que simplesmente analisar números brutos. Ele busca captar a relação entre o investimento realizado e o valor gerado. A fórmula básica para calcular é:

Eficiência operacional = Valor investido ÷ valor obtido

Neste contexto, “Valor Investido” engloba não apenas os recursos financeiros, mas também o tempo dedicado pelos colaboradores, os materiais utilizados, e outros insumos críticos ao processo produtivo.

No entanto, a análise da eficiência operacional está além do valor numérico. Por isso, o tempo para o retorno do investimento e o valor agregado a elas deve ser levado em consideração.

Ao integrar essas considerações ao cálculo da eficiência operacional, os líderes empresariais podem obter uma compreensão mais profunda do impacto de suas decisões. Esta abordagem mais holística não só quantifica o sucesso das estratégias implementadas, como também guia a organização em direção a investimentos mais inteligentes e estratégicos no futuro.

Como o RH pode promover a eficiência operacional?

Para haver uma maior eficiência operacional na sua empresa, é necessário compreender a necessidade de uma gestão de desempenho eficaz. Assim, cabe à equipe de Recursos Humanos realizar ações para alcançar a eficiência operacional desejada em cada área.

Segundo a McKinsey & Company, a maioria dos distribuidores está investindo pesadamente na atração de talentos externos. No entanto, essa não é a solução mais eficiente e não resolverá os problemas da sua empresa em um passo de mágica.

Desenvolvimento

O desenvolvimento humano organizacional é um passo essencial em direção à eficiência operacional. Isso porque essa prática aumenta a segurança e sentimento de autoeficácia dos colaboradores. Ou seja, seus funcionários se sentirão capazes de realizar as atividades necessárias, pois estarão preparados para elas.

Sendo assim, quanto maior o domínio sobre um assunto, maior a eficiência nas atividades relacionadas a ele. Dessa forma, com a prática e o aumento do conhecimento, é possível identificar novas formas de resolver problemas e assim, agilizar processos.

Revisar processos

Manter uma postura proativa é essencial para alcançar e sustentar a eficiência operacional em sua empresa. Por isso, é importante desafiar a rotina e não se conformar com processos simplesmente porque “sempre foi assim”. Revisar e refinar os processos é crucial para identificar atividades ineficientes e alinhar as ações com os objetivos estratégicos da organização.

Com isso, incorpore o questionamento na sua rotina e busque novas formas de fazer suas atividades:

Identifique processos desnecessários;
Utilize ferramentas tecnológicas;
Troque dicas com colegas de trabalho.

Sendo assim, o RH pode ser um facilitador dessas trocas, por meio de um espaço para compartilhar aprendizados, seja um grupo no canal de comunicação ou pausas para um café.

Avaliação de desempenho

Você já deve saber que a avaliação de desempenho vai além da simples aplicação do questionário. Com isso, o período pós-avaliação se torna crucial para o aumento da eficiência operacional.

Sendo assim, ao realizar uma análise de dados eficaz, direcionando a tomada de decisão e as ações do RH, é possível direcionar toda a empresa. Com isso, a avaliação de desempenho é um recurso necessário para que o RH atue aumentando a eficiência operacional dos colaboradores.

Cultura de feedbacks

Os feedbacks são essenciais para orientar decisões sobre quais atividades devem ser mantidas ou ajustadas. Ao promover uma cultura forte de feedback, o RH eleva a conscientização dos colaboradores quanto às áreas que necessitam de melhorias e a importância de implementar mudanças.

Além disso, um ambiente onde o feedback é valorizado fomenta um diálogo aberto e construtivo entre os colaboradores, promovendo a troca de sugestões e soluções cada vez mais eficazes. Esta prática não só otimiza processos, mas também fortalece a colaboração e a inovação contínua dentro da organização.

Assim, a eficiência operacional é vital para a sustentabilidade e crescimento das empresas e o setor de Recursos Humanos desempenha um papel crucial nessa jornada! Portanto, ao implementar práticas inovadoras de gestão de desempenho, promover uma cultura de feedback contínuo, e investir no desenvolvimento dos colaboradores, o RH pode transformar o potencial da eficiência operacional em realidade.

Dessa forma, a impulse up se apresenta como uma parceira estratégica, oferecendo soluções que não apenas aprimoram a gestão de desempenho, mas também potencializam a eficácia e engajamento de suas equipes, levando sua empresa a novos patamares de eficiência operacional. Faça como a R. Brands e aumente sua eficiência operacional com a impulse up ! Faça um teste grátis!

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Quais são os KPIs de RH essenciais?

Thu, 11 Jul 2024 11:35:00 GMT

A máxima “O que não é medido, não pode ser gerenciado e o que é medido, é feito” foi bem destacada por Bernard Marr em seu livro “ Indicadores Chave de Desempenho (KPI): As 75 medidas que todo gestor precisa saber “. Partindo desse princípio, os KPIs atuam como ferramentas indispensáveis para uma gestão eficaz. Assim, o emprego de KPIs de RH pode orientar sua equipe a agregar valor significativo à organização.

Por isso, neste artigo, vamos explorar os KPIs de RH cruciais para assegurar uma administração precisa e estratégica das atividades de recursos humanos.

O que são KPIs de RH?

Os KPIs , ou Indicadores-chave de Desempenho, são medidas quantitativas usadas para avaliar numericamente o sucesso de uma organização, departamento ou processo específico. No contexto de Recursos Humanos, esses indicadores refletem o desempenho dos processos de RH, auxiliando na identificação de áreas que precisam de ajustes ou mudanças para atingir os objetivos estratégicos.

Portanto, os KPIs funcionam como marcas em um mapa, orientando sua equipe sobre as ações necessárias para garantir que a empresa e o RH estejam no caminho certo em direção ao sucesso.

Como definir KPIs de RH?

Os KPIs de RH devem medir o que realmente importa e gerar impacto. Por isso, é crucial ter alguns cuidados na definição dos seus KPIs para que eles sejam claros e certeiros. Assim, os KPIs irão contribuir para o sucesso das ações de RH.

Definir estratégia

O primeiro passo é ter clareza da estratégia organizacional para que seus KPIs estejam vinculados a ela. Dessa forma, é necessário compreender como esses indicadores se relacionam com os objetivos organizacionais e impactarão positivamente a sua empresa.

Com isso, um erro comum realizado pelas empresas é utilizar de objetivos e métricas prontas que não representam o momento atual da organização. Assim, isso seria uma armadilha que faz com que sua estratégia para o uso de KPIs dê errado.

Escolha os indicadores

Agora que você já sabe como os KPIs serão utilizados e qual o objetivo deles na sua empresa, você pode escolher quais indicadores atendem melhor a sua necessidade. Dessa forma você pode usar KPIs que medem o que realmente importa, utilizando métricas que trazem informações valiosas para o seu RH.

Para uma escolha certeira de seus KPIs de RH, você pode fazer algumas perguntas, chamadas de Key-Performance Questions (KPQs), alguns exemplos são:

Como essa ação impacta nossos resultados?
Qual o retorno financeiro é gerado por essa ação?
Qual o impacto dessa ação para os colaboradores?

Não se limite aos números

Apesar de os KPIs serem métricas numéricas, é importante compreender o valor das informações trazidas por eles. Assim, é necessário compreender os significados e fatores que estão envolvidos em seus índices numéricos, facilitando a intervenção posterior

Quais são os KPIs de RH essenciais?

Como vimos, os KPIs de RH a serem utilizados variam conforme o objetivo que a área de recursos humanos deseja alcançar. Por isso, existem diversos KPIs que podem ser utilizados para fornecer informações estratégicas para a sua empresa. Assim, aqui vamos apresentar os principais indicadores de performance que você pode usar na sua empresa.

Return on Investment (ROI)

O ROI, ou Retorno sobre Investimento, é uma métrica financeira crucial para entender o impacto dos investimentos feitos em iniciativas de Recursos Humanos. Dessa forma, para calcular o ROI, é essencial identificar as variáveis impactadas pelos investimentos, determinar os ganhos e o custo associado a cada uma dessas variações. Com isso, você poderá mensurar o retorno financeiro gerado pelas ações do RH, isso pode ser muito útil para mostrar o valor do RH, bem como para compreender o impacto de novas ações implementadas.

Se você quiser compreender na prática como é a aplicação do cálculo do ROI, leia nosso artigo “Como calcular o ROI em Gestão de Desempenho?”

Engajamento

O engajamento é um indicador relacionado com diversas ações de gestão de pessoas. Dessa forma, acompanhar o engajamento é essencial para o aumento da produtividade e de ações que agregam valor à empresa. Por isso, essa métrica tem sido vista pelo RH como algo cada vez mais importante.

Assim, segundo a McKinsey & Company , o desengajamento dos funcionários está custando às empresas o valor de 90 milhões de dólares em perda de produtividade. Portanto, as perdas por engajamento envolvem a falta do trabalho significativo, falta de flexibilidade, falta de desenvolvimento de carreira e relação ruim dos colaboradores.

Dessa forma, a melhor forma de avaliar o engajamento para direcionar a atuação do seu RH é por meio de pesquisas de engajamento. Assim, ela é feita abordando os fatores que impactam o engajamento com perguntas relativas ao cotidiano de trabalho.

Turnover

O Turnover é compreendido como a taxa de rotatividade da empresa e ela tem grande relação com o impacto das ações de RH. Esse indicador pode estar relacionado tanto à satisfação dos colaboradores, quanto à qualidade do recrutamento e seleção.

Dessa forma, o turnover de novos membros está relacionado com a qualidade do recrutamento e seleção podendo indicar a contratação de colaboradores que não se encaixam com o perfil da empresa ou do cargo. Assim, uma alta rotatividade de novos membros é um alerta para reformular processos e verificar a necessidade de melhorias.

Por outro lado, o turnover de membros mais antigos pode indicar a necessidade de uma progressão de carreira, investimento em desenvolvimento e reconhecimento. Desse modo, esse indicador é um alerta para a atuação do RH em relação à motivação e satisfação do colaborador.

A taxa de turnover (%) pode ser calculada por: (n.º de membros que se desligaram ÷ n.º total de membros) x 100

Employee Net Promoter Score (e-NPS)

O e-NPS é um indicador da satisfação e do bem-estar no trabalho dos colaboradores que mede quanto os colaboradores indicam a empresa que trabalham. Essa medida é importante para identificar formas de melhorar o ambiente de trabalho, tornando o processo de melhorar o ambiente de trabalho mais rápido.

Além disso, o destaque do e-NPS é a simplicidade e rapidez que envolve essa medida. Assim, o questionário curto e objetivo facilita a adesão e o crescimento desse indicador.

Absenteísmo

O absenteísmo se refere a pontualidade e assiduidade dos colaboradores, assim, esse indicador aponta a frequência de atividades contraproducentes. Desse modo, o absenteísmo está relacionado a um fenômeno chamado de desligamento silencioso, em que o colaborador ainda possui o vínculo de trabalho com a empresa, mas não se mantêm engajado e satisfeito com o trabalho, de modo que reduz sua produtividade.

Esse indicador pode ser calculado pela fórmula: (total de horas ausentes ÷ total de horas a serem trabalhadas) x 100

Esses são os KPIs de RH essenciais para uma boa atuação de recursos humanos, no entanto, existem outros indicadores que podem trazer insights valiosos para o seu RH. Para conhecer mais indicadores, leia o artigo “Conheça os 20 principais Indicadores de RH”

Como acompanhar os KPIs de RH na sua empresa?

O processo de calcular os KPIs de RH e realizar o acompanhamento pode ser muito complicado e ocupar muito tempo dos profissionais do seu RH. Por isso, agora vamos te mostrar algumas dicas para você acompanhar os KPIs de RH na sua empresa.

Ferramentas de acompanhamento de KPIs de RH

O Excel é uma alternativa de ferramenta para o acompanhamento dos KPIs, reunindo os dados coletados de forma manual e utilizando fórmulas para acelerar essa prática. Assim, essa ferramenta pode ser o ideal para iniciar o acompanhamento de KPIs reunindo todos os indicadores em uma mesma planilha, facilitando a visualização.

No entanto, uma forma eficiente de aprimorar o monitoramento dos KPIs de RH é através do uso de softwares especializados. Na plataforma da impulse up , você pode centralizar todos os indicadores em um único local ao registrar os KPIs no módulo de Metas e OKR, simplificando significativamente o seu acompanhamento.

Além disso, a plataforma permite a automatização das pesquisas, desde a coleta até a análise de dados. Com isso, você pode facilmente coletar e-NPS e conduzir pesquisas de engajamento, cultura, satisfação e outros KPIs relevantes para o RH, otimizando o processo e garantindo resultados mais precisos e rápidos.

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Como a metodologia dos 5 porquês pode ajudar a estratégia da sua empresa?

Tue, 09 Jul 2024 11:33:00 GMT

No cotidiano corporativo, frequentemente nos deparamos com desafios que parecem insuperáveis, consumindo horas preciosas das equipes na busca por soluções. Mas, e se pudéssemos simplificar essa complexidade com apenas cinco perguntas essenciais? É exatamente isso que a metodologia dos 5 Porquês oferece: uma abordagem prática e direta para desmembrar problemas complexos até suas causas fundamentais, tornando mais claro o caminho para soluções efetivas.

Dessa forma, nesse artigo vamos apresentar essa metodologia que promete simplificar problemas complexos e facilitar as soluções. Dessa forma, vamos também apresentar como você pode utilizar essa metodologia a favor da sua empresa.

O que é a metodologia dos 5 porquês?

Desenvolvida por Sakichi Toyoda , fundador da Toyota, a metodologia dos 5 Porquês é uma ferramenta essencial do sistema de produção da Toyota. Assim, ela foi projetada para explorar a causa raiz de um problema por meio de uma série de questionamentos.

Embora o nome sugira a utilização de cinco perguntas, este número é flexível. De acordo com Toyoda, frequentemente cinco questões são suficientes para chegar ao cerne da questão. Contudo, a metodologia é adaptável, permitindo que se faça mais ou menos perguntas conforme necessário para alcançar uma compreensão profunda do problema.

Ao aplicar esta técnica, questionando repetidamente o motivo de um problema, você consegue determinar o que foi a causa inicial e assim atuar diretamente sobre a fonte. Isso capacita as organizações a implementar soluções diretas e eficazes, minimizando retrabalhos e promovendo resoluções mais simples e eficientes. Essa abordagem não só poupa recursos, mas também aprimora processos continuamente, garantindo melhorias sustentáveis e a longo prazo.

Etapas da metodologia dos 5 porquês

A aplicação da metodologia dos 5 porquês é simples, mas para não existirem erros, vamos apresentar as etapas necessárias para que ela alcance o sucesso. Veja!

Identifique o problema

O início da aplicação da metodologia dos 5 Porquês consiste em identificar claramente o problema que se pretende resolver. Isso pode ser alcançado por diversas abordagens: analisando indicadores de desempenho de RH, considerando os feedbacks dos colaboradores, ou examinando dados que evidenciem questões de baixo desempenho, entre outros métodos. Essa etapa inicial é crucial, pois define o foco para a investigação subsequente das causas subjacentes.

Reúna sua equipe

Com o problema já identificado, é hora de convocar sua equipe para uma sessão de brainstorming focada em descobrir os porquês. Inicie questionando-os sobre a possível origem do problema: “Por que isso está acontecendo?”.

Registre todas as respostas relevantes em um quadro branco, facilitando a visualização e o raciocínio coletivo. A partir daí, prossiga com a formulação dos próximos porquês, cada um conectado à resposta anterior, formando uma cadeia lógica de questionamentos. Este método ajudará a equipe a traçar um caminho claro até a causa raiz do problema, promovendo uma análise profunda e eficaz.

Confirme a causa raiz

É fundamental garantir que a lógica entre as causas prováveis esteja correta. Por isso, é importante conduzir um debate criterioso com a equipe para verificar se ocorreram erros durante o processo e assegurar que a solução para a causa identificada seja efetiva para reduzir ou para eliminar o problema inicial.

Intervenção

Tendo conhecimento da causa fundamental do problema analisado, você pode atuar diretamente nessa causa, evitando a continuidade dos desafios que surgiam como consequência. Assim, todos os passos anteriores têm o objetivo de facilitar a intervenção e identificar soluções simples e eficientes.

Desafios da metodologia dos 5 porquês

Existem alguns fatores que podem complicar a eficácia da metodologia dos 5 porquês em resolver problemas dentro de uma empresa. Abaixo, exploramos alguns desses desafios para que você esteja melhor preparado para superá-los.

Foco excessivo nos impactos visíveis

Os efeitos de um problema frequentemente ofuscam suas verdadeiras origens. Comumente, os investigadores podem confundir sintomas com causas raízes, priorizando o que é mais óbvio em detrimento do fundamental. É crucial estabelecer uma distinção clara entre causas e sintomas para resolver efetivamente o problema.

Limitar-se às informações disponíveis

A análise superficial de dados disponíveis pode ser uma barreira significativa. Para um diagnóstico preciso, é necessário não apenas revisar as informações existentes, mas também aprofundar-se nelas por meio de uma investigação meticulosa, fazendo as perguntas corretas para alcançar a causa fundamental.

Repetição de resultados após intervenções

Se os problemas persistem mesmo após intervenções, isso pode indicar uma falha na identificação da causa raiz. É essencial reavaliar a lógica e os métodos usados na investigação inicial, bem como a eficácia da solução implementada, para garantir que o verdadeiro problema seja abordado.

Exemplo de como utilizar a metodologia dos 5 porquês

Imagine uma empresa onde a equipe de RH enfrenta um problema de erros frequentes. Para abordar essa questão, a gestora de RH reuniu sua equipe e propôs a utilização da metodologia dos 5 Porquês para investigar as causas raízes da alta incidência de erros nos processos. Durante a reunião, o problema foi claramente apresentado: um número elevado de erros nos processos de RH.

A primeira pergunta formulada foi: ‘Por que estamos enfrentando um alto índice de erros?’ Uma das respostas iniciais sugeriu que o problema era devido a um baixo retorno sobre o investimento, mas a gestora prontamente esclareceu que isso era um efeito, não uma causa. A investigação prosseguiu:

1º Porquê: ‘Por que temos um elevado número de erros?’

Resposta: A equipe está desatenta.

2º Porquê: ‘Por que a equipe está desatenta?’

Resposta: Eles estão cansados.

3º Porquê: ‘Por que estão cansados?’

Resposta: Há uma sobrecarga de trabalho.

4º Porquê: ‘Por que há uma sobrecarga de trabalho?’

Resposta: Muito tempo é gasto em atividades operacionais.

5º Porquê: ‘Por que gastamos tanto tempo em atividades operacionais?’

Resposta: As planilhas de Excel usadas são pouco intuitivas e exigem muito trabalho manual.

Após identificar que o uso ineficiente de planilhas de Excel contribuía significativamente para o problema, a equipe de RH avaliou a conexão desta causa com a redução do retorno sobre o investimento (ROI) e a desmotivação da equipe. Como solução, decidiram pela adoção de uma plataforma de gestão de desempenho analítica e intuitiva para automatizar os processos operacionais do RH, elevando potencialmente a eficiência e reduzindo erros.

Metodologia dos 5 porquês na gestão de metas

A metodologia dos 5 Porquês também é uma ferramenta valiosa na gestão de metas, identificando as razões pelas quais os resultados esperados não foram alcançados. Assim, ao aplicar esta metodologia ao estabelecimento de metas, ela orienta uma análise detalhada dos desvios, identifica as causas fundamentais e direciona ações corretivas para assegurar o alcance dos objetivos no próximo ciclo.

Com essa finalidade, a impulse up desenvolveu um segmento especializado para essa análise de desvios dentro do nosso módulo de Metas e OKRs. Esta funcionalidade permite que a investigação da causa raiz e as intervenções necessárias sejam gerenciadas diretamente na plataforma, mantendo-se acessíveis aos administradores e facilitando a gestão do conhecimento.

Dessa forma, a Impulseup oferece o suporte necessário para que sua empresa possa compreender e potencializar os resultados de seus colaboradores.

Portanto, ao implementar essa metodologia, você ganhará insights profundos sobre as causas dos desempenhos dos colaboradores, fomentando uma reflexão crítica sobre as metas e implementando intervenções estratégicas para melhorar o desempenho geral.

Por fim, conheça mais sobre metas lendo nosso artigo: “Controle de metas: qual o momento certo para criar, atualizar e revisar?”

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O que é assessment e como utilizar na sua empresa?

Fri, 21 Jun 2024 15:24:00 GMT

Assessment pode parecer apenas mais uma palavra da moda que surge na área de Recursos Humanos. No entanto, ela envolve um pensamento necessário para estimular o bom funcionamento da organização e o bom desempenho dos colaboradores.

Pensando nisso, nesse artigo, vamos te apresentar esse conceito de RH, te mostrar como utilizá-lo em sua empresa. Além disso, iremos mostrar os benefícios que ele pode trazer para a rotina de trabalho dos seus colaboradores.

O que é Assessment?

Assessment é uma palavra que vem do inglês e tem como tradução “avaliação”. No entanto, isso não é o suficiente para você compreender o que é a prática de Assessment em Recursos Humanos.

Sendo assim, Assessment ou Avaliação executiva é o processo que busca compreender o alinhamento do colaborador com o cargo que ele ocupa ou irá ocupar. Com isso, pode apresentar diversas etapas com foco no potencial, nas competências, nos valores ou outras características necessárias para a execução das atividades do cargo.

Essa ferramenta é comumente composta com métricas e testes que buscam identificar traços de um colaborador que contribuem para determinado cargo. Desse modo, a avaliação executiva permite compreender a coerência entre o perfil do colaborador e as demandas do cargo, estimulando a satisfação e o bem-estar do funcionário.

Quando utilizar Assessment

Essas avaliações podem ser usadas em várias etapas do ciclo de vida do colaborador em uma empresa, desde o processo de recrutamento e seleção até o desenvolvimento contínuo ao longo da carreira, incluindo promoções, mudanças de áreas. Dessa forma, você pode elevar o nível dos seus colaboradores e ter um maior direcionamento durante toda a jornada deles na sua empresa.

Recrutamento e seleção

Em recrutamento e seleção é o modo de uso mais frequente de Assessment. Dessa forma, ele consegue identificar a compatibilidade do profissional com o cargo em questão, direcionando a escolha do melhor profissional. Portanto, ele é aplicado por meio de testes amplos que podem ser aplicados por qualquer profissional.

No entanto, é preciso ter atenção! O Assessment deve ser utilizado com cuidado já que avalia um indivíduo em determinado momento, então não necessariamente representa ele de forma completa. Assim, ele deve ser utilizado, preferencialmente, como fonte de análise para a escolha do melhor candidato, juntamente com outras ferramentas de seleção.

Desenvolvimento de pessoas

É importante compreender que em uma gestão por competências , as habilidades e comportamentos podem ser desenvolvidos . Assim, você pode utilizar questionários de Assessment focados nas competências necessárias de um cargo. Dessa forma, você terá mais um recurso para o direcionamento da sua tomada de decisões, identificação de lacunas e desenvolvimento dos colaboradores.

Desenvolvimento de líderes

O assessment pode ser também um grande aliado no desenvolvimento de líderes de modo que pode apontar características de um líder em um colaborador com potencial de liderança. Dessa maneira, é possível identificar competências comportamentais que precisam ser desenvolvidas para uma liderança eficaz, além de contribuir para o autoconhecimento dos líderes.

Qual a diferença de testes psicológicos e ferramentas de Assessment?

As ferramentas de Assessment não são testes psicológicos, assim, são testes que não estão limitados ao uso de psicólogos e tem o foco mais restrito ao contexto corporativo. Dessa forma, o foco dessas ferramentas estão mais nas habilidades profissionais, comportamentais e cognitivas relacionadas ao trabalho.

Por outro lado, os testes psicológicos são instrumentos científicos rigorosos, usados principalmente por psicólogos para avaliar e entender aspectos específicos da personalidade, capacidade intelectual, aptidões, traços emocionais e comportamentais de uma pessoa. Eles ajudam a diagnosticar condições de saúde mental, compreender comportamentos e orientar intervenções terapêuticas.

Sendo assim, se tratam de recursos diferentes que também possuem objetivos específicos.

Cuidados ao utilizar Assessment

Embora as ferramentas de Assessment sejam extremamente úteis e possam trazer grandes benefícios para o seu departamento de recursos humanos, é crucial utilizá-las com prudência e responsabilidade. Sendo assim, aqui estão alguns cuidados necessários para o uso de Assessment.

Uso de testes de personalidade

Os testes de personalidade muitas vezes podem não ser úteis para a tomada de decisão. Isso ocorre porque eles possuem uma visão estática do colaborador, desconsiderando a aprendizagem e o desenvolvimento.

Por outro lado, eles podem ser úteis para autoconhecimento, apontando pontos de atenção e o que pode ser mais desafiador conforme o perfil do colaborador. Sendo assim, tomar a decisão baseada em comportamentos, conhecimento e potencial é uma escolha mais assertiva.

Escolha da escala

É fundamental utilizar escalas com validade científica e, principalmente, alinhadas aos objetivos organizacionais. Desse modo, tome cuidados com modismos!

Testes psicológicos devem ser aplicados estritamente por psicólogos. Por isso, se você deseja incluí-los em seu processo de Assessment, consulte um psicólogo para indicar a melhor escala para seu objetivo e para realizar a aplicação do teste.

Além disso, esse cuidado também é necessário para medidas comportamentais, competência e potencial. Desse modo, verifique com os gestores que a descrição dos comportamentos e das competências correspondem ao que será medido. Além disso, verifique a clareza das perguntas, evitando ambiguidades.

Segundo Leme (2011), para alcançar as informações desejadas, as perguntas direcionadas aos candidatos devem focar no passado recente e no comportamento, não na competência, e focadas no candidato que está sendo entrevistado.

Capacitação dos Aplicadores

Assegure-se de que as pessoas responsáveis pela aplicação das ferramentas de Assessment sejam devidamente treinadas e qualificadas. Isso inclui não apenas o conhecimento técnico para aplicar as ferramentas, mas também a capacidade de interpretar os resultados de maneira ética e profissional.

Dessa forma, prepare seu time de RH para articular as informações coletadas de forma imparcial e profissional. Assim, você poderá contar com dados que agregam valor à equipe de recursos humanos e impulsionar seus colaboradores.

Limitações

Comumente, apenas o questionário não é o suficiente para tomar a decisão e identificar o alinhamento entre o colaborador e o cargo. Por isso, ao identificar a necessidade de aprofundar as respostas o RH deve acrescentar perguntas para possibilitar a tomada de decisão.

Desse modo, estruturar um Assessment completo com diferentes etapas que abarquem habilidades, conhecimento teórico e soft skills é o ideal para tomar a decisão certa.

Além disso, uma dica complementar é: não utilizar o Assessment como única medida. O ideal é que ele faça parte de um conjunto de ferramentas visando avaliar os colaboradores ou candidatos.

Como utilizar ferramentas de Assessment?

Para garantir o sucesso na aplicação de ferramentas de Assessment, é essencial um planejamento cuidadoso e uma definição clara dos objetivos. Há etapas fundamentais que precisam ser seguidas para que a implementação dessas ferramentas seja estratégica e eficaz.

Neste contexto, nosso objetivo é te orientar na aplicação precisa e eficiente das ferramentas de Assessment, possibilitando que sua empresa alcance resultados excelentes. Vamos te guiar através das melhores práticas e insights necessários para uma execução bem-sucedida.

Definir objetivos

O primeiro passo certamente deve ser a definição de objetivos. Isso porque, ao definir os objetivos da aplicação de ferramentas de Assessment logo no início do processo, você terá maior clareza do que deve ser feito, tendo esse objetivo sempre em mente.

Sendo assim, ao ter clareza do que deseja alcançar por meio do teste ou ferramenta de Assessment, você é capaz de direcionar suas decisões e realizar uma avaliação mais estratégica.

Dessa forma, ter objetivos bem definidos gera benefícios como:

Um processo bem estruturado;
Decisões informadas;
Priorização de ações com maior relevância;
Maior clareza de indicadores de sucesso.

Mapear competências do cargo

Mapear as competências de cada cargo ajuda a ter clareza do que a ferramenta de Assessment deve medir e qual a melhor forma de aplicá-la. Dessa forma, ter competências bem mapeadas e definidas irá ajudar a direcionar os testes utilizados e como atuar sobre os resultados.

Sendo assim, é necessário saber as competências fundamentais de um cargo para desenvolver o colaborador que o ocupa. Por isso, esse processo é fundamental para ter clareza do que deve ser avaliado por cada teste e como isso pode ser avaliado conforme o cargo. Com isso, as ferramentas de Assessment serão ainda mais eficazes.

Escolher teste

Existem diversos tipos de testes que podem ser utilizados como ferramentas de Assessment. Assim, essa escolha deve ser orientada sempre com base no objetivo que foi traçado inicialmente. Dessa forma, você deve escolher ferramentas que são:

Direcionadas para seu objetivo;
Avalia as competências necessárias;
Atende suas necessidades de forma estratégica e coerente;
Se adeque a realidade da sua empresa.

Sendo assim, você não precisa se limitar a atividades já existentes, você também pode usar ferramentas conhecidas como base e aprimorá-las e adaptá-las para o seu contexto. Assim, a criatividade estará a seu favor nesse processo.

Cruzar informações com resultados de outros processos

Após aplicar a ferramenta de Assessment escolhida, é necessário analisar os dados, que podem ser qualitativos ou quantitativos, e relacioná-los com as outras fontes de dados do seu RH. Sendo assim, se você deseja utilizar o Assessment em gestão de desempenho, por exemplo, é necessário cruzar os dados coletados com a avaliação de desempenho, as metas e feedbacks.

Assim, o Assessment será uma forma de ter informações mais completas de seus colaboradores, direcionando a sua gestão de desempenho ou processo seletivo.

Tipos de ferramentas de assessment

Considerando a vasta gama de ferramentas de Assessment disponíveis, é essencial entender as principais opções para determinar a mais adequada para as necessidades específicas da sua empresa. Por isso, aqui, vamos explorar algumas das ferramentas mais eficazes e explicar como você pode integrá-las de forma estratégica em sua organização.

DISC

O DISC é uma ferramenta de avaliação psicológica desenvolvida pelo psicólogo William Moulton Marston, que se baseia em quatro traços predominantes de comportamento: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S), e Cautela ou Complacência (C). Esse método é implementado por meio de um questionário de múltipla escolha que explora como os colaboradores reagem em diferentes situações, abordando suas ações habituais em conflitos, suas necessidades emocionais, e o que lhes proporciona conforto, entre outros aspectos.

Ao identificar as preferências comportamentais, o DISC permite mapear com quais atividades cada profissional se sente mais à vontade. Isso proporciona insights valiosos para o RH, que pode, por exemplo, reconhecer um colaborador com alta dominância como um potencial líder, planejando um trajeto de desenvolvimento para ele em um programa de sucessão. Da mesma forma, um líder que apresenta baixa dominância pode ser identificado como alguém que precisa desenvolver essa característica para exercer uma liderança mais assertiva.

Os resultados do DISC oferecem uma base para a tomada de decisões estratégicas no gerenciamento de recursos humanos, facilitando o desenvolvimento de planos de carreira alinhados às capacidades e às inclinações naturais dos colaboradores. Isso não só maximiza o potencial individual, como também contribui para uma gestão de talentos mais eficiente e harmonizada com os objetivos organizacionais.

Avaliação de inteligência emocional

A importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho tem crescido significativamente, pois essa habilidade é crucial para a eficácia na gestão de relações e na liderança dentro do contexto empresarial. Uma das maneiras mais eficazes de avaliar essa competência é por meio da Bateria Online de Inteligência Emocional, que consiste em uma série de sub testes desenvolvidos para medir diferentes aspectos da inteligência emocional.

Esta bateria é composta por quatro sub testes distintos, que podem ser aplicados tanto conjuntamente quanto de forma independente, dependendo das necessidades específicas da avaliação. Os sub testes incluem: Teste de Organização de Histórias Emocionais (TOHE), Teste de Velocidade Emocional (VE), Questionário Online e Regulação Emocional (QoRE) e Questionário Online de Empatia (QoE).

Embora esses testes sejam extremamente úteis, é importante notar que eles são de uso restrito para psicólogos, o que pode limitar sua aplicação direta por profissionais de RH sem a devida qualificação. Empresas interessadas em utilizar essas ferramentas devem considerar a colaboração com psicólogos certificados para conduzir as avaliações. Isso assegura que os resultados sejam interpretados corretamente e que as intervenções subsequentes sejam apropriadas e eficazes, maximizando assim o desenvolvimento emocional e profissional dos colaboradores.

Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são ferramentas extremamente versáteis, aplicáveis em diversos contextos organizacionais, incluindo integrações, atividades de quebra-gelo e treinamentos. Para que essas atividades sejam eficazes e não se transformem em um desperdício de tempo, é crucial serem bem planejadas e alinhadas com os objetivos específicos da situação e do cargo em questão.

Portanto, ao projetar uma dinâmica de grupo, considere cuidadosamente o que o RH deseja observar e como isso se relaciona com as metas da sessão. As dinâmicas devem ser concisas e implementadas de maneira ágil para maximizar o engajamento e a relevância. Quando alinhadas estrategicamente aos objetivos organizacionais, essas atividades podem servir também como poderosas ferramentas de assessment, ajudando a identificar competências, promover o desenvolvimento de habilidades e facilitar a integração e colaboração entre os membros da equipe.

Jogo por competências

Esta modalidade de assessment é centrada na gestão de competências, simulando situações do dia a dia do cargo para avaliar o desempenho nas competências requeridas. Dessa forma, a prática permite que os colaboradores apliquem as habilidades adquiridas em treinamentos ou Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) em um contexto prático.

Ao utilizar esta abordagem, você tem a oportunidade de exercitar sua criatividade, avaliar o nível atual dos colaboradores, bem como identificar quais competências precisam ser desenvolvidas. Além disso, uma maneira eficaz de ampliar o desenvolvimento de seus colaboradores com essa ferramenta de assessment é concluir a aplicação oferecendo feedbacks construtivos. Esses feedbacks devem ser direcionados para guiar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, proporcionando insights claros e acionáveis sobre como eles podem melhorar e crescer profissionalmente.

Eneagrama

O eneagrama é uma ferramenta de assessment projetada para mapear a personalidade dos colaboradores, apresentando nove tipos principais de personalidades:

Perfeccionista
Prestativo
Bem-sucedido
Individualista
Observador
Questionador
Confrontador
Pacifista

Este teste foca em avaliar aspectos subjetivos ao identificar os principais perfis que se manifestam durante a aplicação. Assim, é crucial entender que os resultados são dinâmicos, podendo evoluir e se desenvolver ao longo do tempo.

Portanto, os resultados devem ser vistos como tendências comportamentais, e não como rótulos fixos ou determinações imutáveis. Desta forma, é importante evitar rotular os colaboradores e reconhecer que o desenvolvimento pessoal é um processo contínuo, incentivando um ambiente de constante aprendizado e crescimento.

Testes técnicos

Os testes técnicos são fundamentais para avaliar o nível de competência dos funcionários. Para que esses testes sejam verdadeiramente eficazes e alinhados com as necessidades específicas da equipe, é crucial contar com o suporte ativo da liderança da área avaliada.

Esse envolvimento direto garante um alinhamento mais profundo entre o departamento de RH e as necessidades de desenvolvimento das equipes, além de fortalecer a conexão com as expectativas da liderança. Com essa colaboração, os programas de treinamento e as ações de desenvolvimento podem ser validados com mais precisão, tornando-os mais impactantes e eficazes.

Qual a diferença entre assessment e avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho e o assessment são duas práticas fundamentais na gestão de recursos humanos, cada uma com propósitos, métodos e contextos distintos.

Avaliação de Desempenho

Esta prática tem como objetivo identificar os pontos fortes e as áreas de melhoria de um colaborador por meio de questionários geralmente respondidos por pares e gestores. O foco principal é avaliar o desempenho atual do funcionário em relação às metas e responsabilidades atribuídas, proporcionando um feedback estruturado que orienta o desenvolvimento profissional e a melhoria contínua.\

Assessment

Diferentemente da avaliação de desempenho, o assessment utiliza um conjunto diversificado de ferramentas e é aplicado em uma variedade de contextos com diferentes objetivos. Estas ferramentas podem incluir testes psicométricos, entrevistas comportamentais, simulações de tarefas e dinâmicas de grupo, visando avaliar competências, potencial de crescimento e adequação para futuras responsabilidades ou promoções dentro da organização. O assessment é tipicamente mais abrangente e estratégico, focado não apenas no desempenho, mas também no potencial de desenvolvimento do colaborador.

Portanto, ao escolher entre avaliação de desempenho e assessment, é crucial considerar os objetivos específicos de cada prática. Conhecer os diferentes tipos de avaliação de desempenho e as ferramentas de assessment disponíveis permite determinar qual método é mais adequado para atender às necessidades de desenvolvimento e gestão de talentos de sua empresa.

Exemplos

Se você ainda tem dúvidas sobre como o assessment pode contribuir para o desenvolvimento de pessoas na sua empresa, não se preocupe. A seguir, apresentaremos alguns exemplos práticos de como você pode implementá-lo efetivamente.

Exemplo 1

A equipe comercial de uma empresa de materiais de construção identificou a necessidade de integrar uma componente prática aos treinamentos, visando superar a insegurança dos novos colaboradores em interagir com os clientes. Em resposta, as lideranças, em conjunto com o RH, decidiram implementar uma simulação que ocorreria após um treinamento de vendas.

Os objetivos estabelecidos para essa simulação incluíam a verificação da assimilação das informações transmitidas durante o treinamento e a avaliação de competências-chave como comunicação e persuasão. Após a realização da simulação, os gestores forneceram feedbacks detalhados, que direcionaram o desenvolvimento dos colaboradores.

Essa prática de assessment, por meio da ferramenta de jogos de competência, permitiu aos colaboradores aperfeiçoar suas técnicas de vendas e, consequentemente, alcançar melhores resultados. Esta abordagem prática provou ser uma estratégia eficaz para reforçar o aprendizado e desenvolver habilidades essenciais de vendas em um ambiente controlado e orientado para o crescimento.

Exemplo 2

Em uma empresa de tecnologia, o departamento de RH enfrentava desafios relacionados ao desenvolvimento de lideranças efetivas para gerir equipes altamente especializadas. Para abordar essa questão, decidiram utilizar a ferramenta de assessment DISC, conhecida por identificar estilos comportamentais que influenciam a dinâmica de trabalho.

Inicialmente, todos os líderes de equipe e potenciais candidatos a posições de liderança foram submetidos ao assessment DISC. O objetivo era mapear suas características predominantes em termos de Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Cautela (C), fornecendo uma base sólida para compreender como cada líder se posicionava em termos de tomada de decisão, influência sobre os outros, resposta ao ritmo de trabalho e abordagem aos detalhes e procedimentos.

Com os resultados em mãos, o RH organizou workshops personalizados focados em desenvolver habilidades complementares às tendências naturais de cada líder, promovendo uma liderança mais equilibrada. Por exemplo, líderes com alta Dominância (D) receberam treinamento em empatia e escuta ativa para melhorar sua capacidade de influência e colaboração, enquanto aqueles com alta Estabilidade (S) foram incentivados a desenvolver habilidades de tomada de decisão rápida para melhorar a agilidade em ambientes dinâmicos.

Além disso, os resultados do DISC facilitaram a formação de equipes de projeto, combinando líderes e colaboradores com perfis complementares para maximizar a eficácia e harmonia do grupo. Esta estratégia ajudou a empresa a melhorar a comunicação entre as equipes, aumentar a satisfação no trabalho e promover um ambiente mais produtivo e motivador. Este exemplo ilustra como o assessment DISC pode ser estrategicamente empregado para desenvolver lideranças adaptativas e equipes bem alinhadas, contribuindo significativamente para o crescimento e sucesso organizacional.

Por fim, reforçamos que as ferramentas de assessment podem ser valiosas para além do recrutamento e seleção, direcionando o desenvolvimento das equipes em sua empresa e fornecendo ainda mais informações para a tomada de decisões pelo RH.

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Como manter os colaboradores motivados?

Thu, 06 Jun 2024 11:36:00 GMT

O que te motiva a fazer um trabalho? Manter os colaboradores motivados é um fator central nas ações de gestão de pessoas. Isso porque impacta a produtividade, retenção, inovação e traz inúmeros impactos positivos para uma empresa. No entanto, como encarar esse desafio?

A motivação é uma ação dirigida a objetivos, que persiste no tempo, ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas. Portanto, para manter os colaboradores motivados, é necessário um esforço ativo, direcionado aos objetivos organizacionais, que atenda as demandas dos funcionários e seja reforçado rotineiramente.

Então, se você quer saber como manter os colaboradores motivados, vem com a gente nessa jornada!

Por que manter os colaboradores motivados?

Manter os colaboradores motivados é um fator que impulsiona desde o retorno financeiro até o bem-estar da equipe. Mas você sabe o impacto concreto que isso pode ter em uma organização?

Acompanhe conosco:

Aumento da produtividade

Um colaborador motivado apresenta maior envolvimento com o trabalho, direcionando maior energia para a realização de tarefas de impacto. Assim, segundo pesquisa realizada pela Gallup, esse cenário impactou no aumento de 17% em produtividade e de 23% em rentabilidade. Esses dados indicam que a motivação não só melhora a eficiência individual, mas também tem um impacto positivo no desempenho financeiro da empresa.

Redução do absenteísmo

O absenteísmo é outro ponto significativamente impactado pelo aumento da motivação. Profissionais motivados e engajados no trabalho apresentam uma redução de até 78% no absenteísmo, de acordo com estudos da Gallup.

Isso significa que colaboradores motivados tendem a faltar menos ao trabalho, contribuindo para uma maior continuidade e eficiência nas operações diárias da organização.

Melhoria no Clima organizacional

De acordo com a Harvard Business Review, a desmotivação no trabalho pode afetar profundamente as relações sociais. Por exemplo, 25% dos colaboradores desejavam ficar sozinhos, enquanto 19% relataram irritabilidade ou raiva em relação a colegas e clientes. Assim, isso demonstra como a motivação é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, resultando em um clima organizacional positivo e produtivo.

Como manter os colaboradores motivados?

A motivação é um conceito multifatorial, ou seja, muitas coisas irão impactar suas estratégias de como manter os colaboradores motivados. Sendo assim, aqui vamos te apresentar formas de aumentar a motivação dos seus colaboradores em diferentes contextos, atendendo diferentes necessidades.

Ambiente saudável

Um ambiente saudável exige uma boa qualidade das relações, atendendo às demandas sociais do indivíduo. Essa exigência está acima apenas das necessidades fisiológicas e de segurança, segundo Maslow (1943). Assim, uma boa relação com a equipe de trabalho promove uma maior motivação.

Com isso, o RH pode promover momentos de troca e de integração, visando melhorar as relações e atender as necessidades sociais dos colaboradores. Essa prática pode ser feita desde pausas para um café, até happy hours ou eventos da empresa. Dessa forma, será possível ter profissionais motivados e satisfeitos em sua organização.

Reconhecimento

Além de atender às necessidades sociais dos colaboradores, Maslow (1943) destaca a importância da estima. Para manter a motivação, é essencial reconhecer os esforços dos colaboradores, fazendo com que se sintam valorizados por sua atuação.

Algumas práticas que podem fortalecer a motivação incluem:

Prêmios;
Certificados;
Feedbacks públicos;
Recompensas.

Essas iniciativas ajudam a criar um ambiente onde os colaboradores se sentem reconhecidos e apreciados, promovendo maior satisfação e engajamento no trabalho.

Crescimento e desenvolvimento

Alderfer (1969) aponta o crescimento como um elemento crucial para a motivação, de modo que envolve a aquisição de novas habilidades, alcance de novas conquistas e realizações pessoais. Sendo assim, a estagnação é a inimiga da motivação.

Por isso, você como profissional de RH deve compreender a importância do desenvolvimento humano organizacional para a motivação dos colaboradores. No entanto, isso vai além de fornecer treinamentos e capacitações. Também é necessário desenvolver seus colaboradores para um crescimento de carreira, oferecendo novos desafios e oportunidades de aprendizado.

Liderança motivadora

Liderar é exercer influência, no entanto, uma liderança motivadora vai além de ser um exemplo, mas também estimula os colaboradores. Dessa forma, uma das maiores descobertas da Gallup foi que o gestor ou líder de equipe é responsável sozinho por 70% da variação na motivação da equipe. Sendo assim, uma liderança eficaz é essencial para um time motivado.

Mas como o RH pode ajudar as lideranças? Isso pode ser feito por meio de um plano de desenvolvimento de lideranças (PDL), aprimorando competências necessárias para um bom líder. Assim, a motivação pode se fortalecer em todas as equipes com a ajuda dos líderes.

Alinhamento de valores

A motivação não é composta apenas por fatores externos. Na verdade, os valores pessoais, expectativas e emoções também expressam grande impacto na motivação dos colaboradores. Assim, é importante que o trabalho esteja alinhado com os fatores internos que movem o colaborador.

Então o que o RH pode fazer? Calma, o RH não está de mãos atadas!

Promover maior autonomia para o colaborador pode dar o espaço para que ele incorpore seus valores na rotina de trabalho. Além disso, pesquisas de fit cultural podem apontar a necessidade de maior alinhamento entre os valores do colaborador e valores organizacionais, mostrando necessidade de intervenção.

Estabelecimento de metas

O estabelecimento de metas deve envolver metas específicas, com certo nível de complexidade e dificuldade. Assim, as metas não podem ser fáceis demais de forma que são alcançadas sem esforço nem tão difíceis que sejam irreais (Locke, 1990).

Dessa forma, após estabelecer as metas, há um impacto no desempenho. Com isso, para manter os colaboradores motivados é necessário dar feedbacks, para que o funcionário identifique pontos de sucesso e de melhoria e, assim, compreenda o valor da ação realizada. Com isso, haverá uma melhoria contínua e a manutenção da motivação.

Como a impulse up pode te ajudar a manter os colaboradores motivados?

Como você viu até agora, existem muitas formas de manter colaboradores motivados. Por isso, colocar todas elas em prática pode ser uma tarefa complicada e desafiadora.

Assim, para te ajudar com esse processo, você pode contar a impulse up. Por meio da nossa gestão de desempenho completa e intuitiva, você tem acesso a diferentes módulos que irão te ajudar.

Como o módulo de feedbacks, você pode ter o reconhecimento dos colaboradores como parte do seu dia a dia. Esse módulo possui um mural em que podem ser compartilhados os feedbacks positivos e de reconhecimento recebidos pelos colaboradores.

Além disso, acompanhar as metas individuais e coletivas se torna algo simples com nosso módulo de OKR e metas. Nele você acompanha o avanço das metas em um só lugar de modo que esse acompanhamento constante vai te ajudar a manter o foco e alcançar o sucesso.

Por fim, a avaliação de desempenho, juntamente com a matriz Nine Box irá te ajudar a identificar quais colaboradores precisam ser reconhecidos, direcionando também como manter os colaboradores motivados.

Como medir a motivação dos colaboradores?

Medir a motivação pode ser um grande desafio por se tratar de um conceito complexo. No entanto, você pode aplicar pesquisas de motivação que irão te ajudar nessa tarefa. Dessa forma, ao pensar em medir a motivação é necessário considerar:

Valores;
Condições de trabalho;
Expectativas;
Recursos ;

Assim, alguns exemplos de perguntas conforme pesquisa realizada por Borges & Filho (2003) são:

O que eu ganho é suficiente de acordo com o meu esforço?
No meu trabalho, eu recebo Suporte e materiais Adequados Para minha atuação?
Todos os trabalhadores se esforçam como eu?
Trabalhando eu tenho oportunidade de expressão da minha criatividade?
O resultado do que eu faço beneficia outras pessoas?
Minhas tarefas exigem de mim tentar fazer o meu melhor?
É um prazer realizar as minhas tarefas?
Meu chefe confia em mim?
As pessoas reconhecem a importância do meu trabalho?
Eu posso influenciar as decisões sobre o meu trabalho?
Há uma boa comunicação entre os funcionários e os líderes?
Sinto bem estar Mental no meu trabalho?
Tenho oportunidades de me desenvolver?
Tenho oportunidades de crescimento profissional?
Minhas opiniões são levadas em consideração na tomada de decisões sobre o meu trabalho?

E para tirar essa pesquisa do papel na sua empresa, você pode contar com a ajuda do nosso módulo de pesquisas, que coleta os dados e analisa de forma rápida e intuitiva.

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Diagnóstico de processos: por que fazer no setor de RH?

Fri, 31 May 2024 14:00:00 GMT

Como você sabe se suas ações de RH estão sendo executadas da melhor forma possível? Garantir isso é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Sendo assim, melhorar continuamente a execução das atividades pode transformar sua equipe de RH, tornando-a mais eficiente e estratégica. É por isso que o diagnóstico de processos é tão crucial.

Vamos explorar juntos como realizar esse diagnóstico de maneira eficaz, potencializando o impacto positivo da sua equipe de RH e impulsionando o crescimento da sua empresa.

O que é um diagnóstico de processos?

O diagnóstico de processos é uma prática que tem como objetivo identificar gargalos, déficits e retrabalhos nos processos que precisam ser repensados e corrigidos. Assim, é possível melhorar o desempenho do setor, definindo planos de ação para superar desafios e melhorar a eficiência.

Essa prática pode ser realizada em qualquer setor. No entanto, no setor de recursos humanos ela é de extrema importância, considerando os impactos dos processos de RH no desempenho de toda a empresa.

Importância de um diagnóstico de processos para o RH

Ao investir em um diagnóstico de processos bem estruturado, sua equipe de RH estará mais preparada para enfrentar os desafios e se adaptar rapidamente às mudanças. Afinal, a melhoria contínua é a chave para a excelência em gestão de pessoas. Assim, o diagnóstico de processos é crucial para o sucesso da organização, direcionando o RH para uma atuação estratégica e ágil.

Alguns dos motivos que tornam o diagnóstico de processos tão importante são:

Aprimoramento Contínuo

O diagnóstico não é uma atividade pontual. Ele deve ser realizado periodicamente para garantir que as melhorias sejam contínuas e que a equipe esteja sempre se adaptando às novas necessidades e desafios. Dessa forma, a prática do diagnóstico de processos permite que o RH esteja em constante aperfeiçoamento, acompanhando tendências e novas estratégias para alcançar melhores resultados.

Com um RH mais eficiente, todas as áreas de sua empresa colhem os frutos dessa melhoria contínua.

Definição de Prioridades

Com uma visão clara dos processos, torna-se mais fácil priorizar ações que terão maior impacto na organização. Assim, direcionar os esforços para alcançar os objetivos organizacionais se torna mais simples e eficiente.

Atividades de baixo impacto ou que não geram retorno para a empresa podem ser eliminadas, permitindo que a equipe de RH foque no que realmente importa.

Redução de Gastos

Ao realizar o diagnóstico de processos, você pode simplificar as ações do RH, reduzindo tempo e custo. Essa prática evita gastos desnecessários com retrabalhos e ações pouco eficientes, aumentando o retorno sobre o investimento (ROI).

Consequentemente, a equipe de RH será capaz de fazer mais com menos, alcançando uma maior eficiência operacional.

Maturidade do RH

O diagnóstico de processos leva a equipe a aprender com os erros e chegar a novas soluções mais eficazes. Dessa forma, sua equipe de RH irá adquirir cada vez mais maturidade e, por consequência, será capaz de pensar mais rapidamente em soluções. Os desafios serão enfrentados com mais agilidade, baseando-se na experiência adquirida.

Melhoria na Experiência do Colaborador

Processos eficientes impactam diretamente na satisfação dos colaboradores, desde o onboarding até o desenvolvimento de carreira. Melhores resultados no RH implicam em uma gestão de pessoas mais eficaz, tornando a jornada do colaborador mais satisfatória.

Tomada de Decisão Informada

Com o aprendizado decorrente do diagnóstico de processos constante, a equipe de RH pode tomar decisões mais informadas e alinhadas aos objetivos da organização. Decisões serão fundamentadas em experiências anteriores, auxiliadas por dados e indicadores que orientam o processo.

Investir em um diagnóstico de processos eficaz é um passo essencial para transformar o RH em um verdadeiro parceiro estratégico da organização, promovendo a melhoria contínua e resultados sustentáveis.

O que é preciso para realizar um diagnóstico de processos?

Para identificar processos que precisam ser repensados por meio de um diagnóstico, você pode contar com a ajuda de alguns dados e indicadores. Assim, essas fontes fundamentadas de informação são cruciais para uma decisão certeira e eficiente.

Com isso, os indicadores de RH serão grandes aliados nessa prática. Por isso, aqui iremos apresentar alguns indicadores que você pode utilizar no diagnóstico de processos para o setor de RH.

Taxa de adesão a avaliação de desempenho

Uma baixa taxa de adesão nas avaliações de desempenho pode indicar a necessidade de revisar a divulgação e sensibilização desse processo. Assim, isso está diretamente relacionado à importância percebida pelos colaboradores e ao nível de conhecimento que eles têm sobre os impactos das avaliações de desempenho .

Ao identificar uma baixa adesão, seu RH pode reformular a estratégia de sensibilização, esclarecer onde e como os resultados das avaliações são utilizados, e destacar os benefícios para os colaboradores. Dessa forma, essa abordagem pode aumentar a participação e tornar as avaliações de desempenho mais eficazes e relevantes para todos.

Taxa de satisfação

A satisfação é um indicador fortemente relacionado ao desempenho e está intimamente ligado às ações de gestão de pessoas. A insatisfação, por sua vez, pode surgir de uma baixa percepção de justiça na organização, falta de reconhecimento e valorização, e poucas oportunidades de crescimento. Esses fatores podem ser identificados por meio de pesquisas de clima organizacional ou pesquisas de Net Promoter Score (NPS) .

Dessa forma, a identificação desses indicadores pode sinalizar a necessidade de mudanças nos planos de treinamento e desenvolvimento, no plano de carreira, nas ações de reconhecimento e nas práticas de feedback. Com essas informações, o RH pode encontrar soluções eficazes e potencializar o desempenho da empresa, criando um ambiente mais justo, valorizado e com maiores oportunidades de crescimento para todos.

Fit cultural

O fit cultural é a medida que avalia o “encaixe” entre o colaborador e a cultura organizacional, incluindo missão, visão e valores. Quando há um baixo alinhamento entre o colaborador e a empresa, podem surgir problemas no recrutamento e seleção, uma cultura organizacional fraca ou até mesmo culturas paralelas indesejadas.

Para melhorar o fit cultural, é essencial rever as ações direcionadas ao fortalecimento da cultura organizacional. Isso pode incluir a prática de rituais, a valorização dos heróis da organização e a implementação ativa dos valores da empresa no dia a dia. Além disso, integrar competências organizacionais nas avaliações de desempenho pode ser uma estratégia eficaz.

Dessa forma, os colaboradores são avaliados conforme os valores da empresa, o que contribui para o fortalecimento contínuo da cultura organizacional .

Return on Investment (ROI)

O ROI é um indicador versátil que pode ser aplicado a diversas ações de Recursos Humanos, sinalizando se essas ações estão gerando os resultados esperados. Quando uma ação não proporciona o impacto necessário para justificar seu investimento, é essencial repensar esse processo.

Além de auxiliar no diagnóstico de processos, o ROI demonstra para a diretoria o valor do RH e facilita a potencialização da eficiência e dos resultados dessa área. Utilizar o ROI como uma ferramenta estratégica permite que o RH alinhe suas iniciativas com os objetivos organizacionais, garantindo um retorno positivo e mensurável sobre os investimentos realizados.

Esses são apenas alguns dos indicadores que podem ser utilizados pelo RH. No nosso blog, você pode encontrar uma variedade de recursos, incluindo Indicadores de Gestão de Pessoas, Indicadores de Desempenho e Performance, Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento, e muitos outros indicadores estratégicos. Visite nosso blog para explorar todos esses insights e otimizar a gestão de sua equipe.

Passos para Realizar um Diagnóstico de processos Eficaz

Alguns passos são fundamentais para o diagnóstico de processos, por isso, aqui iremos te guiar para que você possa inserir essa prática na rotina de seu RH.

Mapeie os Processos Atuais: Comece documentando cada etapa dos processos de RH, desde o recrutamento e seleção até a gestão de desempenho e o desenvolvimento de carreira.
Colete Feedback: Envolva todos os stakeholders, incluindo colaboradores e gestores, para obter uma visão holística de como os processos estão sendo percebidos e onde há espaço para melhorias.
Analise Dados: Utilize dados quantitativos e qualitativos para identificar padrões e tendências. Isso pode incluir taxas de rotatividade, tempo de contratação, satisfação dos colaboradores, entre outros.
Identifique Ponto de Melhoria: Com base nos dados e feedbacks coletados, identifique as áreas que necessitam de ajustes e desenvolva um plano de ação.
Implemente Mudanças: Priorize as mudanças a serem implementadas e acompanhe de perto os resultados. Ajuste conforme necessário para garantir que as melhorias estejam trazendo os resultados esperados.
Monitore e Avalie: Estabeleça KPIs claros e monitore continuamente o desempenho dos novos processos. Avalie periodicamente para garantir que a equipe de RH esteja sempre em evolução.

Exemplo

A empresa Novo Mundo é uma varejista consolidada com presença em diversos estados do Brasil. No entanto, enfrentava o desafio de realizar processos manualmente nas lojas, o que impactava a agilidade das vendas.

Nesse contexto, a Novo Mundo iniciou uma parceria com a impulse up para acompanhar e orientar o RH. Foi necessário reformular processos de recrutamento, seleção e treinamento, além de fortalecer a cultura organizacional.

Ao reestruturar os processos com base nas avaliações de desempenho fornecidas pela Impulseup, a Novo Mundo conseguiu aumentar o faturamento em 10%, direcionando-se para o sucesso.

Além das avaliações de desempenho, a impulse up pode ajudar sua empresa a realizar pesquisas, coletar feedbacks em um só lugar e monitorar indicadores, proporcionando uma gestão de desempenho completa e eficaz.

Conheça sua melhor escolha para gestão de desempenho e faça um teste grátis!

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O que é uma avaliação 90 graus? (com exemplos)

Sun, 05 May 2024 20:24:00 GMT

A avaliação de desempenho 90 graus pode ser um divisor de águas na gestão de desempenho da sua empresa. Por isso, neste artigo, vamos desvendar todos os aspectos essenciais sobre a avaliação de desempenho 90 graus, ilustrando com exemplos práticos para facilitar sua compreensão. Prepare-se para descobrir como essa ferramenta pode transformar a forma como sua empresa avalia e potencializa o desempenho de seus colaboradores.

O que é uma avaliação 90 graus?

A avaliação de desempenho 90 graus é um modelo focado na perspectiva do gestor, no qual somente o líder direto avalia o colaborador. Essa abordagem parte do princípio de que o gestor, devido à sua interação constante e proximidade com a equipe, possui uma visão abrangente e detalhada, fornecendo assim um volume significativo de informações cruciais para a avaliação dos colaboradores.

Quando utilizar avaliação 90 graus?

Esse modelo de avaliação de desempenho é ideal para empresas que possuem alta hierarquia. Isso ocorre porque apenas os gestores avaliam os colaboradores. No entanto, isso deve ser aplicado apenas quando os gestores acompanham de perto a rotina dos colaboradores, caso contrário essa avaliação pode não representar a realidade e apresentar vieses.

Além disso, é ideal para introduzir gradualmente a avaliação de desempenho. Desse modo, é possível que os colaboradores se acostumem com reuniões de devolutivas e com as práticas de gestão de desempenho.

Sendo assim, antes de aplicar uma avaliação de desempenho 90 graus, deve-se compreender se ela é a melhor opção para a sua empresa e para os seus colaboradores.

Vantagens e desvantagens da avaliação 90 graus

Como toda metodologia de avaliação de desempenho, a avaliação 90 graus também tem vantagens e desvantagens ( Malheiros & Rocha, 2014) . Assim, cabe a sua equipe de RH colocar esses fatores em uma balança e decidir qual a melhor escolha para a sua empresa.

Vantagens

Agilidade no Processo: A avaliação de desempenho 90 graus se destaca pela rapidez na execução, graças ao número reduzido de avaliadores envolvidos. Isso torna o processo mais dinâmico e garante que todos os colaboradores tenham seus desempenhos avaliados de maneira eficiente.

Alinhamento de Expectativas: Este modelo facilita a definição e o acompanhamento de critérios claramente estabelecidos, assegurando que o desempenho seja medido contra objetivos previamente acordados. Essa clareza simplifica o processo de avaliação, tornando-o mais objetivo e menos complexo.

Fortalecimento da Comunicação: A avaliação de desempenho 90 graus promove uma interação mais próxima e direta entre líder e colaborador. Isso não apenas melhora a comunicação, mas também possibilita que o feedback seja transmitido de forma mais constante e construtiva, favorecendo um acompanhamento mais atento e frequente do desempenho individual.

Desvantagens

Restrição a Perspectivas Externas: Dado que o líder direto é o único avaliador neste modelo, podem ficar despercebidas atuações notáveis do colaborador em interações com a equipe. Isso pode resultar em uma avaliação que não reflete completamente o desempenho do indivíduo.

Visão Parcial do Desempenho: A avaliação 90 graus omite as percepções de colegas e outros membros da organização, perdendo assim insights importantes que poderiam enriquecer a compreensão do desempenho do colaborador.

Risco de Uso Inadequado da Avaliação: Existe a possibilidade de a avaliação ser influenciada por preconceitos ou interesses pessoais do gestor, o que pode resultar em julgamentos injustos e prejudiciais ao avaliado.

Superando Desafios com um Comitê de Calibragem

Para mitigar essas limitações, a implementação de um comitê de calibragem é essencial. Esse comitê pode ampliar a perspectiva da avaliação, incorporando múltiplos pontos de vista e considerando os feedbacks recebidos pelo colaborador. Assim, contribui para uma avaliação mais equilibrada e representativa do desempenho real do indivíduo.

Na plataforma da impulse up você tem os recursos necessários para tornar esse processo mais fácil, por meio de um armazenamento eficaz e organizado dos feedback enviados e um espaço para calibração da avaliação de desempenho de forma simples e intuitiva.

Exemplos

Se ainda restam dúvidas de como uma avaliação 90 graus é aplicada, nós estamos aqui para te ajudar! Para deixar a prática dessa metodologia de avaliação de desempenho mais clara, trouxemos alguns exemplos de como e quando utilizar uma avaliação de desempenho 90 graus. Veja!

Exemplo 1

Em um laboratório farmacêutico com uma estrutura altamente hierárquica, a comunicação e a avaliação de desempenho enfrentam desafios significativos devido aos rígidos níveis de autoridade e especialização. Neste contexto, cada departamento e equipe operam com um alto grau de autonomia técnica e gerencial, e as interações entre diferentes níveis hierárquicos eram limitadas e formais.

Diante dessa situação, a diretoria de RH, liderada por João, reconheceu a necessidade de uma avaliação de desempenho que respeitasse a estrutura hierárquica existente. Entretanto, também era necessário promover um entendimento claro do desempenho individual. Assim, decidiram implementar a avaliação de desempenho 90 graus.

A implementação da avaliação de 90 graus possibilitou que os gestores avaliassem seus colaboradores com base em critérios específicos e objetivos. Dessa forma, proporcionou um feedback valioso para os colaboradores, ajudando-os a entender melhor suas responsabilidades e como seu trabalho contribui para o sucesso da organização.

Exemplo 2

Joice, a gerente de RH em uma empresa de materiais de construção, percebeu uma queda no desempenho e na motivação de sua equipe. Reconhecendo a necessidade de uma intervenção eficaz, ela propôs a adoção de uma abordagem estratégica de gestão de desempenho, iniciando com a implementação de um sistema de avaliação de desempenho.

Diante do fato de que a empresa nunca havia realizado uma avaliação formal de desempenho, Joice e a diretoria decidiram adotar o modelo de avaliação de desempenho 90 graus como ponto de partida. Esta abordagem foi escolhida por ser mais simples e direta, permitindo que os colaboradores se familiarizassem gradualmente com o processo de avaliação. Além disso, por envolver principalmente a avaliação do gestor direto, o modelo permitiu uma implementação mais rápida.

Com essa decisão, a empresa de Joice começou sua jornada rumo a um RH mais estratégico. A implementação da avaliação de desempenho 90 graus gerou dados valiosos, fornecendo insights cruciais para aprimorar a gestão de desempenho dos colaboradores e orientar decisões futuras, estabelecendo assim uma base sólida para o desenvolvimento e engajamento da equipe.

Exemplo 3

Na empresa de logística, Mônica, a diretora de RH, observou que a diversidade de tarefas e a variedade de locais de atuação limitavam as interações entre os colaboradores. Dessa forma, para contornar esse desafio e para garantir uma avaliação justa do desempenho, ela optou pela implementação da avaliação de desempenho 90 graus.

Neste modelo, o líder direto, sendo o mais próximo e frequentemente em contato com os colaboradores, foi considerado o mais apto para realizar as avaliações. Assim, essa estratégia permitiu uma gestão de desempenho eficaz, focada nas particularidades de cada função, e contribuiu significativamente para a maximização dos resultados da equipe.

Sendo assim, nesse artigo, apresentamos o que é uma avaliação 90 graus e como você pode utilizá-la na sua empresa. No entanto, ao conhecer uma plataforma dinâmica e flexível de gestão de desempenho, você poderá escolher o melhor método de avaliação para sua empresa. Dessa forma, um sistema de gestão de desempenho irá te ajudar a realizar avaliações de desempenho de forma automatizada e ágil.

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Produtividade no RH: conheça 6 formas de melhorar

Fri, 03 May 2024 16:55:00 GMT

Para maximizar a produtividade no RH, é essencial focar em planejamento e estratégia. Isso significa não apenas definir ações, mas também priorizá-las de forma inteligente, sempre visando alcançar os resultados mais impactantes.

Assim, o sucesso do RH depende de uma abordagem metódica que alinhe iniciativas a objetivos claros, garantindo que cada esforço contribua significativamente para os objetivos gerais da organização. Dessa forma, uma gestão de RH estratégica se torna um pilar fundamental para a eficiência e a eficácia organizacional, propiciando uma atuação que transcende as operações do dia-a-dia e contribui para o sucesso sustentável da empresa.

Por isso, neste artigo, iremos te apresentar formas de alcançar maior produtividade no seu RH.

O que é produtividade?

A produtividade pode ser compreendida como um balanço do que entra e do que sai, sendo uma razão entre os investimentos fornecidos a uma área e os resultados produzidos. Sendo assim, em outras palavras, produtividade é fazer mais com menos (Ferreira, 2021).

Produtividade = saída (output)/entrada (input)

Dessa forma, a produtividade no setor de Recursos Humanos (RH) é fundamental para o sucesso geral da organização. Isso porque ela é diretamente influenciada pelos recursos alocados e pelas ações implementadas dentro do departamento.

Assim, investir na produtividade do RH não apenas otimiza suas operações, mas também gera benefícios significativos para toda a empresa. Isso inclui a melhoria nos processos de seleção e retenção de talentos, uma gestão de desempenho mais eficaz e o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte.

Sendo assim, a produtividade no RH é o resultado de um planejamento, estratégia, gestão de tempo, priorização e outros fatores de impacto.

Portanto, ao priorizar a produtividade no RH, a organização na totalidade se torna mais ágil, resiliente e bem-posicionada para alcançar seus objetivos estratégicos.

Quais fatores podem impactar a produtividade?

A produtividade não é um fator que depende apenas dos indivíduos de uma empresa ou de uma equipe. Ela é um fator sistêmico influenciado por diversas variáveis.

Sendo assim, é importante conhecer as variáveis que impactam na produtividade para conseguir melhores resultados. Desse modo, alguns fatores que afetam a produtividade são:

Situação do mercado: O dinamismo do mercado tem forte relação com os resultados da produtividade. Dessa forma, é necessário um mercado movimentado para suprir a alta produção.
Recursos disponíveis: Conforme a teoria de recursos e demandas do trabalho, é fundamental haver um equilíbrio entre os recursos oferecidos pela empresa e as demandas exigidas (Demerouti et. al. 2001). No entanto, caso esse equilíbrio não seja estabelecido, o ambiente de trabalho pode se tornar estressor ou desmotivador, prejudicando a produtividade.
Estresse: Segundo a Forbes , mais de 40% da variação na resiliência se deve a flutuações dos fatores de estresse no trabalho.
Qualidade de vida: A forma que você utiliza o tempo livre e a qualidade do seu sono são formas relacionadas com a produtividade no trabalho, visto que impactam a disposição e concentração.
Cultura organizacional: Uma cultura organizacional bem definida pode promover as condições ideais para a produtividade. Dessa forma, a cultura organizacional impacta, por exemplo, o desenho dos processos e a qualidade das relações, influenciando a agilidade e a criatividade.
Percepção de justiça: A percepção de justiça reforça vínculos entre o colaborador e a organização. Assim, quando há condições justas de trabalho como remuneração adequada e reconhecimento, os colaboradores se mostram mais motivados e produtivos.

Formas de melhorar a produtividade no RH

Se você quer aumentar a produtividade no RH da sua empresa, existem algumas boas práticas que irão te ajudar nesse processo. Assim, ao aplicá-las você terá uma rotina de RH mais ágil e eficiente.

Definir processos

Descartes propõe em “O discurso do método” que a aplicação de um método bem definido leva ao verdadeiro conhecimento. Aqui, eu proponho para você que definir métodos em seus processos de RH leva ao sucesso.

Ter processos bem definidos é uma necessidade quando o assunto é produtividade. Dessa forma, seu time de RH saberá o que deve ser feito e como, evitando retrabalhos e alcançando maior produtividade. Com isso, estabelecer processos bem definidos é uma forma de direcionar o profissional de RH, reduzir dúvidas e erros.

Automação

Segundo Ferreira (2021), para aumentar a produtividade é preciso inserir tecnologias junto aos processos produtivos. Sendo assim, a tecnologia e a automação de processos se tornam uma grande aliada no aumento da produtividade no RH.

Desse modo, ao automatizar processos burocráticos, o seu RH pode priorizar ações estratégicas de maior impacto, agregando valor ao RH.

Key performance indicators (KPI)

Tudo o que acontece em uma empresa é mediado por processos. Assim, acompanhar a performance dos colaboradores na realização desses processos é uma forma essencial para agregar valor e aumentar a produtividade.

Dessa forma, os KPIs irão ajudar o gestor a identificar possíveis lacunas que prejudicam a produtividade no RH e, assim, agir sobre elas. Com isso, seu RH terá um controle das ações, acompanhando os resultados e sucessos.

Priorização

Se seu objetivo é aumentar a produtividade no RH, priorizar atividades é fundamental para alcançá-lo. Dessa forma, os indicadores de performance refletem a situação atual da empresa, determinando o que é relevante e deve ser acompanhado.

Assim, ao ter uma priorização definida com base nas necessidades do RH, considerando a situação atual da empresa, sua equipe evita ações de baixo impacto e direciona a força de trabalho para o que realmente importa.

Metas

As metas direcionam a direcionam os esforços da sua equipe com base nos objetivos organizacionais. Assim, ao estabelecer metas bem definidas, você pode atuar de forma estratégica e produtiva. Ou seja, não se trata só de produzir muito, mas sim de atuar de forma estratégica e direcionada.

Dessa forma, as metas são o que irão diferenciar sua atuação para não ser uma produção que não gere impacto, mas que seja produtiva.

Melhoria constante

Aprimorar constantemente os processos já definidos é uma forma de manter uma alta eficiência no RH da sua empresa, além de melhorar a qualidade desses processos. Assim, não basta só acompanhar indicadores de RH, é fundamental analisar os dados e agir sobre eles.

Como a produtividade do RH pode contribuir para sua empresa?

A produtividade não impacta só no aumento das entregas, mas também em diversos fatores benéficos para sua empresa. Dessa forma, a maior produtividade envolve uma maior qualidade das entregas e redução de erros. Assim, as entregas são mais estratégicas e de maior impacto. Além disso, há um maior aproveitamento do tempo, alcançando uma maior eficiência. Com isso, ser produtivo é fazer mais, melhor e mais rápido.

Por fim, ao atuar sobre condições de estresse que impactam a produtividade, os colaboradores se mantêm mais motivados e satisfeitos.

Como um software de gestão de desempenho pode te ajudar?

Com a automação da gestão de desempenho, você pode ter dados analisados automaticamente, direcionando seu RH, facilitando a priorização e a tomada de decisão. Pensando nisso, a impulse up reúne tudo o que você precisa para uma gestão de desempenho simples, intuitiva e estratégica.

Esse apoio envolve módulos de avaliação de desempenho, metas e OKRs, feedbacks, pesquisas, planos de desenvolvimento individual, tudo reunido em um só lugar. Conheça a impulse up e faça um teste grátis para revolucionar a produtividade no RH da sua empresa.

Por isso, neste artigo, iremos te apresentar formas de alcançar maior produtividade no seu RH.

O que é produtividade?

Produtividade = saída (output)/entrada (input)

Sendo assim, a produtividade no RH é o resultado de um planejamento, estratégia, gestão de tempo, priorização e outros fatores de impacto.

Portanto, ao priorizar a produtividade no RH, a organização na totalidade se torna mais ágil, resiliente e bem-posicionada para alcançar seus objetivos estratégicos.

Quais fatores podem impactar a produtividade?

A produtividade não é um fator que depende apenas dos indivíduos de uma empresa ou de uma equipe. Ela é um fator sistêmico influenciado por diversas variáveis.

Sendo assim, é importante conhecer as variáveis que impactam na produtividade para conseguir melhores resultados. Desse modo, alguns fatores que afetam a produtividade são:

Situação do mercado: O dinamismo do mercado tem forte relação com os resultados da produtividade. Dessa forma, é necessário um mercado movimentado para suprir a alta produção.
Recursos disponíveis: Conforme a teoria de recursos e demandas do trabalho, é fundamental haver um equilíbrio entre os recursos oferecidos pela empresa e as demandas exigidas (Demerouti et. al. 2001). No entanto, caso esse equilíbrio não seja estabelecido, o ambiente de trabalho pode se tornar estressor ou desmotivador, prejudicando a produtividade.
Estresse: Segundo a Forbes , mais de 40% da variação na resiliência se deve a flutuações dos fatores de estresse no trabalho.
Qualidade de vida: A forma que você utiliza o tempo livre e a qualidade do seu sono são formas relacionadas com a produtividade no trabalho, visto que impactam a disposição e concentração.
Cultura organizacional: Uma cultura organizacional bem definida pode promover as condições ideais para a produtividade. Dessa forma, a cultura organizacional impacta, por exemplo, o desenho dos processos e a qualidade das relações, influenciando a agilidade e a criatividade.
Percepção de justiça: A percepção de justiça reforça vínculos entre o colaborador e a organização. Assim, quando há condições justas de trabalho como remuneração adequada e reconhecimento, os colaboradores se mostram mais motivados e produtivos.

Formas de melhorar a produtividade no RH

Definir processos

Automação

Desse modo, ao automatizar processos burocráticos, o seu RH pode priorizar ações estratégicas de maior impacto, agregando valor ao RH.

Key performance indicators (KPI)

Priorização

Metas

Dessa forma, as metas são o que irão diferenciar sua atuação para não ser uma produção que não gere impacto, mas que seja produtiva.

Melhoria constante

Como a produtividade do RH pode contribuir para sua empresa?

Por fim, ao atuar sobre condições de estresse que impactam a produtividade, os colaboradores se mantêm mais motivados e satisfeitos.

Como um software de gestão de desempenho pode te ajudar?

Com a automação da gestão de desempenho , você pode ter dados analisados automaticamente, direcionando seu RH, facilitando a priorização e a tomada de decisão. Pensando nisso, a impulse up reúne tudo o que você precisa para uma gestão de desempenho simples, intuitiva e estratégica.

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Como fazer o desenvolvimento de talentos de forma eficaz?

Wed, 01 May 2024 16:04:00 GMT

As organizações buscam cada vez mais acompanhar e se adaptar ao contexto mutável em que estão inseridas. Por causa disso, o desenvolvimento de talentos é a chave para que uma empresa se mantenha atual e se destacando no mercado. Assim, o compartilhamento de conhecimentos é uma forma de capacitar talentos e garantir o futuro da empresa.

Benefícios do desenvolvimento de talentos

O desenvolvimento de talentos é uma prática que busca aprimorar as competências e habilidades de colaboradores com alto potencial de crescimento em uma empresa. Sendo assim, o essa forma de desenvolvimento promove diversos benefícios como:

Retenção de talentos

Os funcionários tendem a permanecer em uma organização que investe em seu crescimento e desenvolvimento. Assim, a oportunidade de aprender e avançar na carreira dentro da empresa demonstra um investimento na sua jornada profissional, contribuindo para uma maior retenção.

Além disso, programas de desenvolvimento de talentos permitem que os funcionários vejam um caminho claro para o avanço dentro da organização, reduzindo a probabilidade de procurarem oportunidades externas.

Maior satisfação e engajamento

Programas eficazes de desenvolvimento de talentos ajudam a alinhar os objetivos dos funcionários com os da organização, aumentando a satisfação e o comprometimento com o trabalho. Dessa forma, ao estabelecer uma cultura que valoriza a aprendizagem contínua pode aumentar o engajamento dos funcionários, pois eles se sentem valorizados e equipados para enfrentar novos desafios e responsabilidades.

Aumento do desempenho

O desenvolvimento de talentos aprimora as habilidades e competências dos funcionários, o que se traduz diretamente em melhor desempenho e produtividade. Dessa forma, funcionários bem treinados e desenvolvidos são mais capazes de inovar e resolver problemas, levando a melhorias nos processos e produtos.

Preparação de novas lideranças

Programas de desenvolvimento de talentos ajudam a identificar funcionários com potencial de liderança e a prepará-los para futuros papéis de gestão por meio de treinamentos específicos e experiências práticas. Além disso, ao preparar talentos internamente, a organização assegura uma transição mais suave para novas posições de liderança, com líderes que já entendem a cultura e os processos da empresa.

Resposta às Demandas de Mudança

Em um ambiente empresarial dinâmico, o desenvolvimento de talentos oferece as ferramentas necessárias para que as organizações respondam de forma eficaz às mudanças externas, seja por meio de tecnologia, inovação ou adaptação da rotina. Assim, a capacitação de profissionais com alto potencial contribui para o crescimento e para a sobrevivência de uma empresa mediante as mudanças.

Inovação e Adaptação

A constante evolução tecnológica e as mudanças no mercado exigem que as organizações se adaptem rapidamente. O desenvolvimento de talentos permite que as empresas fomentem uma cultura de inovação , capacitando os funcionários a contribuir para a transformação e o crescimento organizacional.

Passo a passo de um desenvolvimento de talentos eficaz

Existem etapas fundamentais para a realização de um desenvolvimento de talentos, por isso, iremos te ensinar passo a passo desse processo. Dessa forma, você poderá identificar formas de melhorar seu essa prática.

Definir objetivos

O primeiro passo de um desenvolvimento de talentos é a definição de objetivos claros. Assim, a equipe de RH deve refletir quais os resultados esperados e os motivos para a realização desse desenvolvimento. Com isso, alguns possíveis objetivos para o desenvolvimento de talentos são:

Preparar funcionários para cargos de liderança
Melhorar desempenho
Alinhar comportamentos do colaborador com a cultura organizacional
Adaptação às mudanças
Aumentar o engajamento

Avaliar necessidades de treinamento

A Avaliação de desempenho é uma forma prática e eficaz de realizar o levantamento de necessidades de treinamento. Assim, considerando os pontos fortes e fracos dos talentos de sua empresa, deve-se identificar a categoria das competências que precisam ser desenvolvidos, podendo ser:

Habilidades físicas
Conhecimentos do negócio
Habilidades interpessoais
Habilidades cognitivas
Conhecimento especializado

Desse modo, ao identificar quais as competências a serem desenvolvidas e a categoria delas, o planejamento se torna mais fácil e direcionado.

Planejamento

Após saber quais competências precisam ser desenvolvidas e suas categorias, você pode adequar o desenvolvimento de talentos às necessidades de seus colaboradores. Assim, deve-se priorizar ações práticas ou teóricas a depender da categoria e do objetivo do desenvolvimento.

Além disso, no planejamento você deve definir prazos, duração, recursos, profissionais que fornecerão apoio ao desenvolvimento dos talentos. Assim, a equipe de RH pode planejar as ações antes de passá-las para os funcionários, permitindo maior suporte e direcionamento.

Execução

A execução é a aplicação de tudo que foi definido anteriormente para alcançar os objetivos previamente definidos. No entanto, é possível que ocorram imprevistos e desafios durante a execução do desenvolvimento de talentos. Por isso, é necessário acompanhar o processo de perto e solicitar feedbacks para possibilitar a resolução de problemas antes que se torne algo mais complexo.

Avaliação

Após a realização do desenvolvimento de talentos, é fundamental realizar uma avaliação do processo, visando torná-lo cada vez mais eficaz. Assim, recolha feedbacks, realize pesquisas de satisfação e acompanhe possíveis avanços no desempenho. Essas práticas ajudarão a ver os impactos do desenvolvimento de talentos em curto, médio e longo prazo.

O que é necessário para fazer um desenvolvimento de talentos eficaz?

Para realizar um desenvolvimento de talentos eficaz é necessário realizar algumas práticas que ajudarão a otimizar esse processo. Pensando nisso, iremos te ajudar a identificar formas de tornar seu desenvolvimento de talentos ainda melhor e mais eficiente.

Acompanhamento dos colaboradores

O acompanhamento constante dos colaboradores permite que o RH e os gestores compreendam os impactos, os avanços e os desafios durante o processo. Assim, é possível orientar os talentos em caso de dúvidas, bem como realizar o acolhimento de sugestões. Dessa forma, o colaborador se torna ativo no próprio processo de desenvolvimento.

Sendo assim, a depender do objetivo do desenvolvimento de talentos, esse acompanhamento pode ser feito de forma assíncrona, como por mensagens e feedbacks escritos, ou em reuniões, tendo maior troca entre gestor e colaborador e tornando o processo mais rico.

Feedbacks

Alinhado com o acompanhamento dos colaboradores, a prática de feedbacks deve ser estimulada para garantir o sucesso de seu desenvolvimento de talentos. Assim, com a troca de feedbacks constantes, os colaboradores se mantêm engajados no processo de desenvolvimento e o RH fica ciente dos pontos fortes e fracos das atividades de desenvolvimento. Dessa forma, é possível promover uma melhora constante do processo de desenvolvimento de talentos, alcançando sempre melhores resultados.

Na impulse up você pode contar com um módulo de feedbacks que faz com que essa prática esteja no cotidiano dos colaboradores. Assim, dar feedback se torna mais fácil e permite o acompanhamento eficaz da percepção dos colaboradores sobre o desenvolvimento.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um recurso precioso para a identificação de lacunas e acompanhamento dos impactos do desenvolvimento de talentos. Sendo assim, ao aplicar a avaliação de desempenho e atuar sobre os seus resultados durante o ciclo de gestão de desempenho, você irá potencializar o desenvolvimento dos seus colaboradores, criando uma gestão de talentos eficaz.

Com o software da impulse up, você consegue visualizar as avaliações de desempenho anteriores e comparar os resultados, facilitando a identificação de avanços. Desse modo, os resultados do desenvolvimento de talentos se tornam mais evidentes mostrando o valor das ações do RH.

Matriz nine box

A Matriz nine box é uma forma de compreender visualmente a situação dos colaboradores, sendo uma ferramenta de extrema importância para a identificação de talentos. Ao identificar o potencial e o desempenho dos colaboradores, a matriz nine box gera um gráfico dividido em 9 quadrantes que agrupa os funcionários. Assim, é mais fácil identificar profissionais que precisam ser reconhecidos, promovidos e que estão preparados para assumir novas responsabilidades

Desse modo, na impulse up , você tem você conta com sua nine box personalizável e integrada com os dados da avaliação de desempenho. Dessa forma, você classifica os colaboradores com base nos parâmetros definidos pela sua empresa de forma rápida e automatizada.

Com isso, a identificação e desenvolvimento de talentos se torna mais estratégica e eficaz.

Sendo assim, a impulse up está preparada para te ajudar no desenvolvimento de talentos, visando levar sua empresa para um novo nível de gestão de desempenho, agregando valor ao seu RH.

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O que é uma avaliação 180 graus? (com exemplos)

Mon, 29 Apr 2024 10:58:00 GMT

Em um mundo em que o desenvolvimento constante e o aperfeiçoamento de competência são imperativos essenciais, é fundamental saber como direcionar o desenvolvimento dos colaboradores de forma certeira e eficaz na sua empresa. Assim, a avaliação 180 graus é uma alternativa mais ágil para acompanhar o desempenho de seus colaboradores, além de ser uma forma de introduzir a prática de avaliação de desempenho gradativamente em sua empresa.

O que é a avaliação de desempenho 180 graus?

O método de avaliação de desempenho 180 graus consiste na avaliação do colaborador apenas por seus superiores e os gestores avaliados por sua equipe, com base no desempenho e cumprimento das metas durante um período predeterminado. Sendo assim, esse método é mais rápido que uma avaliação de desempenho 360 graus. No entanto, fornece uma menor quantidade de informações sobre o desempenho do colaborador.

Benefícios de uma avaliação 180 graus

A gestão de desempenho tem como etapa fundamental a realização de uma avaliação de desempenho. Independente do modelo escolhido, essa avaliação é o que permite o direcionamento de melhorias de identificação de demandas de desenvolvimento entre os colaboradores.

Segundo Pereira (2013) , a preocupação das empresas com esta metodologia ocorre, pois a sua ausência ou inadequada aplicação impossibilita um sistema integrado e eficaz de gestão organizacional. Desse modo, é fundamental escolher bem o tipo de avaliação de desempenho a ser utilizada. Por isso, aqui, iremos apresentar os motivos para utilização de uma avaliação de desempenho 180 graus.

Alinhar a visão do gestor e do colaborador

Ao realizar a autoavaliação e visualizar a avaliação de desempenho do gestor, é possível compreender possíveis incongruências sobre a visão de desempenho do colaborador. Sendo assim, a avaliação de desempenho pode apontar a necessidade de fortalecer a prática de feedbacks, fazendo necessário um acompanhamento frequente do gestor e devolutivas sobre as ações realizadas. Com isso, é possível ter um maior alinhamento entre a visão do gestor e do colaborador.

Melhoria da Comunicação

Frequentemente, nas organizações, há uma dificuldade de comunicação entre colaborador e gestor. Isso pode ocorrer por questões hierárquicas comuns nas empresas, mas com a avaliação de desempenho 180 graus isso pode ser reduzido, visto que estimula a troca entre líder e liderado.

Assim, a avaliação de desempenho 180 graus é fundamental para promover uma melhor comunicação entre os envolvidos. Desse modo, há uma troca mais clara e transparente, seja por meio dos feedbacks ou da reunião de devolutiva.

Cultura de feedback

Incorporar um espaço para feedbacks na avaliação de desempenho é uma ótima forma de fortalecer a cultura de feedbacks na organização. Além disso, se estabelece a prática de fornecer feedbacks para a liderança.

Com isso, é fundamental que a prática de feedbacks também seja reforçada durante o ciclo de gestão de desempenho. Assim, a avaliação de desempenho pode servir de orientação para apontar no feedback os pontos aprimorados durante esse período de desenvolvimento.

Eficiência

O principal desafio de realizar a avaliação de desempenho é garantir a adesão pensando na complexidade do processo. Por isso, uma avaliação de desempenho 180 graus pode ser a solução perfeita para a sua empresa.

Cada colaborador realizará apenas a avaliação de seu líder e a autoavaliação, isso torna o processo mais rápido, facilitando a maior adesão dos colaboradores. Dessa forma, é possível acompanhar o desempenho de seus funcionários sem demandar muitas horas da rotina de sua equipe.

Desenvolvimento da liderança

O desenvolvimento de lideranças é um grande desafio, visto que elas raramente recebem feedbacks sobre suas ações. Assim, ao realizar apenas a autoavaliação e a avaliação do gestor, o colaborador pode se aprofundar nos feedbacks, contribuindo para o desenvolvimento do líder.

Exemplos de Avaliação 180 graus

Para te ajudar a compreender a avaliação de desempenho 180 graus, nós traremos alguns exemplos de sua aplicação para direcionar sua empresa. Veja!

Iniciando a aplicação de avaliações de desempenho

Uma empresa se deparou com a decisão de implementar uma gestão de desempenho. No entanto, com receio da baixa adesão, a gestora de RH optou pela avaliação de 180 graus, visando uma transição suave para os funcionários habituados a processos menos estruturados. A escolha foi estratégica, pretendendo introduzir a cultura de feedback de forma menos intimidadora, contrastando com a abordagem mais abrangente e complexa da avaliação 360 graus.

O resultado foi uma adesão significativa dos colaboradores, que acolheram positivamente o novo formato. Esta abordagem não só facilitou uma comunicação mais aberta e construtiva entre gestores e subordinados, mas também gerou insights valiosos para o desenvolvimento pessoal e profissional, reforçando o compromisso da empresa com o crescimento contínuo e a melhoria contínua.

Reforçando a cultura de feedbacks

Silvia, gestora de RH em uma empresa de tecnologia, percebeu que a troca de feedbacks entre as equipes estava abaixo do esperado, o que poderia impactar negativamente a comunicação e o desenvolvimento profissional dentro da organização. Reconhecendo a necessidade de cultivar uma cultura mais forte de feedback, Silvia escolheu implementar a avaliação de desempenho 180 graus, visando não apenas aumentar a frequência, mas também a qualidade das interações entre os membros das equipes.

Esta iniciativa estratégica de Silvia teve um efeito catalisador, transformando a dinâmica de feedback dentro da empresa. Ao facilitar sessões estruturadas e recíprocas de avaliação, onde gestores e colaboradores podiam expressar opiniões e sugestões de maneira construtiva, a prática de compartilhar feedbacks se tornou mais integrada à rotina diária, fortalecendo a comunicação interna e apoiando o crescimento contínuo e o desenvolvimento de todos os envolvidos.

Falta de tempo para a aplicação

Em uma startup em rápido crescimento no setor de tecnologia, o tempo é um recurso precioso. Com o ritmo acelerado de projetos e prazos apertados, a diretoria percebeu a necessidade de um método de avaliação de desempenho que fosse eficiente e direto, sem sacrificar a qualidade do feedback e o desenvolvimento dos colaboradores. A solução encontrada foi a implementação da avaliação de desempenho 180 graus, conhecida por sua praticidade e foco.

Com essa abordagem, a startup conseguiu otimizar o processo de avaliação, dedicando sessões de feedback direto e bidirecional entre gestores e colaboradores. Essas sessões foram cuidadosamente estruturadas para abordar pontos-chave de desempenho, metas alcançadas e áreas para desenvolvimento. Assim, a eficácia desse método economizou tempo valioso, permitindo que a equipe se adaptasse rapidamente às demandas dinâmicas do mercado e mantivesse o ritmo de crescimento acelerado da empresa.

Sendo assim, como vimos, a avaliação de desempenho 180 graus pode ser uma ótima saída para empresas com diferentes demandas. Por isso, nós te convidamos a aprimorar sua gestão de desempenho conhecendo mais sobre tipos de avaliação de desempenho e como elas podem impactar positivamente a realidade da sua empresa.

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Conheça a ferramenta que ajuda a analisar os dados para RH

Fri, 26 Apr 2024 14:04:00 GMT

Imagine ter a capacidade de antecipar eventos futuros no ambiente de trabalho, guiando a tomada de decisões com base em análises de eventos passados. Essa é a força transformadora que os dados para RH podem oferecer. A análise de dados se torna uma ferramenta indispensável para o RH, não apenas para interpretar o presente, mas também para prever e moldar o futuro da organização.

A importância dos dados para o RH reside em sua capacidade de fornecer insights valiosos que direcionam estratégias mais eficazes e orientadas. Ao empregar análise de dados no RH, as empresas podem identificar tendências, prever necessidades de treinamento, melhorar processos de recrutamento e seleção, e até antecipar e mitigar problemas de rotatividade. Com a utilização de uma ferramenta adequada, o RH pode transformar grandes volumes de dados em ações estratégicas, resultando em melhorias significativas na gestão de talentos e na eficácia organizacional.

Em resumo, os dados para RH não são apenas um recurso para análise retrospectiva, mas uma alavanca para a tomada de decisões proativa e estratégica. Com a tecnologia certa, o poder dos dados pode ser desbloqueado, permitindo que o RH não só entenda o que aconteceu, mas também preveja e influencie o que está por vir.

Qual a importância dos dados para RH?

Em nosso mundo digital, os dados fluem incessantemente, muitas vezes chamados de “novo petróleo” ou “novo ouro”. Eles são cruciais por fornecer insights valiosos que elevam a performance, a competitividade e a rentabilidade de qualquer empresa. Assim, os dados transformam-se em um verdadeiro motor de inovação e sucesso, direcionando a tomada de decisão .

O uso de análise de dados para RH já vem sendo debatido como uma tendência há algum tempo, sendo assim é necessário ter cada vez mais uma atuação baseada em dados para que sua empresa não fique para trás. Assim, segundo a InfoJobs , 61% dos profissionais de RH utilizam a análise de dados em sua rotina. Com isso essa prática não é mais um diferencial, mas sim uma necessidade.

Dessa forma, os dados são indicadores de sucesso ou alerta para as ações do RH. Assim, as empresas cada vez mais coletam mais dados para serem capazes de gerar decisões cada vez mais estratégicas. Com isso, os dados para RH são a chave de como ter uma gestão de pessoas mais eficiente e certeira.

Sendo assim, os dados podem indicar a eficiência das ações como treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras e reconhecimento. No entanto, também é possível identificar áreas negligenciadas, sinalizadas pela insatisfação dos colaboradores, alta rotatividade ou baixo desempenho.

Como coletar dados para RH?

Nem toda informação são dados relevantes, por isso, é preciso ter clareza do seu objetivo na análise de dados. Desse modo, saber como coletar dados para o RH é fundamental para o sucesso das análises de modo que agreguem valor às ações de gestão de pessoas. Com isso, algumas formas de coletar dados são:

Pesquisas

As pesquisas são uma forma rica e complexa de adquirir dados para o RH, visto que podem ser realizadas pesquisas de clima ou cultura organizacional, engajamento, satisfação e diversos outros temas. Assim, elas se adaptam bem às suas demandas e necessidades, fornecendo dados alinhados com os objetivos do seu RH e direcionando a tomada de decisão.

Avaliação de desempenho

O desempenho está relacionado com diversos fatores de atenção do RH como satisfação, engajamento e comprometimento no trabalho. Desse modo, a avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta para acompanhar a situação de seus colaboradores em relação à empresa, pois não é responsável por fornecer informações sobre o desempenho se forem bem analisadas.

Feedbacks

Os feedbacks fornecem, principalmente, dados qualitativos sobre o desempenho de um colaborador. Assim, eles são capazes de olhar o desempenho de um colaborador para além dos números, apontando quais foram os pontos fortes e fracos percebidos pelos pares.

Desse modo, por meio dos feedbacks , é possível identificar desmotivação, proatividade, relação com a equipe e outras competências que podem ter passado despercebidas.

Entrevistas de desligamento

Entrevistas de desligamento podem fornecer informações importantes sobre problemas na organização, sinalizando o motivo da saída dos colaboradores para que o RH intervenha e evite perda de talentos. Desse modo, realizar entrevista de desligamento promove a melhoria constante das práticas de RH, tornando a empresa um lugar atrativo para grandes talentos.

Como uma ferramenta pode te ajudar a analisar dados para RH?

Uma ferramenta que te ajuda a analisar dados para RH é uma forma de agilizar o processo de coleta e análise de dados para que você tenha um RH mais estratégico sem precisar de tanto esforço operacional. Assim, com uma ferramenta como a impulse up você pode analisar dados no RH, principalmente devido às suas capacidades avançadas de coleta, análise e visualização de dados relacionados à gestão de desempenho.

Pensando nisso, veja como a impulse up pode ajudar na análise de dados para RH:

Coleta de Dados intuitiva

A impulse up pode integrar-se a diferentes sistemas para coletar dados de desempenho, pesquisas, avaliações de desempenho, feedbacks, metas e outros indicadores. Isso garante que os dados sejam atualizados e abrangentes.

Assim, na impulse up você consegue utilizar modelos de avaliação de desempenho e modelos de pesquisa que você pode usar ou personalizar para que se adapte melhor às suas demandas. Além disso, tem o módulo de reuniões, que permite reunir suas anotações e insights, além de contar com um espaço para feedbacks, sempre estimulando o desenvolvimento dos colaboradores em sua empresa. Desse modo, a impulse up fornece o suporte necessário para que sua análise de dados seja mais aprofundada e detalhada.

Análise Avançada

A plataforma também é capaz de analisar os dados coletados, facilitando a identificação de tendências, padrões e necessidade de melhorias. Assim, isso ajuda os gestores de RH a entender melhor o desempenho dos funcionários. Desse modo, nosso software apresenta uma aba chamada “analytics” que apresenta os dados de forma intuitiva e clara.

Visualização de Dados para RH

Após a análise dos dados, a visualização desses dados já processados é fundamental para a melhor compreensão da empresa. Por isso, a impulse up fornece gráficos e dashboards interativos que facilitam a interpretação dos dados. Os gestores podem visualizar rapidamente o desempenho geral, comparar equipes ou indivíduos e identificar outliers ou exceções.

Com isso, são gerados automaticamente relatórios individuais da avaliação de desempenho de cada colaborador além de gráficos de distribuição dos resultados, a análise das avaliações, sendo possível comparar com avaliações anteriores e a matriz nine box, que facilita a visualização de colaboradores de destaque e colaboradores de baixo desempenho. Além disso, o analytics para pesquisas fornece um compilado de todos os resultados, sendo possível a aplicação de filtros para um maior foco nos dados mais importantes.

Suporte à Tomada de Decisão

Com base nessas análises, a ferramenta pode fornecer recomendações acionáveis, identificando seus pontos fortes e fracos. Assim, sugerir ações de desenvolvimento se torna uma tarefa mais fácil ao direcionar as necessidades de melhoria.

Monitoramento Contínuo

Nossa plataforma também dá a capacidade de monitorar o desempenho em tempo real no módulo de OKR e metas. Assim, permite que os gestores intervenham prontamente quando são identificados problemas, ajudando a mitigar riscos e aproveitar oportunidades rapidamente.

Dessa forma, te convidamos para impulsionar sua gestão de desempenho, por meio do nosso software. Faça um teste grátis aqui !

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Descubra como criar um plano de sucessão em 3 passos

Wed, 24 Apr 2024 12:49:00 GMT

Você já imaginou o que aconteceria se algum líder em sua empresa tivesse que sair de seu cargo de forma inesperada? Será que a sua organização está preparada para lidar com a perda de lideranças e grandes talentos, garantindo a continuidade das operações e o cumprimento dos objetivos da corporação? Ao longo deste artigo iremos explorar sobre o que é um plano de sucessão. Para que serve? Como o criar eficientemente? Quais ferramentas que podem ser utilizadas? E dicas extras.

Exemplo

Mas, antes de partir para o que é o plano de sucessão, imagine a seguinte situação…

Uma empresa startup na área de tecnologia líder no mercado global de smartphones enfrenta uma crise, quando o CEO, carismático e visionário, de repente adoece gravemente. Com isso, ele não pode desempenhar as suas funções. No entanto, ele não tinha preparado nenhum sucessor ou uma equipe de liderança forte para ficar no seu lugar caso surgisse uma situação dessas, com isso a empresa fica em desordem, pois não há ninguém de imediato para tomar as decisões e liderar a organização de forma eficaz.

Como resultado, gera incerteza entre os funcionários, investidores e clientes, o que leva a uma queda das ações da empresa e a perda de participação no mercado. Portanto, durante esse período de transição até encontrar um novo líder, a empresa perde contratos importantes, sua reputação é prejudicada e a moral dos funcionários diminui. O impacto financeiro é substancial, o que gera a uma desvalorização significativa da empresa e danos duradouros à sua posição no mercado.

Agora me diga, você saberia como se preparar para esse cenário em sua empresa? Nesse post, explicarei tudo sobre como evitar esse tipo de situação, e te deixar preparado para possíveis mudanças de cenários em sua corporação.

Entenda o que é um plano de sucessão

Dado o exemplo anterior, você já deve ter percebido a importância de preparar potenciais talentos para assumir cargos de liderança em sua empresa, e é disso que se trata o plano de sucessão.

Se você pretende que o sucesso da sua empresa dê continuidade, esse é um tema relevante a ser abordado, pois a organização não consegue dar sequência às suas operações e processos, caso não tenha ninguém preparado para estar na liderança dos cargos com o intuito de instruir e direcionar os demais da melhor forma possível que consiga atingir os objetivos da corporação.

E serve para que você consiga se preparar de forma estratégica para a possível saída de lideranças e talentos dos seus cargos, evitando assim, a suspensão dos trabalhos até conseguir alguém para ocupar o cargo em vacância.

Dessa perspectiva, o plano de sucessão é o processo cujo objetivo é identificar potenciais talentos e lideranças internamente e prepará-los para assumir cargos de extrema relevância dentro da organização. Com isso, a área de Recursos Humanos é responsável por essas atividades, tendo a visão de elaborar planos de desenvolvimento específicos para cada funcionário.

Por que você deve criar um plano de sucessão para a sua organização

Imagine que você está na seguinte situação…

Você entendeu a importância de criar um plano de sucessão para a sua empresa e desenvolveu um plano sólido e regularmente treinou líderes em potencial em todos os níveis da organização. Mas durante uma crise econômica global, o gestor de uma área estratégica da organização decide se aposentar repentinamente.

Contudo, sua empresa já identificou e preparou um sucessor interno altamente capaz, que assume imediatamente a posição desse gestor. Além disso, a equipe de liderança é bem treinada e capaz de responder rapidamente aos desafios da crise.

Consequentemente, a transição de liderança deste time de trabalho ocorre de forma tranquila, e a empresa mantém a confiança entre os colaboradores e as equipes. O novo gestor é capaz de implementar estratégias adaptativas para enfrentar os desafios econômicos. Como resultado, a equipe colabora para a empresa se recuperar mais rapidamente do que seus concorrentes e sai da crise com uma posição de mercado mais sólida.

Ou seja, Ao saber como criar um plano de sucessão de forma eficaz, minimiza os riscos gerados por mudanças imprevisíveis que as organizações podem enfrentar, tais como promoções de lideranças, saídas repentinas e aposentadoria. Além disso, ela oferece oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira dos funcionários dentro da organização, permitindo que ocupem cargos-chave dentro da empresa.

No mais, a sucessão interna dos cargos contribui significativamente para a Cultura Organizacional. Ao identificar, selecionar e preparar líderes potenciais, é possível verificar previamente se há um alinhamento entre a visão e os valores do funcionário e os da empresa.

Portanto, ao criar e implementar um plano de sucessão bem elaborado, seus colaboradores estarão prontos para assumir cargos de gestão quando necessário, e capazes de exercerem as suas novas funções de forma eficaz, atendendo às demandas da organização.

A diferença entre plano de carreira e plano de sucessão

É comum ocorrer uma confusão entre as pessoas sobre qual é a diferença entre o Plano de Carreira e o Plano de Sucessão. O Plano de Carreira é direcionado para o funcionário que já possui um planejamento de quais passos irá seguir estrategicamente dentro da empresa, principalmente, visando crescer na carreira e ser promovido profissionalmente.

Por outro lado, o Plano de Sucessão é mais específico e focado na identificação e preparação de líderes para ocupar cargos-chave na organização no futuro. Embora possa complementar o Plano de Carreira, o foco principal está na análise antecipada dos cargos críticos da instituição e na preparação de sucessores específicos.

Agora que você já sabe o que é o Plano de Sucessão, qual a sua relevância e a diferença entre os planos de carreira e de sucessão, você deve estar se perguntando: “como criar um Plano de Sucessão na minha empresa?”. Bom, aqui está o manual para você aplicar o Plano de Sucessão em sua empresa do zero:

3 principais passos de como criar um plano de sucessão de sucesso

1. Identificando quais cargos precisam de atenção nesse momento

Primeiramente, é crucial identificar quais cargos de gestão exigem atenção imediata. Você já tem em mente quais cargos de gestão precisam ter funcionários prontos para atender a demanda caso haja a repentina saída do atual gestor? Isso pode incluir, por exemplo, líderes próximos à aposentadoria ou que estejam almejando alguma promoção para outro cargo.

Entendido a importância desse planejamento, é hora de identificar essas posições-chave para a corporação e de fazer um mapeamento de quais são as competências comportamentais e técnicas necessárias para o exercício dessa função de gestor, isso te ajudará com o próximo passo de encontrar os talentos dentro da empresa.

A título de ilustração, se uma das características da sua empresa é ser inovadora, ao identificar os cargos que precisam de atenção para no futuro ter um líder pronto para assumir uma posição-chave, você precisa ter em mente que uma das competências desse colaborador precisa ser focado em inovação além de outras competências técnicas e comportamentais, e isso poderá ser verificado através do Mapeamento de Competências para exercer determinada função.

Um exemplo prático seria uma empresa de tecnologia que identifica a necessidade de um sucessor para o cargo de diretor de desenvolvimento de produtos. Sabendo que a inovação é crucial para a empresa, o mapeamento de competências revela a necessidade das habilidades técnicas em desenvolvimento de software e gerenciamento de projetos. Além disso, futuro gestor precisa ter uma mentalidade voltada para a inovação, ser capaz de liderar equipes multidisciplinares, ter habilidades de comunicação excepcionais para interagir com outras áreas da empresa. Além de ter habilidades de resolução de problemas. Essa análise detalhada permite à empresa identificar candidatos internos com potencial para o cargo. Ou implementar programas de desenvolvimento específicos para preparar os colaboradores para assumirem essa posição-chave no futuro.

Perguntas norteadoras

Para te ajudar nesse passo de identificação de cargos que precisam de uma maior atenção no desenvolvimento de plano de sucessão, segue algumas perguntinhas que poderão te guiar nesse momento:

Quais cargos-chave ou estratégicos em sua organização teriam o maior impacto nas operações após uma saída abrupta?

Existem cargos que são ocupados por funcionários que estão próximos da aposentadoria ou que anunciaram sua aposentadoria?

Quais cargos apresentam maior rotatividade ou são mais difíceis de encontrar talentos externos?

Que cargos desempenham um papel crucial na implementação da estratégia de negócios da empresa ou na entrega de resultados-chave?

Quais são as áreas da empresa que enfrentam uma escassez de habilidades ou competências específicas, tornando crucial o desenvolvimento de talentos internos para preencher essas lacunas?

Com essas perguntas em mente, você saberá por onde começar e como criar um plano de sucessão na sua empresa.

2. Descobrindo e avaliando talentos potenciais

Após a identificação dos cargos que precisam de atenção, pode ser um desafio encontrar o talento necessário que se encaixe na posição crítica e tenha o perfil para a mesma. Logo, é importante avaliar as competências dos funcionários, identificando não apenas aqueles que estão alinhados com a posição, mas também as habilidades que podem ser desenvolvidas. Por exemplo, um funcionário pode não ter todos os conhecimentos necessários, mas demonstrar disposição ao aprendizado , o qual pode destacá-lo de outros colaboradores.

Soft skills

É crucial destacar neste ponto a relevância das soft skills durante a fase de identificação das competências necessárias para a futura liderança. No contexto atual das organizações, as soft skills desempenham um papel fundamental, ao serem altamente valorizadas e podem fazer toda a diferença na capacidade de um líder em gerir sua equipe eficazmente. Alguns exemplos de soft skills incluem empatia, resolução de problemas, comunicação assertiva, habilidades organizacionais, gestão do tempo e proatividade. É essencial considerar esses aspectos ao avaliar os potenciais sucessores e ao desenvolver programas de capacitação para prepará-los a fim de assumir papéis de liderança na empresa.

Tempo de empresa

Além disso, é fundamental considerar outros pontos durante essa fase do planejamento. Avaliar o tempo de empresa do colaborador é relevante por demonstrar o seu comprometimento e histórico na organização. O interesse em desenvolvimento de carreira também é um aspecto crucial, pois indica se o colaborador está disposto a crescer e assumir novas responsabilidades. Avaliar se o colaborador almeja cargos de liderança é essencial por permitir identificar aqueles que têm ambição e potencial para assumir posições-chave no futuro.

Disposição ao aprendizado

Outro aspecto a ser considerado é a disposição do colaborador em aprender novas competências. A capacidade de adaptação e aprendizado contínuo é cada vez mais valorizada no ambiente de trabalho atual. Por fim, o alinhamento de valores com os da Cultura Organizacional também é um ponto importante a ser avaliado, pois colaboradores que compartilham dos mesmos valores da empresa tendem a se engajar mais e contribuir de forma significativa para o sucesso organizacional.

Mesmo seguindo essas instruções, pode ser difícil avaliar qual colaborador estará preparado para assumir a liderança e, para te ajudar nisso, você pode contar com a Matriz Nine Box .

O que é a Matriz Nine Box e como isso pode me ajudar?

Então, a Matriz Nine Box é uma metodologia, também chamada de Metodologia 9Box, que pode te auxiliar na hora de identificar quais são as habilidades e pontos fortes de cada colaborador dentro da sua empresa. Com isso, você saberá qual colaborador estará mais alinhado aos cargos que precisam de mais atenção. Essa metodologia é muito utilizada na Avaliação de Desempenho, a fim de avaliar as habilidades e competências a partir de dois parâmetros (Competência X Potencial).

Competência : esse parâmetro avalia como está o desempenho do colaborador na empresa e como ele está executando as suas tarefas e responsabilidades, ou seja, se ele está cumprindo visando sua função.

Potencial : esse parâmetro avalia a capacidade do funcionário de crescer e assumir responsabilidades adicionais no futuro, como, por exemplo, em casos de Plano de Sucessão, esse colaborador poderá ser alocado para uma função de liderança.

A Matriz Nine Box possui esse nome justamente porque, se trata de um gráfico formado por uma grade com 3 linhas horizontais (eixo X) e 3 linhas verticais (eixo Y), totalizando 9 “caixas”. O eixo X se refere ao desempenho do funcionário, enquanto o eixo Y se refere ao potencial do futuro desenvolvimento do colaborador. Essa metodologia é uma forma de auxiliar a visualização e avaliação de como os colaboradores estão se comportando no seu cotidiano. Quais são os seus potenciais e se eles precisam de reconhecimento, treinamento, capacitação e/ou alinhamento. Além disso, é muito útil na tomada de decisões estratégicas por parte dos gestores na hora de fazer alocação e realocação dos funcionários.

Na prática, como funciona?

Dentro dessas caixas, cada colaborador estará posicionado em uma conforme o nível de desempenho e o potencial crescimento no futuro de cada um. Ou seja, se um colaborador está com um alto desempenho e alto potencial de crescimento, normalmente ele será posicionado na parte superior direita da matriz. Já o funcionário que está com baixo desempenho e baixo potencial de crescimento, será normalmente posicionado na parte inferior esquerda da matriz.

Com essa avaliação, os gestores poderão ter uma noção de quais membros precisam de apoio para se desenvolver, como treinamentos e capacitações para melhorar o seu desempenho. Além de como onde estão os potenciais talentos da empresa que podem ser indicados para suceder os cargos identificados para fazer o Plano de Sucessão.

Para entender melhor sobre essa metodologia e como aplicar em sua Avaliação de Desempenho, acesse o nosso artigo que irá te auxiliar mais nesse processo de criação e aplicação da Matriz Nine Box na sua organização!

3. Desenvolvendo e capacitando os talentos

Ao seguir os passos anteriores, você já terá uma compreensão mais clara das necessidades dos cargos que precisam de mais atenção. Assim, já conseguiu identificar as potenciais futuras lideranças e quais as competências técnicas e comportamentais precisam ser desenvolvidas.

Agora, nessa fase do planejamento, é crucial buscar implementar uma série de iniciativas para capacitar esses profissionais:

Programas de capacitação: esses programas podem abranger uma variedade de temas relevantes para a liderança, desde habilidades de comunicação até técnicas avançadas de gestão.

Treinamentos: Oferecer treinamentos específicos voltados para as competências necessárias para o cargo de liderança pode ser extremamente benéfico. Isso pode incluir palestras, workshops, seminários e cursos especializados.

Mentorias individuais, também chamadas de one-a-one: essas sessões personalizadas permitem que o futuro líder receba orientação direta e feedback construtivo de um mentor experiente.

Mentorias entre equipes: além das mentorias individuais, promover mentorias entre equipes pode fornecer uma perspectiva mais ampla e colaborativa sobre os desafios e oportunidades de liderança, bem como promover uma visão mais holística da empresa.

Todas essas iniciativas possuem como objetivo desenvolver competências técnicas, comportamentais e habilidades necessárias para o cargo de liderança.

Exemplo

A título de exemplo, considere o Programa de Desenvolvimento de Lideranças , que pode ser elaborado e conduzido pela equipe de Recursos Humanos. Esse programa visa preparar o profissional para ser um líder capacitado a enfrentar desafios diversos. Como, por exemplo, gerenciar em períodos de crise, identificar e solucionar problemas, e comunicar-se de forma efetiva. Ademais, tem em vista capacitar o líder a delegar funções de maneira eficiente e a ter uma visão panorâmica não só da área em que está atuando, mas também de toda a organização

Nessa fase, as mentorias entre profissionais experientes e futuros líderes podem ser especialmente valiosas. Nessas sessões individuais, o futuro gestor poderá ter a oportunidade de alinhar as suas expectativas com as demandas do cargo pretendido, identificar áreas de desenvolvimento profissional e pessoal, além de haver o compartilhamento de experiências e insights, e compreender os riscos que precisarão ser evitados e os desafios que enfrentará no papel de líder. Essas mentorias também proporcionam um ambiente propício para a troca de ideias e saber o que está dando certo e que pode continuar, bem como a geração de inovações na área em questão.

Conclusão

Ao seguir esses passos e dedicar recursos ao desenvolvimento de talentos internos, sua organização estará preparada para enfrentar mudanças de liderança. Assim, isso poderá ser feito com eficácia e garantir a continuidade do sucesso organizacional.

Investir no desenvolvimento de sucessores internos não apenas fortalece a equipe, mas também promove uma cultura de crescimento e oportunidades na empresa. Ao desenvolver talentos internos, você não só reduz os custos associados à contratação externa, mas também aumenta a retenção de funcionários. Pois eles se sentem valorizados e têm a oportunidade de crescer profissionalmente dentro da organização.

Agora que você já compreendeu a importância de saber como criar um plano de sucessão de cargos e como o implementar na sua organização, é hora de colocar a mão na massa!

Tire seu plano de sucessão do papel

Colocar em prática essas estratégias não apenas fortalecerá a sua equipe de liderança, mas também garantirá que sua empresa esteja preparada para enfrentar quaisquer desafios que possam aparecer no futuro.

Em resumo, identificar os cargos críticos, mapear as competências necessárias, capacitar e desenvolver os colaboradores com potencial são etapas essenciais para construir uma base sólida de liderança e garantir o sucesso contínuo da sua organização. Não deixe para depois, comece a implementar hoje mesmo o seu plano de sucessão e prepare-se para um futuro de sucesso organizacional.

Aqui na impulse up, você encontrará uma ampla variedade de conteúdos que podem auxiliá-lo no desenvolvimento de um plano de sucessão eficaz e na capacitação dos seus colaboradores. Reconhecemos a importância crucial do desenvolvimento contínuo dos talentos da sua equipe e das lideranças. É por isso que oferecemos uma extensa gama de recursos e conteúdos exclusivos para ajudá-lo em todas as etapas do processo de planejamento de sucessão. Além de outros desafios que sua organização possa enfrentar.

Além disso, nossa plataforma também fornece conhecimentos valiosos e ferramentas práticas para capacitar seus colaboradores a atingirem seu máximo potencial. Isso com o intuito de impulsionar tanto as pessoas quanto as organizações rumo ao sucesso. Assim, damos o suporte necessário para você saber como criar um plano de sucessão.

Estamos aqui para auxiliá-lo na gestão de desempenho da sua empresa, seja na avaliação de desempenho, no desenvolvimento de planos individuais de desenvolvimento (PDI). Assim como no fornecimento de feedback, na definição de OKRs (Objectives and Key Results), na definição de metas, entre outros aspectos.

Junte-se a nós nesta jornada de capacitação e desenvolvimento, e descubra como a ImpulseUp pode ajudá-lo a alcançar novos níveis de excelência.

Referências

Interativa, B., & mestre. (2022, December 28). Soft Skills: exemplos, o que são e qual a importância | Univates. Univates Blog. http://www.univates.br/blog/soft-skills-o-que-sao/

Autora

Anna Paula França dos Santos

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atualmente, atuo na diretoria de Gente e Gestão da Praxis Consultoria Jr.

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Planejamento Estratégico Organizacional: entenda o que é e sua importância

Thu, 18 Apr 2024 10:29:00 GMT

A competição no mercado de trabalho atual é um dos maiores desafios para o sucesso de uma empresa. Por isso, ter um planejamento estratégico é fundamental para que uma empresa se estabeleça bem dentro do mercado e consiga se desenvolver para se destacar no mundo organizacional. Assim, neste artigo vamos explorar mais sobre o que é um planejamento estratégico organizacional, qual a sua importância, como implementá-lo e os possíveis desafios para tal.

O que é o Planejamento Estratégico Organizacional

Em uma empresa temos quatro diferentes funções: o planejamento, a organização, a direção e o controle. Aqui vamos falar um pouco mais sobre a função do planejamento.

O planejamento serve para determinar objetivos e os caminhos a serem percorridos para alcançá-los. Assiim, é por meio do planejamento que se estabelece o que deve ser feito, de que maneira, quando e quem deve fazer.

O que seria então planejar estrategicamente?

De acordo com Chiavenato & Sapiro (2003) planejar estrategicamente seria o processo de formular estratégias organizacionais a fim de inserir a missão da organização no ambiente em que ela está atuando. Ou seja, o plano estratégico serve para decidir antecipadamente os meios necessários para atingir os objetivos da organização, utilizando de formulações estratégias que favoreçam o alcance de tais metas.

O planejamento estratégico vai ajudar na criação de planos de ação que englobam todos os setores da empresa, ele inclui a organização na totalidade, sendo assim, aborda questões macro da organização.

Dessa maneira, para fazer esse planejamento é de extrema importância analisar pontos fortes e fracos no ambiente interno da organização e quais as ameaças e oportunidades advindas do ambiente externo. Assim, se torna possível traçar os objetivos, estratégias e ações necessárias para aumentar o sucesso e a competitividade da organização.

Para sintetizar tudo isso vamos ver algumas das principais características do planejamento estratégico organizacional:

Características

É direcionado para longo prazo: o planejamento estratégico tem uma visão de longo prazo, ele permite que a organização tenha uma visão de futuro estratégica. Normalmente tem duração de 3 a 5 anos.
Engloba toda a organização: toda a organização deve participar do planejamento estratégico, cada setor deve ter seu plano de ações para que todas as partes da organização se interconectam e conquistem os objetivos da empresa.
Trabalha por uma perspectiva sistêmica: é por meio do planejamento estratégico que é possível trabalhar não somente áreas individuais, mas a integração e conexão de todas as áreas da empresa, ele utiliza de uma perspectiva holística e sistêmica. Isso inclui olhar para as influências externas e internas tendo uma visão mais abrangente.
Conhecimento e consenso por parte de todos os colaboradores: para haver sucesso no planejamento estratégico é de extrema importância que os colaboradores da empresa estejam alinhados e envolvidos. É preciso que todos compreendam e se identifiquem com a missão, visão e valores da empresa.
Se adapta em relação ao ambiente: o ambiente organizacional está em constante mudança; por isso, é preciso que o planejamento estratégico seja flexível e adaptável conforme as mudanças e incertezas do ambiente externo, por exemplo, novas tecnologias, mudança do comportamento do cliente e alterações econômicas.

Além disso, tem-se outros dois níveis de planejamento de extrema importância. Como vimos, o planejamento estratégico engloba a empresa na totalidade e acontece a longo prazo. Dentro de todo esse planejamento temos o planejamento tático e o planejamento operacional, que segundo Chiavenato & Sapiro (2003) é preciso que os planos táticos e operacionais sejam articulados e integrados no processo de elaboração do planejamento estratégico. Vamos entender o que são esses outros dois planejamentos:

Planejamento tático

O planejamento tático se refere ao planejamento feito para uma determinada área da organização, diferentemente do planejamento estratégico que organiza a empresa na totalidade. Esse planejamento vai focar na média gestão, como os gestores e diretores, que irão agir dentro do seu setor em específico. Ele vai traduzir e interpretar o planejamento estratégico para transformá-lo em ações concretas.

Possui objetivos e metas mais específicas e detalhadas para que cada setor cumpra seu papel dentro da empresa. O tempo do planejamento tático é direcionado a médio prazo, podendo ter uma duração de até três anos.

Alguns exemplos seriam o planejamento de marketing, planejamento financeiro e gestão de pessoas.

Planejamento operacional

O planejamento operacional vai ser um pouco diferente dos outros, pois ele vai se referir aos processos necessários para a execução do projeto. Aqui é de onde vem a mão na massa!

Esse planejamento serve para deixar alinhadas as ações com os objetivos e por isso ele abrange toda a organização. Ele vai transformar os objetivos táticos em tarefas mais rápidas e executáveis.

Seu prazo é curto, os planos de ações do planejamento operacional são construídos para serem realizados de três a seis meses.

A importância de se planejar estrategicamente

Agora que já entendemos o que é o planejamento estratégico, vamos falar o porquê dele ser tão importante para as empresas.

Sempre quando alguém quer atingir algum objetivo em sua vida pessoal a pessoa tende a formular um plano, traçar metas. Por exemplo, o emagrecimento, quando querem emagrecer as pessoas buscam um nutricionista, se matriculam na academia e se comprometem a manter uma boa alimentação e fazer diariamente exercícios físicos.

Porém, se não houver um plano a ser seguido, a pessoa pode facilmente se perder e acaba não conquistando o desejado objetivo final.

O mesmo é quando uma empresa quer atingir alguma meta específica, ela precisa ter um planejamento diário. Ter noção do que é preciso ser feito todos os dias e a longo prazo é crucial para que a organização não se perca de seus propósitos.

Quando não se tem um bom planejamento estratégico, a empresa não consegue ter clareza e organização para se desenvolver. Os funcionários podem se sentir desmotivados e perdidos em relação ao seu trabalho.

Por isso, alguns benefícios que um planejamento estratégico organizacional pode trazer são:

Benefícios:

Aumento da motivação e produtividade

Possuir um rumo e um caminho a ser seguido facilita muito a organização e a execução de tarefas. Por isso, ao uma empresa fazer seu planejamento estratégico e o manter alinhado com seus trabalhadores, pode aumentar a motivação deles para executar suas devidas tarefas e conseguir alcançar o objetivo planejado. Se os colaboradores sabem onde eles precisam chegar, sua produtividade e foco no trabalho é favorecida.

Alinhamento organizacional

O planejamento estratégico cria uma visão de união da organização, pois ele engloba cada setor e permite que todos os colaboradores se alinhem com os objetivos estratégicos, o que acaba integrando os serviços. Isso cria um alinhamento geral da empresa e a impulsiona em uma mesma direção, já que o plano estratégico gera objetivos para todos conquistarem juntos.

Tomada de decisão mais consciente

Os líderes da organização se tornam capacitados para tomar decisões mais certeiras, baseadas em análises estratégicas, devido ao planejamento estratégico. Ter um planejamento pode minimizar riscos e reduzir as incertezas.

Adaptação a mudanças

O ambiente organizacional está em constante mudança, ter um planejamento estratégico pode ser crucial para antecipar mudanças e ameaças. O planejamento é flexível e pode ser adaptado a qualquer momento, ele permite que a organização esteja preparada para as possíveis adaptações do ambiente.

Como colocar em prática

Mas afinal, como colocar esse tal de planejamento estratégico em prática, então?

A seguir vamos ver quais são as etapas a serem feitas para realizar um bom planejamento estratégico:

Etapas de um planejamento estratégico

Diagnóstico

Primeiramente, é necessário saber e analisar qual a realidade que a organização se encontra. Identificar os pontos fortes e fracos, assim como as ameaças e oportunidades é uma das maneiras de se fazer esse diagnóstico, como vimos anteriormente.

Para isso é muito utilizada a matriz SWOT, que é uma ferramenta que analisa as forças e fraquezas da organização e quais são as possíveis ameaças e oportunidades advindas do ambiente externo.

Definir objetivos e estratégias

Após ter um diagnóstico de como a empresa se encontra, definir onde a organização quer chegar, quais os resultados esperados e os caminhos até eles são um bom passo.

Comece estabelecendo metas específicas, mensuráveis, realistas e temporais, utilizando a metodologia SMART. Dessa forma, essas metas fornecerão uma boa estrutura para que o progresso da organização tenha clareza e definição.

Materialização do plano

Feito as etapas anteriores é hora de colocar tudo em prática. Para isso, é preciso conscientizar toda a organização em relação ao planejamento que irá ser executado e começar o mais rápido possível a tirar tudo do papel e colocar em ação.

Acompanhamento e controle

Por último, é de extrema importância que ocorra o acompanhamento de todo o planejamento para identificar se tudo está sob controle. O ambiente empresarial é dinâmico, então estar atento às possíveis mudanças é crucial para os devidos ajustes serem feitos e manter o planejamento alinhado.

A contabilização dos resultados e a análise de se os objetivos esperados foram alcançados é a parte final para que o planejamento termine e cumpra sua devida função na organização.

Para mais informações de como fazer um planejamento estratégico no RH acesse: planejamento RH estratégico

Possíveis desafios

É possível observar os significativos benefícios que um planejamento estratégico pode trazer para uma organização. Porém, também é preciso reconhecer os possíveis desafios que podem surgir durante esse processo.

Resistência e falta de comprometimento

Pode haver resistência por parte dos colaboradores em relação às mudanças que o planejamento pode causar, ou até mesmo uma falta de comprometimento por parte deles. Se a organização não estiver engajada e envolvida com a implementação do novo plano, isso pode dificultar muito na boa execução das estratégias.

Falha na comunicação

Um grande desafio para que o planejamento seja implementado com sucesso é a comunicação. Ter uma comunicação falha pode causar muitos desentendimentos durante o processo. É preciso que o plano estratégico seja bem entendido por toda a organização, ter transparência durante o processo também é importante para que todos estejam cientes do andamento do planejamento.

Falta de recursos adequados

A falta de recursos adequados também é um grande obstáculo, é preciso analisar bem os recursos disponíveis como material, finanças e pessoas. Ter os recursos alocados corretamente e sempre revisar se há alguma necessidade de recursos é crucial.

Dificuldade na coleta de dados

A coleta e a análise de dados podem ser desafiadoras. Usar tecnologias e sistemas eficientes pode ajudar e facilitar esse trabalho, principalmente para a elaboração da matriz SWOT.

Conclusão

Portanto, no presente artigo foi apresentado um pouco mais sobre o planejamento estratégico organizacional e a importância que ele tem para as empresas conseguirem atingir sucesso. Refletir sobre os possíveis desafios também é necessário para que todos os obstáculos sejam superados e o objetivo final seja alcançado.

Autora

Luiza de Aquino Pereira

Sou estudante de Psicologia na Universidade de Brasília (UnB), participo, atualmente, da diretoria de Projetos da Praxis Consultoria Jr. e de grupo de pesquisa em psicologia social.

Referências

Idalberto Chiavenato, & Arão Sapiro. (2010). Planejamento estratégico : fundamentos e aplicações . Elsevier.

O post Planejamento Estratégico Organizacional: entenda o que é e sua importância apareceu primeiro em Blog ImpulseUP .

Como identificar talentos na empresa?

Wed, 17 Apr 2024 19:44:00 GMT

A identificação de talentos é crucial para o sucesso de qualquer empresa. Assim, no atual cenário corporativo, onde a competitividade é acirrada, contar com uma equipe de colaboradores excepcionais é um diferencial estratégico. Dessa forma, neste blog, exploraremos estratégias eficientes de como identificar talentos na empresa, promovendo um ambiente propício ao crescimento e à inovação.

Atraindo os Melhores Talentos

O conceito de “melhor talento” pode variar de uma empresa para outra, pois está intrinsecamente ligado à cultura organizacional , aos objetivos e aos valores específicos de cada organização. No entanto, existem algumas estratégias universais que podem ajudar a atrair profissionais excepcionais e a saber como identificar talentos na sua empresa:

Transparência e Autenticidade

As empresas devem ser transparentes sobre sua cultura, missão e valores. Desse modo, os candidatos valorizam a autenticidade e desejam saber se a empresa é um bom ajuste para eles. Por isso, comunique de forma clara o que sua organização representa.

Marca Empregadora Forte

Além disso, invista na construção de uma marca empregadora sólida. Isso envolve criar uma imagem positiva da empresa, destacando benefícios, oportunidades de crescimento, ambiente de trabalho e valores. Dessa forma, um site de carreiras bem projetado e depoimentos de funcionários podem ajudar nesse aspecto.

Processo de Recrutamento Eficiente

Simplifique o processo de recrutamento. Candidatos talentosos não querem perder tempo com etapas desnecessárias. Por isso, seja ágil, forneça feedback e mantenha os candidatos informados sobre o andamento do processo.

Networking e Relações Profissionais

Participe de eventos do setor, conferências e feiras de empregos. O networking é uma maneira poderosa de como identificar talentos na empresa e atraí-los. Além disso, incentive seus funcionários a indicarem candidatos qualificados.

Benefícios e Desenvolvimento Profissional

Ofereça benefícios competitivos, como plano de saúde, flexibilidade de horários, programas de bem-estar e oportunidades de desenvolvimento profissional. Assim, mostre que sua empresa valoriza o crescimento contínuo dos colaboradores.

Cultura Inclusiva e Diversidade

Destaque sua cultura inclusiva . Os melhores talentos buscam empresas que valorizam a diversidade e a igualdade de oportunidades. Sendo assim, mostre que sua organização é um ambiente acolhedor para todos.

Comunicação Clara

Seja claro sobre as expectativas e os desafios do cargo. Dessa maneira, os candidatos talentosos querem saber o que esperar e como podem contribuir para o sucesso da empresa.

Lembre-se de que identificar os melhores talentos é uma jornada contínua. Por isso, crie uma experiência positiva para os candidatos desde o primeiro contato até a integração na equipe. Assim, quando a empresa e o indivíduo estão alinhados, todos se beneficiam.

Compreendendo o Conceito de Talento

Compreender o conceito de “talento” no contexto empresarial é crucial antes de explorarmos estratégias práticas para identificá-los. Assim, com base nos textos analisados, talento é descrito como um profissional que se destaca, alinhado aos valores e metas da organização. Dessa forma, esses indivíduos vão além das tarefas rotineiras, contribuindo significativamente para o crescimento coletivo.

Aqui estão algumas abordagens para identificar talentos na sua empresa:

Alinhamento Cultural

Talentos são aqueles que se encaixam bem na cultura organizacional. Assim, eles compartilham os valores da empresa e se sentem conectados com sua missão e visão.

Senso de Responsabilidade

Talentos demonstram um alto grau de responsabilidade. Por isso, eles assumem a propriedade de suas tarefas e projetos, buscando constantemente maneiras de melhorar e inovar.

Competências e Desempenho

Observe as habilidades e realizações dos colaboradores. Talentos se destacam em suas áreas de atuação, entregando resultados consistentes e de alta qualidade.

Inspiração e Inovação

Talentos inspiram seus colegas de equipe. Sendo assim, eles trazem novas ideias, promovem a criatividade e impulsionam a inovação.

Desenvolvimento Contínuo

Identificar talentos envolve investir no desenvolvimento desses profissionais. Por isso, ofereça oportunidades de aprendizado, mentorias e desafios que os ajudem a crescer e se destacar ainda mais.

Lembre-se de que a retenção de talentos também é fundamental. Ao cultivar e valorizar esses indivíduos, sua empresa colherá benefícios em termos de clima organizacional, engajamento e produtividade.

Estratégias de como identificar talentos na empresa

Investimento em Processos de Recrutamento e Seleção

O ponto inicial para identificar talentos está na atração adequada. Assim, vagas bem elaboradas e ofertas de trabalho atrativas são essenciais. Além disso, pesquisas sobre práticas inovadoras em recrutamento podem aprimorar essa etapa, garantindo que sua empresa esteja alinhada com as últimas tendências.

Mapeamento de Perfis Necessários ao Negócio

O entendimento profundo do negócio é crucial. Dessa forma, o setor de Recursos Humanos deve mapear os perfis necessários para atingir os objetivos organizacionais. Assim, este artigo sobre gestão de talentos pode ser uma fonte valiosa para aprimorar essa estratégia.

Observação de Diferenciais e Atuação Individual

A identificação de talentos demanda observação atenta. Profissionais engajados, proativos que demonstram liderança são frequentemente talentos em potencial. Desse modo, a análise individual é essencial para reconhecer as qualidades necessárias.

Atividades Desafiadoras e Promoção de Profissionais

A promoção de profissionais que se destacam é uma estratégia eficaz. Reconhecer e valorizar o esforço, mesmo que ainda precisem de formação gerencial específica, é uma prática que incentiva o desenvolvimento contínuo.

Comunicação Transparente e Foco no Capital Humano

Investir em comunicação transparente fortalece a confiança dos colaboradores. Este artigo sobre gestão de talentos destaca a importância de um capital humano bem cuidado, mostrando que a valorização dos funcionários é essencial para identificar e reter talentos.

Identificando talentos com ajuda da avaliação de desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma das atividades fundamentais realizadas com foco na gestão de pessoas. Seja em grandes ou pequenas empresas, colocar em prática esses processos podem trazer resultados em larga escala.

O Que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta disponível para os profissionais de RH medirem os resultados, produtividade e expectativas de colaboradores individuais ou equipes. Conforme o conceito de Idalberto Chiavenato, essa avaliação é uma apreciação sistemática baseada nas atividades desempenhadas, metas e resultados a serem alcançados, e potencial de desenvolvimento de cada pessoa.

Para realizar a avaliação de desempenho de forma eficaz, é fundamental alinhar as expectativas com os colaboradores no início do período considerado para a avaliação. Assim, isso envolve levar em conta as responsabilidades da função, as metas do setor, as características culturais da empresa e o potencial de cada indivíduo.

Além de medir o desempenho passado, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro, ou seja, deve embasar ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da organização. Dessa forma, ela se torna uma poderosa ferramenta para aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade do trabalho e melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Qual é o Objetivo da Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é realizada visando mensurar os resultados da performance de um profissional ou de uma equipe dentro da empresa. Nessa análise, o RH avalia as metas, resultados e execução das tarefas conforme o esperado pela organização, sendo esta uma ferramenta essencial para avaliar se a empresa está no caminho certo para alcançar seus objetivos a curto e longo prazo. Em resumo, podemos resumir os objetivos da avaliação de desempenho nos seguintes itens:

Identificar pontos de melhoria para que o colaborador ou equipe em questão consiga alcançar uma performance ainda mais eficiente.
Observar quais são os pontos fortes de cada colaborador ou equipe.
Gerar oportunidades de treinamento e mudanças dentro da organização para melhorar o desempenho e resultados.
Documentar o histórico de desempenho de cada profissional, para feedbacks, promoções e análise de plano de cargos e salários.

Lembre-se de que a avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica que contribui para o crescimento e o sucesso da empresa. Assim, ao incorporá-la de maneira eficiente, você estará investindo no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e na construção de uma equipe de alto desempenho. Dessa forma:

1-Estabeleça critérios claros: defina habilidades e competências necessárias para ocupar o cargo do avaliado.

2-Identifique os colaboradores que se destacam: preste atenção naquelas pessoas que demonstram habilidades de liderança, habilidades técnicas ou outras qualidades que se destacam no meio do grupo.

3-Analise o potencial de desenvolvimento: é importante observar a capacidade do liderado em aprender e crescer em novas funções ou assumir novas responsabilidades.

4-Realize entrevistas e feedbacks: é importante para confirmas suas observações, entender suas habilidades, interesses e objetivos.

5-Construa um plano de desenvolvimento para os novos talentos: incluir treinamentos, oportunidades de identificar e desenvolver habilidades, além de novos desafios.

Vantagens de Identificar e Desenvolver Talentos

Identificar e investir em talentos é essencial para a Gestão de Talentos . Essa prática contribui significativamente para o crescimento e a competitividade da empresa. Por isso, aqui estão algumas vantagens de identificar e desenvolver talentos:

1. Fortalecimento da Cultura Organizacional: Ao reconhecer e nutrir talentos, a empresa promove uma cultura de desenvolvimento e excelência. Isso cria um ambiente propício ao crescimento individual e coletivo.

2. Aumento da Produtividade e Engajamento: Talentos são motivados e comprometidos. Eles elevam o desempenho da equipe, impulsionando a produtividade e o engajamento geral.

3. Redução do Turnover: Investir em talentos reduz a rotatividade de funcionários. Quando os profissionais se sentem valorizados e têm oportunidades de crescimento, são mais propensos a permanecer na empresa.

4. Alcance de Resultados Planejados: Talentos contribuem diretamente para o alcance das metas e objetivos organizacionais. Seu desempenho excepcional impulsiona o sucesso da empresa.

5. Equipe de Alta Performance: Ao identificar e desenvolver talentos, a empresa constrói uma equipe de alto desempenho. Esses profissionais inspiram seus colegas e elevam o padrão de excelência.

Lembre-se de que investir em talentos é um processo contínuo. Por isso, ofereça treinamentos, mentorias e oportunidades de crescimento para manter sua equipe no auge de sua capacidade.

Transformando Talentos em Potenciais

Uma vez identificados, é crucial transformar talentos em profissionais com alto potencial. Dessa forma, estratégias como Job Rotation, Mentoria, Coaching e Treinamentos são fundamentais para esse processo. Alguns e-books sobre Desenvolvimento de Carreira podem aprofundar ainda mais o entendimento sobre essas práticas. Aqui estão algumas sugestões:

Gestão de Pessoas – O Novo Papel da Gestão do Talento Humano por Idalberto Chiavenato;
Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoa s por Hugo Pena Brandão;
Gestão de Carreiras – A Pessoa, a Organização e as Oportunidades por Joel Souza Dutra.

Desse modo, após identificar os talentos em sua equipe, o próximo passo é desenvolvê-los para alcançarem todo o seu potencial. Aqui estão algumas estratégias eficazes:

Job Rotation (Rotação de Funções)

Ofereça aos talentos a oportunidade de explorar diferentes áreas da empresa. Isso não apenas amplia seus conhecimentos, mas também os ajuda a desenvolver habilidades variadas. Dessa forma, a rotação de funções também evita a monotonia e estimula a criatividade.

Mentoria

Associe os talentos a mentores experientes na organização. Isso, pois essa relação permite que aprendam com os melhores, recebam orientação personalizada e compreendam os desafios do mundo corporativo.

Coaching

Contrate coaches profissionais ou ofereça treinamento interno de coaching. Assim, essa prática ajuda os talentos a definir metas, superar obstáculos e aprimorar suas habilidades de liderança.

Treinamentos Específicos

Identifique as áreas em que os talentos precisam crescer e ofereça treinamentos específicos. Desse modo, isso pode incluir habilidades técnicas, comunicação, gestão de projetos, entre outras.

Feedback Construtivo e Avaliações Regulares

Forneça feedback contínuo sobre o desempenho dos talentos. Dessa maneira, realize avaliações regulares para acompanhar seu progresso e identificar oportunidades de desenvolvimento.

Desafios e Projetos Estratégicos

Envolva os talentos em projetos estratégicos. Isso os expõe a situações complexas e os incentiva a pensar de forma inovadora.

Networking

Incentive os talentos a construir redes profissionais dentro e fora da empresa. Assim, participar de eventos, conferências e grupos de interesse amplia seus horizontes e os conecta a pessoas influentes.

Lembre-se de que o desenvolvimento de talentos é uma jornada contínua. Desse modo, um estudo sobre Desenvolvimento de Carreira pode ser uma excelente fonte para aprofundar seu conhecimento nessas práticas.

Dica

Vai aqui uma dica, para você poder implementar essas estratégias para identificar talentos na sua empresa:

Mantenha um Sistema de Cadastro de Dados

Implemente um sistema para registrar informações relevantes sobre cada colaborador.
Inclua histórico de desempenho, feedbacks e metas alcançadas.
Use esses dados para identificar talentos e planejar ações futuras.

Conclusão

Por fim, investir na identificação e desenvolvimento de talentos é um passo crucial para o sucesso empresarial. Sendo assim, ao compreender as estratégias eficientes, promover a avaliação de desempenho, transformar talentos em potenciais e adotar práticas corporativas assertivas, sua empresa estará preparada para construir uma equipe excepcional e competitiva.

Lembre-se, o desenvolvimento contínuo é uma jornada, e cada profissional identificado como talento representa um passo rumo ao sucesso organizacional. Por isso, fique atualizado com as últimas tendências e boas práticas para garantir que sua empresa esteja na vanguarda da gestão de talentos.

Autora

Geovana Rodrigues da Costa

Sou uma graduanda em Psicologia na Universidade de Brasília (UnB) e atuo como assessora de projetos na empresa júnior Praxis.

Referências

Como usar a Avaliação de Desempenho para identificar talentos na sua empresa. (2023, September 29). http://userh.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-para-identificar-talentos

França, S. (2024, February 26). Desenvolvimento humano: conceito, importância e como promover . Human Solutions. http://www.humansolutionsbrasil.com.br/artigos/desenvolvimento-humano

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Remuneração Estratégica: o que é e como aplicar

Tue, 16 Apr 2024 19:23:00 GMT

A remuneração estratégica, ou remuneração variável, é um modelo remunerativo voltado a potencializar a motivação dos colaboradores. Assim, proposto para ser um complemento à remuneração contratual, ela não substitui a remuneração salarial fixa firmada com o colaborador, mas, sim, possui o caráter recompensador. Ou seja, atua como um prêmio para colaboradores que apresentem um desempenho superior ao esperado para suas funções.

Como um método remunerativo baseado na recompensa por bom desempenho, a remuneração estratégica visa motivar a equipe, reter talentos , reduzir a rotatividade e alcançar resultados. Dessa forma, ela consiste em acréscimos à remuneração salarial firmada contratualmente. Com isso, não integra a remuneração e, dessa forma, não incide em tributação para a empresa.

Um exemplo de Remuneração Estratégica

Para ilustrar como funciona a remuneração estratégica, tomaremos como exemplo o quadro mais comum em que ela se apresenta: comissão sobre as vendas no varejo. Neste setor, comumente deparamos com colaboradores responsáveis pela área de vendas que recebem comissões sobre a soma das vendas que conseguem realizar mensalmente, ou da venda de algum item que se encontrava travado no estoque da empresa.

Acordar comissões sobre as vendas é uma das formas de como funciona a remuneração estratégica, mas está longe de ser a única, afinal as recompensas podem ser monetárias ou não, como folgas, viagens, participações acionárias, entre outras coisas que detalharei adiante. O importante é que na hora de definir quais serão as recompensas oferecidas a empresa considere os objetivos que deseja alcançar com a adoção do modelo, suas possibilidades financeiras e os possíveis motivadores para os colaboradores. Dessa forma, ambos sairão ganhando com a implementação.

Implementando a Remuneração Estratégica com Eficiência

Para aplicar devidamente a remuneração variável, a empresa precisa previamente, através da política de remuneração , estabelecer metas, objetivos e demais critérios a serem alcançados pelos colaboradores a fim de que se tornem passíveis de serem recompensados. Essas metas e objetivos servirão de indicadores de desempenho que guiarão a avaliação sobre a performance do colaborador e sinalizarão se ele se habilita para a bonificação.

Importante salientar que os indicadores podem ser quantitativos, como determinado número de vendas a serem realizadas ou novos clientes a serem prospectados, ou qualitativos, neste formato em especial é importante haver a colaboração dos gestores das diversas áreas da empresa com o RH para que eles possam contribuir na avaliação e acompanhamento do desempenho do colaborador.

A remuneração estratégica pode ser aplicada tanto em grandes quanto em pequenas e médias empresas. Quanto maior for o tamanho da empresa, maior será a complexidade para implementação da remuneração variável. Isso ocorre devido à fragmentação do controle e tomada de decisão.

Dessa forma, é imprescindível que a decisão de adotar esse mecanismo de recompensa seja acordada entre todos os setores da empresa e que seja realizado previamente um plano de remuneração descomplicado, justo e colaborativo, para não incorrer em conflitos, sensações de injustiça e competição exacerbada por parte de colaboradores, o que poderia acarretar prejuízos à empresa.

Além disso, de nada adianta tentar recompensar uma pessoa com o que não é recompensador para ela, por isso, é essencial conhecer o perfil do público para quem o modelo se destina e, se possível, possuir um banco de benefícios flexíveis, em caso de recompensas não monetárias, para que o profissional possa escolher, afinal, as pessoas são tão diversas quanto o que as motiva e impulsiona a dar o melhor de si.

Principais tipos

Existem variados tipos de remuneração estratégica utilizados no mercado, cada um visando incentivar e recompensar os funcionários de maneira alinhada com os objetivos e estratégias da organização . Apresento a seguir alguns dos tipos mais utilizados:

1. PLR

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), é um programa no qual os funcionários recebem uma parcela dos lucros ou resultados obtidos pela empresa.

Quando a empresa atinge determinadas metas de desempenho predefinidas, como lucro líquido, faturamento, margem de lucro, entre outros, uma porcentagem desses resultados é distribuída entre os funcionários elegíveis de acordo com critérios estabelecidos. Esses critérios são diversos e podem ser definidos conforme os objetivos da organização ou por meio de acordos com representantes dos funcionários, sindicatos ou legislações.

Apesar de muito difundido, a capacidade estimuladora do PLR é discutida, afinal, ainda que a empresa possa decidir os critérios de participação, o programa bonifica todos os colaboradores da classe favorecida, independente da performance individual. Dessa forma, pode ser percebido como injusto por aqueles que se dedicaram mais.

2. Bônus por Resultados

Direcionado a motivar os colaboradores em direção ao atingimento de metas e objetivos específicos, os bônus por resultados são uma forma eficaz de incentivar e recompensar o alto desempenho em uma empresa.

Os bônus por resultados podem também ajudar a alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos estratégicos da empresa. Assim, incentivando o comprometimento e o engajamento dos colaboradores.

3. Gamificação ou gamification

A gamificação é uma maneira inovadora de estimular e recompensar os colaboradores com base em seu desempenho e contribuição para os objetivos da empresa.

Ela envolve o uso de elementos de jogos e mecânicas de jogo, como o uso de pontos, níveis, competições, desafios e recompensas tangíveis para incentivar um maior engajamento, produtividade e alinhamento com os valores e metas da organização.

A gamificação é também uma grande aliada quando se objetiva fomentar ou fortalecer uma cultura de alto desempenho na empresa, entretanto deve ser aplicada de forma cuidadosa para não se tornar uma geradora de conflitos internos e individualismo exacerbado entre os colaboradores.

4. Benefícios não monetários

Remunerações indiretas constituem, hoje, um grande atrativo a profissionais. Há uma forte tendência de valorização da qualidade de vida em detrimento de salários mais altos entre os profissionais de maior qualificação, dessa forma, dispor de benefícios não monetários, como folgas, bolsa de estudo, descontos, produtos, viagens, entre outros, pode se tornar um importante diferencial na atração e retenção de talentos para a sua empresa.

Quais as vantagens de aplicar a remuneração estratégica?

Existem duas formas de ativar a motivação nas pessoas: intrínseca ou extrinsecamente. De maneira resumida, motivações intrínsecas são aquelas ligadas à personalidade, valores morais e sentidos de vida da pessoa; enquanto as extrínsecas são ativadas por fatores externos, como reconhecimento e recompensas.

Veja algumas vantagens de reconhecer e remunerar adequadamente um trabalho bem feito:

Os colaboradores se sentem motivados a dedicarem mais de si;
Há um aumento no engajamento e na produtividade;
Ocorre a redução da rotatividade e do absenteísmo;
E a sua empresa fica bem na foto, o que gera a atração e a retenção de talentos.

Com isso, objetivos almejados por todas as organizações são facilitados pela adoção da remuneração estratégica.

Desvantagens e desafios da remuneração estratégica

Infelizmente, nem tudo são flores. Antes de implementar o modelo, é importante se atentar se sua equipe lida bem com a pressão ocasionada pelo estabelecimento de metas e com a possível competição que o formato pode gerar. Afinal, altas taxas de estresse contribuem para a redução da produtividade e em casos mais extremos para o adoecimento laboral, culminando no afastamento de colaboradores. Nesses casos, é importante reformular a cultura da empresa antes de incorporar essa forma de remuneração.

Ao aplicar esse modelo, é necessário também se precaver contra possíveis efeitos de sua descontinuação. É comum que a retirada de um motivador ocasione na redução da motivação e produtividade dos funcionários. Desse modo, caso você pretenda adotar a remuneração estratégica de forma apenas temporária, visando o atingimento de objetivos específicos dentro da sua organização, opte por investir em políticas de valorização concomitantes à remuneração estratégica, para que os efeitos de sua descontinuação futura possam ser mitigados.

Conclusão

Em resumo, a remuneração estratégica é um modelo que visa potencializar a motivação dos colaboradores, reconhecendo e recompensando seu esforço e dedicação.

Por meio de elementos como bônus por resultados, participação nos lucros, gamificação e benefícios não monetários, as empresas podem estimular o engajamento, reter talentos e alcançar resultados alinhados com seus objetivos estratégicos.

No entanto, é importante implementar esse modelo com cuidado, considerando as necessidades e perfil dos colaboradores, além de estabelecer metas claras e políticas de remuneração justas para evitar conflitos e garantir a eficácia na sua implementação.

Autor

Gefferson Fernando Souza Oliveira

Sou graduando de Psicologia na Universidade de Brasília. Atuo na diretoria de Gente & Gestão da Praxis Consultoria Jr. e sou membro do Laboratório de Pesquisa em Mudanças Sociais.

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10 estratégias de treinamento e desenvolvimento

Mon, 15 Apr 2024 18:38:00 GMT

No cenário organizacional atual as áreas de gestão de pessoas e recursos humanos estão ganhando cada vez mais força dentro das empresas. Ao passo que a importância da satisfação e validação dos colaboradores de uma empresa tem se mostrado muito evidente. Sendo assim, as estratégias de treinamento e desenvolvimento podem te ajudar com isso.

Um indivíduo que encontra valor e significado na função que exerce se demonstra muito mais produtivo e alinhado com os valores e cultura organizacionais, contribuindo para impulsionar a empresa para novas alturas. Por essas razões, a demanda por profissionais na área de recursos humanos tem crescido bastante nos últimos tempos. Mas mediar as relações entre lideranças e colaboradores de uma empresa não é a única contribuição da área, que também pode contribuir muito para o desenvolvimento da empresa a partir dos programas de treinamento e desenvolvimento.

Mas afinal o que seriam esses programas? Qual a sua contribuição para a organização? Quais seriam as principais técnicas e estratégias de treinamento e desenvolvimento? Essas e outras perguntas serão respondidas neste artigo, então se você procura impulsionar e desenvolver sua empresa este texto é para você!

Qual a importância de estratégias de treinamento e desenvolvimento?

Os programas de treinamento e desenvolvimento são de grande importância para o crescimento de uma empresa e no seu fortalecimento dentro do mercado, visto que é fundamental para a capacitação de seus colaboradores para os processos internos, bem como para habilidades interpessoais e comportamentais. Esse tipo de programa também contribui para o desenvolvimento de lideranças e para a retenção de talentos, pois agrega significado ao trabalho, contribuindo assim para o aumento da produtividade, a otimização da qualidade do trabalho, promoção de soluções inovadoras, maiores níveis de engajamento profissional, entre outros fatores.

Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?

Apesar de o treinamento e o desenvolvimento serem conceitos bastante relacionados entre si e ambos se referirem à capacitação de pessoal, esses termos apresentam algumas diferenças entre si. Enquanto o treinamento de pessoas tem o foco em melhorar capacidades já existentes a curto prazo, o desenvolvimento se concentra em uma evolução mais ampla e a longo prazo. O treinamento trabalha competências individuais, priorizando as necessidades específicas de cada pessoa com o intuito de melhorar suas habilidades e competências apresentando resultados imediatos. O desenvolvimento, por sua vez, visa aumentar a produtividade e competitividade do negócio, trabalhando habilidades que vão além do cargo que a pessoa ocupa dentro da empresa.

Modelos e estratégias de treinamento e desenvolvimento

É evidente, então, a importância da realização de um bom programa de treinamento e desenvolvimento para o futuro de sua empresa. Assim, tendo em mente que os colaboradores são parte fundamental para qualquer negócio e sua satisfação e engajamento com o trabalho realizado são imprescindíveis. Mas quais seriam as melhores estratégias para um bom treinamento e desenvolvimento? É exatamente isso que iremos tratar no próximo segmento deste artigo.

Seminários e Workshops

Essa é uma excelente prática para a melhoria da cultura e clima organizacional. Os seminários são a apresentação de palestras ministradas por profissionais devidamente especializados tratando de algum tema em específico que pode ser do interesse dos colaboradores ou de importância para a empresa. Os workshops apresentam uma ideia parecida, mas está mais relacionado à execução de atividades práticas que aprimorem as habilidades dos funcionários da empresa. São atividades que podem contribuir tanto para o desenvolvimento de hard skills quanto soft skills, e sua realização mostra aos colaboradores que a empresa se preocupa com seu bem-estar e desenvolvimento.

Grupos de estudo

A realização de grupos de estudo pode ser muito benéfica para aprofundar os conhecimentos dos colaboradores sobre determinado assunto e também desenvolver soluções inovadoras. Pode ser uma boa estratégia quando surge algo novo no mercado e a empresa sente a necessidade de se adaptar.

Treinamento comportamental

Esse tipo de treinamento é focado em utilizar o perfil comportamental dos colaboradores de forma produtiva nas relações organizacionais e interpessoais dentro da empresa. Na realização desse tipo de treinamento é importante levar em consideração o perfil de cada funcionário e suas necessidades específicas e de que forma isso pode auxiliar no desempenho de sua função.

Treinamento técnico

Como o próprio nome já diz, o treinamento técnico foca em desenvolver as habilidades técnicas do funcionário. É um método importante de treinamento, pois melhora as capacidades práticas e teóricas do funcionário, podendo estar voltado ao aprendizado de uma nova ferramenta ou equipamento, ou então em ensinar como um trabalho deve ser realizado.

Simulações

A aplicação de atividades práticas em ambientes controlados auxilia os colaboradores a desenvolver suas habilidades com menos riscos e contribui para a melhoria de capacidades como inteligência emocional e criatividade, além de auxiliar na tomada de decisões. Esse tipo de treinamento utiliza a realidade virtual e a realidade aumentada para familiarizar o colaborador com vivências e situações problema ligadas à sua função.

E-learning

O e- learning está relacionado com o uso de plataformas digitais para o aprendizado, por meio de cursos interativos e módulos de treinamento. Existem diversas plataformas que oferecem cursos de capacitação que podem ser acessados a qualquer momento.

Integração/Onboarding

A integração ou onboarding consiste em uma apresentação da empresa ao colaborador. Trata-se de um momento de adaptação onde o funcionário aprende sobre o esperado dele na realização de seu trabalho e também compreende o funcionamento da empresa, abrangendo a cultura e valores organizacionais e as atividades que serão desempenhadas.

Desenvolvimento de lideranças

Esse é um dos métodos mais importantes de T&D, e está relacionado no ensinamento de práticas e conhecimentos que preparem os colaboradores para assumirem papéis de liderança. Aqui são desenvolvidas habilidades como delegação de tarefas, tomada de decisões, gestão de equipes e habilidades de comunicação, não sendo um modelo de treinamento voltado apenas para indivíduos que vão assumir papéis de liderança, mas para todos os colaboradores de uma empresa, para que eles possam desenvolver esses aspectos que contribuem para o trabalho em equipe e engajamento.

Treinamento de equipes

Esse método de treinamento busca aprimorar as capacidades técnicas dos integrantes de uma equipe, bem como suas habilidades de comunicação e entrosamento. O objetivo principal é desenvolver a equipe na totalidade e melhorar sua produtividade e eficiência. Esse tipo de treinamento pode ser realizado por meio de dinâmicas de grupo, coaching individualizado e treinamentos práticos, por exemplo.

Gamificação

A gamificação consiste na utilização de elementos de jogos para o aprendizado. Esse modelo aumenta o engajamento ao utilizar dinâmicas lúdicas no processo de ensino, assim os colaboradores ficam mais motivados com o aprendizado e fixam melhor os conteúdos passados. A gamificação utiliza mecanismos como pontos e rankings, desafios e métodos de premiação para otimizar o processo de aprendizagem e torná-lo mais prazeroso. Assim, apresenta-se como um modelo bastante eficiente de treinamento e desenvolvimento.

Conclusão

Vimos até aqui que o T&D é extremamente importante para aumentar a produtividade dos funcionários de uma empresa e otimizar a qualidade do trabalho realizado, melhorando assim a percepção e o engajamento dos colaboradores em relação à organização o que contribui para a satisfação com seu trabalho e a percepção de significado na função desempenhada. Indivíduos que percebem estar constantemente se desenvolvendo dentro da empresa em que trabalham tendem a abraçar mais intensamente a cultura organizacional o que por sua vez contribui para uma diminuição da rotatividade. Além do que, estar sempre capacitando e desenvolvendo seus funcionários é muito importante para manter a eficiência e excelência nos resultados dos projetos e serviços realizados.

Um bom programa de treinamento e desenvolvimento começa com o levantamento das necessidades de treinamento. Ou seja, a definição dos objetivos que pretendem ser alcançados com o programa e as necessidades da empresa que devem ser abordadas. Esse diagnóstico é fundamental para o planejamento do treinamento e a definição do que será abordado e de que forma será aplicado no momento da execução do treinamento em si. É muito importante que ao final do projeto seja realizada uma avaliação do treinamento para verificar se as metas foram atingidas e se foi uma experiência proveitosa para os colaboradores.

Autor

Pedro Ferreira Barjud

Sou graduando em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr. Na diretoria de Gente e gestão.

Referências

Desenvolva líderes de alta performance: as 6 melhores práticas de treinamento corporativo – Skillplace Blog . (n.d.). Www.skillplace.com.br. Retrieved April 3, 2024, from http://www.skillplace.com.br/post/lideranca?gad_source=1&gclid=EAIaIQobChMIlsykl5SVhAMV9lhIAB3ibgW5EAAYBCAAEgIosfD_BwE

Vilhena, S. (2020, January 21). Treinamento por simulação ajuda a desenvolver habilidades profissionais . Target Multimídia | Soluções Para Educação Corporativa. http://www.targetmultimidia.com.br/blog/treinamento-por-simulacao/

MicroPowerMKT. (2022, June 1). Estratégias de treinamento e desenvolvimento: conheça os principais tipos . MicroPower Global. http://micropowerglobal.com/estrategias-de-treinamento-e-desenvolvimento/

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Plano de Cargos e Salários: como fazer o ideal para a sua empresa?

Fri, 12 Apr 2024 10:41:00 GMT

Você já imaginou que uma daquelas empresas situadas inicialmente em uma garagem, acabaria se tornando uma das maiores de todo o mundo? Se sim, meus parabéns, pois esse é o caso do Steve Jobs e Steve Wozniak, fundadores da Apple. Mas como será que isso pode ter acontecido?

No cenário empresarial atual, estruturar eficientemente uma organização é sinônimo para o sucesso a longo prazo. Uma dessas ferramentas para alcançar esse objetivo, multifacetada e diversa, é o plano de cargos e salários. Neste guia amplo vamos explorar muitos aspectos desse serviço especificamente essencial e pode impulsionar sua empresa ao sucesso sustentável.

O que é um plano de cargos e salários?

Antes de nos aprofundarmos nos detalhes práticos, é de bom-tom compreender a essência da coisa. O plano de cargos e salários é um documento formalizado. Assim, basicamente descreve uma estrutura hierárquica definidora de responsabilidades, competências e remuneração para cada cargo numa empresa. O plano não tem apenas o papel de estabelecer uma hierarquia clara. Mas busca fornecer uma base sólida para o desenvolvimento e crescimento profissional dos colaboradores dentro da organização.

Precisamos admitir que bons salários são verdadeiros atrativos para a maioria das pessoas. Dessa forma, sua importância vai além do profissional, traz conforto e regalias. Porém mesmo excelentes salários não garantem os maiores e mais capacitados profissionais na maioria das vagas.

E é nessa parte que entra o plano de cargos e salários. Para além da renda, consegue trazer perspectiva de crescimento em uma empresa, mas apenas beneficia quem merece e cumpre com os requisitos para se ocupar um cargo elevado. Esses requisitos, competências que demandam de resultados, comportamentos e alinhamento cultural , determinam as métricas para alguém ocupar um posto. Em resumo, o cargo serve como um nível conquistado ao cumprir as exigências e adquirir experiência, acompanhado de regalias ao atingir esse marco.

Exemplo

Pode parecer complicado, mas sua implementação torna o processo de gerenciar uma organização muito mais agradável e recompensador. Imagine sua empresa sofrendo devido à alta de turnover , despreparo de lideranças, insatisfação dos colaboradores , desmotivação da equipe… apenas algumas situações hipotéticas. Todos esses conflitos podem ser impactados com um eficiente plano de cargos e salários!

Cabe também pontuar a complexidade desse processo. Mesmo com muitas vantagens, o erro de executar um plano de cargos e salários de maneira equivocada reflete em ineficiência. É por conta disso que o desenvolvimento de um plano de cargos e salários eficaz requer uma abordagem sistemática e bem planejada. É indispensável analisar cada detalhe da estrutura organizacional da empresa, identificar os diferentes cargos e suas respectivas responsabilidades, além de agrupar todos por grau de experiência e competência.

Alguns benefícios adicionais do plano de cargos e salários

O plano pode significar algo de grande valor estratégico para a retenção de talentos e promoção de motivação, porém não é tudo. Seu potencial é enorme, tem poder para transformar diversas áreas e pode ser esse o serviço capaz de tornar sua empresa em um sucesso tremendo.

Como forma de comprovar o quão multifacetado é esse serviço, alguns pontos importantes e surpreendentemente relacionados serão brevemente pontuados, para que você veja de antemão o valor desse serviço tão vital agregado à gestão de pessoas.

A cultura organizacional desempenha um papel essencial no sucesso de uma empresa. Ela afeta como os colaboradores se comportam, se comunicam e tomam decisões, e pode garantir resultados promissores no desempenho e na produtividade da organização na totalidade. Um plano de cargos e salários bem arquitetado pode exercer papel importante na formação e na promoção de uma cultura organizacional positiva e produtiva.
Muitos setores carecem ou não apresentam nenhuma pessoa engajada a tomar papéis de liderança formalizada. Apesar desse receio, o plano de cargos e salários pode visar o direcionamento para o desenvolvimento de lideranças dentro de setores.
Ainda relacionado ao tópico anterior, o desenvolvimento de lideranças remete a capacitação . Além de abranger potenciais líderes, outros cargos exigem igualmente de qualificação e especialidades, possíveis de serem visualizadas e requeridas por meio do plano de cargos e salários.
O controle de despesas chega a ser a essência de uma empresa que preze manter-se por muito tempo no mercado. Para alguns pode parecer que não afeta, mas o plano de cargos e salários poupa muitos gastos ao reter talentos, garante previsibilidade financeira ao estabelecer uma equipe e assim poder organizar os custos, além de estabelecer uma equipe engajada e produtiva para o bem do ambiente de trabalho.

Como fazer o plano de cargos e salários de qualidade

Considere contratar uma equipe de RH

É crucial refletir sobre a possibilidade de solicitar uma equipe dedicada à gestão de recursos humanos. Investir na contratação de profissionais altamente capacitados no mercado de gestão de pessoas é uma decisão estratégica que pode determinar o sucesso ou fracasso do processo de desenvolvimento do plano de cargos e salários. Busque por uma equipe multifacetada e versátil, composta por indivíduos com conhecimento técnico e vasta experiência em lidar com desafios semelhantes. Opte por aqueles que acumulam um sólido histórico de casos bem-sucedidos, pois isso garante uma abordagem refinada e eficaz.

É essencial compreender a natureza exaustiva e exigente da gestão de recursos humanos, especialmente ao lidar com a complexidade e sensibilidade envolvidas na criação de um plano de cargos e salários abrangente. Esse processo exige investimento significativo, tempo e esforço, podendo se estender por várias semanas ou até meses.

Por conta disso, é bom selecionar uma equipe que esteja não apenas familiarizada, mas também especializada nesse tipo de serviço, capaz de diferir e abordar todas as nuances e especificidades do plano de maneira meticulosa e eficiente.

Fale a respeito do que é um plano de cargos e salários

O primeiro de tudo é a sensibilização. Como você pretende implementar o plano de cargos e salários sendo que ninguém sabe sobre isso? É preciso se comunicar com os colaboradores acerca desse plano, expor a maneira como essa intervenção pode beneficiar a organização, dar oportunidades e tornar transparente o funcionamento interno da empresa. Essa tarefa não é uma mera apresentação, mas sim uma introdução para a importância desse serviço, a fim de estimular a participação do todo para a coleta de dados.

Um princípio fundamental para o sucesso de qualquer plano de cargos e salários é a transparência. Os colaboradores precisam entender claramente como o plano funciona, quais são os critérios para progressão na carreira e como a remuneração é determinada. Uma falta de transparência pode levar a mal-entendidos, desconfiança e ressentimento entre os colaboradores, o que pode prejudicar a moral e a produtividade no local de trabalho.

Ter esse retorno é extremamente importante, pois o plano não é algo unilateral e precisa ser concordado como reflexo da realidade da empresa. Por meio de instrumentos, equipes de recursos humanos são competentes em reunir informações vitais para descrição de cargos, formando grupos onde serão alocados os integrantes de cada equipe e setor da organização.

Destaque o potencial transformador dessa intervenção

As maneiras como são estruturadas as organizações variam geralmente de empresa para empresa, contudo, há uma divisão convencional adotada em muitos locais de trabalho. Por mais diferente que possa ser uma vinícola de uma empresa do setor de segurança, pode ter a certeza que há alguns profissionais mais experientes do que outros em cada um desses setores. Essa divisão pode facilitar a possibilidade de promoção de maneira lógica, para beneficiar pessoas a cargos que mais se adequem aos seus objetivos e capacidades do momento. Para saber mais, veja algumas dicas sobre promoção de funcionários aqui .

Mas qual o motivo disso ser tão importante?

A resposta é simples: perspectiva!

Imagine você, contratado por uma empresa, trabalhando boa parte da semana repetidamente, por vários anos e… nada. Essa ideia de monotonia acaba frustrando muitos funcionários e se torna desmotivador porque não há nenhuma garantia de mudança. Não há previsão de melhoria, sequer de que a situação atual continuará estável, simplesmente não há nada responsável por respaldar o avanço dentro da organização sem motivação .

Agora imagine o contrário da situação descrita acima. Ao entrar em uma empresa, caso você se dedique e venha desempenhar certas funções após alguns treinamentos, há a possibilidade de receber um novo cargo junto de um salário simbolicamente maior. Você não passou muitos anos na empresa, mas desde o início conseguiu ter a clareza de que sim, caso pudesse realizar algumas tarefas, haveria algum retorno.

Diferente do exemplo anterior, além dessa visão futura de que há como progredir, conquistar mais, fazer mais e ter essas conquistas valorizadas, existe também como evoluir pessoalmente. Para além da organização, estar em um local onde é valorizado a capacitação de seus funcionários beneficia tanto o local em que se trabalha quanto o colaborador.

Uma boa estruturação de um plano de cargos e salários é motivador principal para pessoas que são componentes da equipe, como também para atração de futuros integrantes. Os pontos principais são a retenção e a captação de talentos, direcionado pela forma como sua empresa corresponde competitivamente ao mercado de trabalho.

Monitore e faça ajustes

À medida que avançamos na coleta de dados durante a pesquisa, é natural surgirem uma variedade de concordâncias e discordâncias entre as informações fornecidas pelos colaboradores. Nem sempre o que é comunicado é uniforme, o que pode exigir ajustes e modificações pontuais para padronizar e consolidar todas as informações coletadas. Este processo delicado de coleta e harmonização de dados pode demandar uma atenção minuciosa para garantir sua precisão e relevância.

Exemplo

Pense em Ana e Beatriz. Ambas trabalham na mesma empresa e setor, realizam tarefas similares na maioria e na hora de comunicar acerca de suas atividades no trabalho acabam não obtendo um conjunto de atividades idêntico. Ana diz que o nome de sua função é X, já Beatriz diz que é Y. Beatriz diz que realiza uma tarefa, já Ana relata cumprir com outros deveres no escritório.

Conseguir determinar o que será levado adiante e excluído por não possuir caráter essencial é uma das atividades para conseguir formar um excelente plano de cargos e salários. Separar essas funções carece de uma boa noção organizacional. Às vezes de alguém especializado da área de gestão de pessoas ou de alguém experiente para dizer se alguma atividade é ou não vital para o cargo especificamente.

O que é preciso descrever em um plano de cargos e salários?

É preciso estar descrito:

Competências: o que qualifica alguém para o cargo?
Conhecimento: qual habilidade teórica e prática é necessária?
Responsabilidade: qual é o dever e o que precisa ser exercido?
Tarefas: o que faço para e com a empresa?
Merecimento: existe mérito e tempo de serviço para o cargo?

Para obter uma compreensão completa e precisa dos tópicos necessários para criar os cargos, é fundamental contar com a participação ativa da equipe e conduzir uma pesquisa minuciosa sobre suas responsabilidades diárias. Isso envolve coletar dados detalhados, realizar entrevistas abrangentes e investigar profundamente as atividades e funções realizadas no dia a dia. Esse processo meticuloso não só ajudará a esclarecer quaisquer dúvidas remanescentes, mas também permitirá identificar pontos que podem passar despercebidos em uma análise superficial.

É vital também estar antenado ao mercado de trabalho. Ele quem demanda se o salário é exorbitante ou baixo, a estratégia é ou não adequada ao setor e outras empresas de magnitude similar, se os benefícios são de interesse ou repulsa de talentos. Você precisa ter em mente que a perspectiva de futuro em uma empresa é importante, porém não vale muito se o concorrente apresenta um plano de carreira semelhante e salário mais atraente.

Exemplos

Pode ser valioso encarar alguns casos de sucesso na implementação do plano de cargos e salários em empresas de grande porte. A Microsoft, Google e Salesforce são reconhecidas por suas abordagens inovadoras para a gestão de pessoas, como o plano de cargos e salários eficientes. Essas empresas investem sem temor no desenvolvimento e na implementação de planos que não focam exclusivamente na estrutura clara de ascensão na carreira, mas também promovem a equidade, a transparência e o reconhecimento do desempenho dos colaboradores.

O Google, por exemplo, é conhecido por seu programa de compensação baseado em desempenho, recompensando os colaboradores com base em seu impacto e contribuição com a empresa. Isso não é limitado apenas a salários competitivos, mas também bônus e incentivos no desempenho individual e geral da empresa. E caso seja de interesse, a Microsoft assumiu uma maneira mais flexível para seu plano de cargos e salários. Desse modo, permite que o colaborador personalize sua trajetória de carreira com base em suas habilidades e interesses.

A moral é observar qual abordagem é mais condizente com sua organização. Não antecipe e encare o plano de cargos e salários de maneira engessada, mas o veja como meio de permitir colocar a identidade de sua empresa e assim facilitar a chegada de pessoas interessadas na maneira como o seu negócio funciona.

Uma equipe diversa é sinônimo de sucesso

Uma equipe diversificada é uma peça-chave para o sucesso empresarial. A variedade de experiências, perspectivas e origens que vêm com a diversidade de sexo, gênero, etnia, orientação sexual, culturalidade e muito mais impulsiona o desempenho e a inovação em muitas empresas. Assim, a promoção da equidade e inclusão tornou-se uma prioridade global, e as organizações estão cada vez mais conscientes da importância de criar oportunidades para indivíduos diversos.

Ao negligenciar a promoção da diversidade, sua empresa pode estar perdendo enormes vantagens competitivas. Estudos mostram consistentemente que empresas comprometidas com a diversidade e inclusão tendem a superar seus concorrentes. Seja em termos de desempenho, produtividade ou lucratividade, os benefícios de cultivar um ambiente de trabalho diversificado são claros e substanciais. Portanto, é fundamental priorizar e incentivar a diversidade em todas as facetas da sua organização.

Para saber mais acerca desse tema e como isso pode beneficiar sua organização, não perca tempo e acesse os posts “ Diversidade: Como aliar ao desempenho de equipes? ” e “ Diversidade no ambiente de trabalho: como incentivar? ” para saber mais desse conteúdo vital na modernidade.

Use recursos como a tecnologia ao seu favor

Não subestime o quão bem algumas ferramentas podem te ajudar nesse processo. Há empresas especializadas com seus próprios softwares para esse árduo trabalho. Além disso, existem meios amadores de garantir uma organização sofisticada para criação do plano de cargos e salários. O famoso Excel pode ser uma ferramenta amiga no processo de organizar e reunir a diversidade dos dados coletados dos colaboradores. Assim como facilitador na hora de os agrupar.

Com uma tabela feita considerando os dados coletados e validados, você finalmente terá um esboço sólido de como será a distribuição dos cargos, mas precisa levantar informações atualizadas sobre os salários. Vale pontuar mais uma vez a necessidade de se alinhar com o mercado, a fim de conseguir atingir uma faixa de remuneração competitiva ao mercado e, ao mesmo tempo, levar em consideração a condição financeira da sua empresa.

Existem ferramentas gratuitas para realizar essa busca salarial, como a Trabalha Brasil , e as pagas, Salário BR e Salariômetro . Porém, nada te impede de conversar com pessoas de sua área pertencentes a outras empresas para ter uma base sobre o tema.

Deve-se lembrar que muitos fatores afetam o salário. O nível do cargo, o tamanho da empresa, sua área no mercado e como está esse mercado nesse momento. Considere a compensação total dentro desse cálculo, incluindo benefícios e recompensas do empregador ao colaborador.

Valide o plano de cargos e salários

Vamos relembrar todo o processo colaborativo envolvido no desenvolvimento deste documento essencial. É importante destacar que a implementação do plano de cargos e salários não impacta apenas uma ou duas pessoas. Mas toda uma rede de colaboradores que desempenharam um papel crucial em sua criação e desenvolvimento.

É importante lembrar de registrar o plano de cargos e salários, tanto em formato físico quanto digital, de modo que seja facilmente acessível a todos os colaboradores sempre que precisarem. Manter essa documentação em um local de fácil acesso garante que todos possam consultá-la quando necessário, sem complicações. Então, não deixe essa etapa passar batido! Certifique-se de que o plano esteja disponível para todos, pronto para ser consultado sempre que alguém precisar dar uma olhada.

Caso tudo esteja de acordo, o documento não precisa ser homologado junto ao Ministério do Trabalho para ter validade, contanto que seja instituído por meio de norma coletiva e nele haja previsão de promoções alternadas por merecimento e antiguidade. Lembre disso!

A depender da maneira como esses dados coletados foram ordenados, da qualidade dos instrumentos de pesquisa e da maneira como foi decidido a estrutura da organização, o resultado pode variar. Lembre você de que a recomendação foi seguir a orientação de pessoal capacitado, verdadeiros profissionais com casos de sucesso e especialistas em gestão de pessoas!

“Não tenho um plano ainda e não sei o que fazer”

Se houve algum interesse, você deveria buscar pela impulse up para agilizar ainda esse ano o seu plano de cargos e salários quanto antes. A equipe é formidável com o serviço de gestão de pessoas, tem como garantia muita experiência e casos de sucesso.

Caso não sinta a segurança em estabelecer por conta própria seu plano de cargos e salários, a honestidade pode poupar muito tempo e recursos. Opte sempre pela opção mais segura e garanta a alternativa mais interessante para o seu momento.

Contudo, caso você não tenha se convencido de que o plano de cargos e salários seja interessante no momento e queira algo diferente, o blog da impulse up está repleto de muitas opções informativas disponíveis para a leitura.

Conclusão

O desenvolvimento de um plano de cargos e salários estimula o crescimento profissional direcionado dos colaboradores dentro de sua empresa. Assim, fornece perspectiva transparente e organizada de como a hierarquia se estabelece. Uma intervenção de grande impacto pode ser a peça-chave para processos seletivos, motivação, retenção de talentos, entre outros.

E se isso não bastar, garanta tudo aqui! A impulse up é uma empresa voltada para a gestão de pessoas, impulsionando pessoas e, por meio disso, impulsiona empresas. Os serviços oferecidos vão te ajudar na criação de um plano de cargos e salários. Além de outros serviços de grande sucesso que podem ser do seu interesse.

Autor

Jônatas Uchôa Silva Rodrigues

Sou graduando de Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atuo na diretoria de Comercial da Praxis Consultoria Jr., como assessor e consultor do setor de vendas.

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Avaliação de comportamento: critérios para levar em consideração

Thu, 11 Apr 2024 10:12:00 GMT

Você já parou para pensar como nossas ações e reações moldam nossas interações de trabalho diárias? Se sim, eu te convido a conhecer a avaliação de comportamento e compreender melhor esse assunto.

O que é avaliação de comportamento?

A análise comportamental é uma análise cuidadosa e sistemática que busca compreender a maneira única como cada indivíduo se comporta e reage frente a diversas situações do cotidiano . Através da observação e análise de padrões de comportamento, essa avaliação visa identificar as preferências, habilidades, pontos fortes e áreas de melhoria de uma pessoa. Assim, este processo permite uma compreensão das respostas comportamentais de um indivíduo em diferentes contextos, valiosos para o desenvolvimento pessoal, profissional e interpessoal.

Benefícios da avaliação de comportamento:

Monitoramento do impacto de programas de treinamento e de desenvolvimento.
Mensuração de mudanças tangíveis e influência nas rotinas de trabalho e comportamento diário das equipes.
Abordagem profunda que vai além das aparências, focando no cerne que impulsiona indivíduos e organizações ao sucesso.
Identificação de pontos fortes e áreas de melhoria de casa colaborador
Reconhecimento de cada indivíduo como único, moldado por sua história, ambiente e experiências.
Compreensão dos traços individuais para oferecer suporte personalizado
Estimular motivação e desempenho no trabalho
Analisar o cerne do que impulsiona cada indivíduo e cada organização rumo ao sucesso.
Mobilização de pessoas conscientes para objetivos comuns.
Desperta consciência ampliada de potencialidades e capacidades individuais e coletivas.
Processo de evolução pessoal e coletiva, formando organizações comprometidas com um mundo melhor e mais empático.

Quando a avaliação de comportamento é útil?

Seleção de pessoal

A avaliação de comportamento é útil em diversos momentos e cenários organizacionais. Durante o processo de seleção de pessoal , ela auxilia na identificação dos candidatos mais adequados para determinadas funções, levando em consideração seus estilos de trabalho e habilidades interpessoais. Ela é fundamental quando se quer tornar os processos seletivos mais eficientes, pois oferece uma análise detalhada dos comportamentos dos candidatos. Ao compreender melhor como os profissionais se comportam em diferentes situações, as empresas podem tomar decisões mais acertadas durante o processo de seleção, escolhendo aqueles que melhor se encaixam na cultura e valores da empresa.

Desenvolvimento de equipes

No desenvolvimento de equipes , a avaliação de comportamento atua sobre as dinâmicas grupais, preferências de comunicação e pontos fortes individuais, possibilitando a criação de estratégias para melhorar a colaboração e eficiência. Nesse viés, ao reconhecer e valorizar as habilidades e comportamentos dos profissionais, esse recurso contribui para o engajamento e satisfação no trabalho , aumentando a retenção de talentos . Assim, ao identificar o alinhamento comportamental dos candidatos com a empresa, este recurso não só facilita o processo de seleção, mas também fortalece a cultura organizacional e promove um ambiente de trabalho mais alinhado.

Resolução de conflitos

Além disso, em situações de conflito , pode ser útil tanto para evitá-los e preveni-los quanto para quando já estiverem manifestos. A avaliação pode oferecer uma compreensão aprofundada dos fatores que contribuem para mal-entendidos, permitindo intervenções eficazes para resolução. Para os profissionais, a avaliação de comportamento é uma ferramenta de autoconhecimento valiosa, fornecendo uma compreensão clara de seus estilos de trabalho e áreas de desenvolvimento, facilitando a elaboração de planos de desenvolvimento profissionais mais eficazes. Dessa forma, ao nível organizacional, essa avaliação também é útil para a melhoria da cultura e do clima , entendendo os pontos-chave sobre a dinâmica interna e orientando a implementação de estratégias para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O que levar em consideração em uma avaliação comportamental?

1- Definir objetivos claros

Agora que você já sabe da importância de uma boa avaliação comportamental para a sua organização, o primeiro passo fundamental é definir objetivos claros . Quais são os objetivos e metas específicas que você, sua equipe ou organização desejam alcançar? Esses objetivos orientam todo o processo, fornecendo uma direção clara e garantindo que a avaliação seja, de fato, relevante e eficaz. Os objetivos podem variar conforme o contexto da avaliação e ao estabelecer objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis e relevantes, os avaliadores podem garantir que a avaliação seja direcionada e produza resultados significativos para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da organização na totalidade.

2- Selecionar ferramentas adequadas

Em seguida, precisamos selecionar as ferramentas mais adequadas conforme o cenário e os objetivos estabelecidos na etapa anterior. Essas ferramentas podem variar desde questionários bem estruturados, testes, metodologias diversas, entrevistas detalhadas, observações diretas no ambiente de trabalho, entre outras. Cada ferramenta possui suas próprias vantagens e limitações, e é importante considerar fatores como o contexto da avaliação, a natureza do comportamento a ser avaliado e as preferências dos participantes.

3- Estabelecer critérios

Próximo passo: estabelecer os critérios que serão avaliados . Como um mapa guia um viajante em sua jornada, os critérios fornecem uma estrutura clara e objetiva para avaliar o comportamento dos indivíduos. Esses critérios podem abranger uma variedade de aspectos, como habilidades de comunicação, trabalho em equipe, iniciativa, liderança, adaptação a mudanças, dependendo dos objetivos específicos da avaliação. Ao definir critérios claros e mensuráveis, os avaliadores podem garantir uma avaliação consistente e justa, que fornece dados relevantes e valiosos para o desenvolvimento pessoal e organizacional.

4- Coletar dados

Após definir os critérios de avaliação, o próximo passo crucial é a coleta de dados . Durante a coleta de dados , os avaliadores reúnem informações sobre o comportamento dos indivíduos. Uma vez que os dados são reunidos, eles devem ser cuidadosamente analisados para identificar padrões, tendências e áreas de destaque ou preocupação. Essa etapa fornece informações objetivas e factuais que irão ajudar na tomada de decisões de forma mais precisa e embasada.

5- Fornecer Feedbacks

Em seguida, é hora de fornecer feedbacks específicos aos participantes, destacando seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Esse processo não apenas reconhece as realizações dos indivíduos, mas também os capacita a crescer e evoluir. É importante que os feedbacks sejam feitos quanto antes, de forma construtiva, clara e respeitosa, mostrando o que deve ser mudado e o que deve continuar.

6- Desenvolver Planos de ação

Por fim, com base nos insights obtidos, são desenvolvidos os planos de ação. O plano de ação deve ser totalmente personalizado e específico para ajudar os indivíduos a melhorar seu desempenho e alcançar seus objetivos. Esses planos podem incluir participação em programas de treinamento, mentorias ou outras iniciativas de desenvolvimento profissional.

Considerações finais

Dessa forma, esse ciclo de etapas se assemelha a montar um quebra-cabeça, onde dados brutos e nebulosos são transformados em insights acionáveis e quantificáveis. Isso não só nos permite mensurar de forma objetiva os resultados práticos de determinados eventos, mas também nos mostra como melhorar e o que deve ser feito para alcançarmos a promoção de um crescimento contínuo e sustentável, tanto dos colaboradores quanto da organização na totalidade.

E assim chegamos ao fim de mais uma jornada pela avaliação comportamental! Entender melhor o perfil de nossos colaboradores e os segredos por trás dos comportamentos é essencial para promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Espero que possamos transformar a avaliação comportamental em uma experiência positiva e enriquecedora para todos os envolvidos. Então, que tal colocar essas dicas em prática e começar a desvendar os mistérios do comportamento humano no seu ambiente de trabalho? Estamos juntos nessa jornada de descobertas e crescimento!

Autora

Maria Eduarda Alves Ferreira

Sou graduanda de Psicologia pela Universidade de Brasília, UnB. Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr. na equipe de marketing, fazendo parte da Diretoria de Comercial.

Referências

Pontotel. (2023, August 23). Análise comportamental: benefícios e como utilizar essa metodologia na sua organização! Pontotel. http://www.pontotel.com.br/analise-comportamental/

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Alinhamento Estratégico: o que o RH tem a ver?

Wed, 10 Apr 2024 15:30:00 GMT

Sua empresa já se encontrou em uma encruzilhada, tentando aplicar Planejamentos Estratégicos que não deram certo? Ou talvez tenha notado uma desmotivação persistente com trabalho em equipe entre os colaboradores. Se a resposta for um “sim”, isso pode não ser totalmente problema das estratégias ou das pessoas na organização, mas, sim, da falta de um Alinhamento Estratégico de sucesso!

Olhar para esse recurso nem sempre se torna prioridade quando há a urgência de consertar algo que está dando errado. Por isso, conhecer o que é e como realizar um Alinhamento Estratégico é fundamental para entender a necessidade de aplicá-lo e fazê-lo constantemente, como uma prática de manutenção da organização.

Entretanto, um Alinhamento Estratégico de sucesso tem uma chave essencial para dar certo: a contribuição do RH como movimentador do capital humano da organização. Assim, a gestão de um RH Estratégico se mostra muito benéfica para a empresa relacionar a estratégia às pessoas e tornar o trabalho mais harmonioso e cooperativo com seus objetivos maiores.

Venha entender mais sobre o Alinhamento Estratégico, conceito essencial para toda organização!

O que é Alinhamento Estratégico?

Vamos explorar mais a fundo sobre o que é Alinhamento Estratégico e por que vê-lo como fundamental na sua empresa!

O Alinhamento Estratégico é um recurso com objetivo de unificar a visão dos colaboradores conforme a visão da empresa sobre sua identidade e propósitos. Consequentemente, formular estratégias que estejam segundo os princípios e sejam entendidas por todos se torna uma perspectiva muito real.

Em outras palavras, pode se dizer que o Alinhamento Estratégico é uma ferramenta usada para direcionar o foco de todos na empresa a um caminho compatível com a Cultura Organizacional . Assim, é necessário mobilizar toda a estrutura da corporação para que os pilares da Cultura, denominados de Missão, Visão e Valores, sejam transmitidos e compreendidos pelos colaboradores.

Porém, mais importante ainda, é criar um senso de identificação com o propósito da empresa. Se identificar e se sentir pertencido, depende do quanto daquilo que foi proposto como princípio é visto no dia-a-dia e se integra naturalmente às atitudes dos colaboradores. Seguindo essa lógica, o Alinhamento Estratégico depende que os pilares sejam estáveis e conforme o que foi transmitido para a organização.

Além disso, o Alinhamento Estratégico é um fator crucial do Planejamento Estratégico , pois a mobilização feita tem o objetivo de que todos trabalhem em sinergia para executar as estratégias com sucesso.

Entenda mais sobre a relação entre os conceitos citados:

Pilares fundamentais da Cultura Organizacional

Essencialmente, pilares são sustentadores de algo, seja no sentido literal, usado para construções físicas, seja no sentido figural, ligado, por exemplo, a Identidade. São justamente os três pilares, Missão, Visão e Valores , que sustentam a Cultura Organizacional, identidade de uma empresa. Igualmente, são tais princípios que unem as pessoas em uma coesão e consonância.

Os três pilares, conhecidos também como MVV, são guias para traçar os objetivos maiores e fazer um Planejamento Estratégico que esteja intimamente ligado ao que a empresa se propõe a ser. Portanto, a definição desses princípios é o primeiro passo do Alinhamento Estratégico, sendo essencial descrever seus conceitos:

Missão

A missão é o 1º pilar a ser definido. Se caracteriza como o motivo da organização existir e quais demandas do mercado e da sociedade ela busca atender.

Visão

A visão indica onde a empresa quer estar no futuro e quais são seus propósitos e sua identidade comuns a versão do futuro.

Valores

Valores são os princípios de atitude e de comportamento que guiam a forma que se realiza o trabalho, tanto em relação ao ambiente interno, com colegas de trabalho, quanto ao externo, com clientes.

Alinhamento e Planejamento Estratégicos

Como visto, não é apenas o conhecimento sobre a cultura da empresa que basta para realizar um Alinhamento Estratégico. É utilizado para fazer com que, não só os colaboradores saibam sobre a Cultura, mas também apliquem os princípios nas estratégias .

No mundo organizacional, é comumente sabido que o Planejamento Estratégico deve sempre contar o risco da imprevisibilidade . Por isso, um trabalho cooperativo em prol dos princípios da organização diminui esse risco. Conhecer as prioridades, conforme os propósitos, permite flexibilizar as estratégias, tornando-as mais adaptáveis a qualquer contratempo. E conhecer os propósitos é feito com o Alinhamento Estratégico

Assim, sua empresa acaba construindo equipes que demandem que todas as partes trabalhem a fim de responder às imprevisibilidades de maneira congruente com o proposto e em tempo hábil.

RH e Alinhamento Estratégico

Numa esfera organizacional de constante transformação, o RH Estratégico vêm se tornando tendência e adquirindo destaque no mercado. Ao se opor à dinâmica tradicional de ser uma área unicamente operacional, se apresenta como o sistema que mais exerce influência na empresa . Isso porque seu trabalho com a gestão de pessoas, parte vital de qualquer organização, se tornou estratégico e ligado diretamente aos pilares da Cultura.

Por estar diretamente relacionado aos princípios, é preciso deixar outra transformação ocorrer: o reconhecimento do RH pelos demais líderes da empresa como um parceiro estratégico . Assim, uma comunicação eficiente para o compartilhamento de dados e informações se torna fluida à medida que se percebe a contribuição dessa área.

O RH Estratégico pode ser um catalisador do Alinhamento Estratégico ao ter a capacidade de realizar um alinhamento qualitativo da empresa ao mercado, grande diferencial no sistema. Ao capacitar os colaboradores de acordo com suas demandas e os propósitos da empresa, a produtividade e a qualidade são impulsionadas a fim de cumprir as metas que se tornam comuns entre organização e trabalhadores.

Assim, uma das principais contribuições do RH Estratégico é a capacidade de estimular nos colaboradores a execução prática da Cultura Organizacional, essência do Alinhamento Estratégico, juntamente com a excelência nas determinadas áreas.

E esse não é um grande insight sobre como ter sucesso no Alinhamento Estratégico da sua empresa? Entenda as consequências do trabalho do RH Estratégico e por que ele se mostra como a chave para o sucesso.

Consequências do Alinhamento Estratégico feito por um RH Estratégico

Maior adesão e comprometimento dos colaboradores

Uma consequência do estímulo sobre a Cultura, feito através do Alinhamento Estratégico, é a mobilização multiplicadora dos colaboradores. Além disso, o RH Estratégico tem a capacidade de medir, analisar e acompanhar a aderência à cultura organizacional, a partir de Avaliações de Desempenho baseada nos valores.

Projeção de metas e decisões estratégicas

A participação significativa que a Área do RH deve ter na condução do Alinhamento Estratégico é evidenciada pelo seu grande trabalho com o coração da empresa: os colaboradores. O RH estratégico pode ajudar em metodologias de gestão de objetivos e metas, como OKRs e KPIs , a partir de seus conhecimentos sobre as áreas e sobre as pessoas.

Também é possível tornar as metas mais reais, dinâmicas e melhor gerenciáveis ao ter noção do ritmo das pessoas e um olhar mais empático para o trabalho.

Maior autonomia e confiança nos colaboradores

A partir do Alinhamento Estratégico, os colaboradores ganham capacidade para direcionar suas decisões com base na Cultura, incutida em suas ações. A identificação e pertencimento surgidos após o processo do Alinhamento Estratégico faz com que o trabalho seja mais cooperativo, engajado e coerente com um propósito comum.

Entendimento sobre o papel de cada cargo e setor

O Alinhamento Estratégico gera um entendimento do papel de cada colaborador e de cada setor. Motivar um trabalho mais cooperativo entre as áreas requer uma comunicação eficiente entre equipes e com clareza entre as informações.

A partir dessa compreensão, o RH Estratégico terá a possibilidade de ser uma gestão mais efetiva de talentos e de competências

Alinhamento Estratégico, na prática

Bom, trouxemos toda a teoria e as contribuições benéficas do Alinhamento Estratégico, principalmente ligado a ação do RH. Mas como realizá-lo em práticas constantes?

Aqui está algumas dicas que podem ser incorporados às ações do RH Estratégico da sua empresa a fim de alinhar os colaboradores em todas as etapas do trabalho:

1. Processo Seletivo Alinhado

Desenvolva uma abordagem de recrutamento e seleção que avalie as afinidades com os princípios da Cultura de sua empresa, além das habilidades técnicas. Isso terá reverberações futuras com o Alinhamento Estratégico, por poupar uma grande mobilização da estrutura em torno de sua aplicação.
Elabore descrições de cargos mais detalhadas de como cada posição contribui para o alcance dos objetivos estratégicos.

2. Comunicação Assertiva

Crie canais de comunicação transparentes que facilitem a troca de informações entre lideranças e RH, assim como RH e colaboradores. Por mais que seja papel do RH facilitar a comunicação das áreas, é de igual responsabilidade das áreas serem comunicativas e transparentes.
Incentivo do feedback construtivo e de reconhecimento. Além de os feedbacks serem uma ótima ferramenta de comunicação, promove também um bom clima organizacional.

3. Investimento no Desenvolvimento Profissional

Elabore programas de desenvolvimento personalizados conforme a identificação das habilidades necessárias e as demandas de cada área. Capacitar seus colaboradores é sempre um ato que gera frutos positivos.
Divulgue e incentive a participação em palestras, eventos e cursos

4. Matriz SWOT para Identificar Forças e Fraquezas

Use a ferramenta Matriz SWOT (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças) para melhor compreensão de como deve ser o Alinhamento Estratégico na sua empresa

Conclusão:

Ao longo dessa exploração conjunta sobre o Alinhamento Estratégico, a necessidade de sua aplicação séria e constante foi reforçada pela evidência de que sua falta tem sido o centro de vários problemas enfrentados. Olhar para o Alinhamento estratégico como um recurso necessário deve ser uma das prioridades, sim.

Além disso, a essencial atuação do RH Estratégico para formulação do Alinhamento Estratégico se mostrou indiscutível. Tratar a área do RH como um catalisador que impulsiona a organização é a tendência do mercado e das organizações.

Portanto, é importante lembrar que toda a teoria e as formulações não são abstratas, mas, sim, chaves entregues para que sua empresa tenha a harmonia necessária no trabalho. O caminho está claro, resta agora apenas coragem de abraçar essa mudança e moldar um futuro organizacional próspero.

Autora

Júlia de Landa Vergara

Sou graduanda de Psicologia pela Universidade de Brasília, UnB. Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr. como consultora e assessora de projetos, fazendo parte da Diretoria de Projetos.

Referências

Ludos.Pro. (2022, January 17). Alinhamento estratégico: o que é e como elaborar nas empresas . Ludos Pro. http://www.ludospro.com.br/blog/alinhamento-estrategico

Pontotel. (2023, May 24). Entenda a importância do alinhamento estratégico para as empresas e veja como implementar! Pontotel. http://www.pontotel.com.br/alinhamento-estrategico/

Pereira, M. (2021, September 23). Alinhamento estratégico: como fazer e qual a sua importância | Runrun.it . Runrun.it Blog. http://blog.runrun.it/alinhamento-estrategico/

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Indicadores de Desempenho RH: 14 exemplos para você monitorar agora mesmo

Mon, 08 Apr 2024 15:04:00 GMT

A sua organização está se desenvolvendo economicamente? E internamente? Não venha me dizer que você não dá a devida importância para o RH da sua empresa! O impasse que você busca resolver pode estar nos indicadores de desempenho no RH.

Processos ágeis e colaboradores satisfeitos são chaves para o bom desempenho de uma organização, e quem cuida de tudo isso é o setor de Recursos Humanos, já que não há mudança sem pessoas (Bilhim, 2009) .

Para que a empresa cresça, é preciso prezar pela qualidade de vida do colaborador, que tem início em sua admissão. Isso é possível por um processo de recrutamento e seleção bem feito, um fit cultural alinhado, além de acolhimento e socialização efetivos.

Entretanto, não para por aí! Também é essencial zelar pelos aspectos que mantêm o colaborador na empresa: seu desenvolvimento, sua remuneração, o equilíbrio entre cobrança e flexibilidade, entre outros. Muita coisa a ser feita, não é mesmo? Imagine monitorar tudo isso! Mas não se preocupe, estou aqui para te ajudar.

Quais indicadores utilizar para monitorar o desempenho em sua empresa?

Em primeiro lugar, é importante entender o que está sob a responsabilidade do RH. Para isso, faremos como Bastos Neto (2000) e trataremos de 4 tipos de função: a captação, a manutenção, o desempenho e o controle dos colaboradores. Cada uma dessas funções engloba um conjunto de atividades que está sob responsabilidade do setor de RH. Cada atividade, por sua vez, tem seus indicadores de desempenho, aqueles que permitem mensurar a qualidade do andamento dos processos internos e que devem ser observados pelos gestores de RH .

Para que você saiba para onde olhar, seguiremos desta forma: a partir das funções supracitadas, você conhecerá 14 indicadores de desempenho que você deve monitorar em sua empresa, a fim de observar se o setor de RH está realizando seu trabalho de forma eficaz, para que seus resultados reflitam na empresa na totalidade.

Captação

Essa função engloba as atividades que permitem o ingresso de novos membros na organização, fase de ativo trabalho do setor de recursos humanos, nos processos de recrutamento e seleção, na socialização e integração dos novos membros e em seu período de experiência. Para monitorar o desempenho do RH nessas atividades, é preciso observar os seguintes indicadores:

Custo de admissão dos novos colaboradores, que engloba o investimento financeiro aplicado no processo seletivo. Esse custo não pode ser muito alto, mas é preciso investir para que o processo tenha boa qualidade.
Tempo investido na realização do processo seletivo. Quanto mais tempo, maiores os gastos e a espera pela admissão dos novos membros.
Tempo de permanência do empregado na organização. Uma alta rotatividade não permite que a organização desfrute ao máximo dos investimentos feitos nos colaboradores, tanto para a sua admissão quanto para o treinamento e alinhamento destes.
Turnover (taxa de desligamentos anuais). Está relacionada ao tempo de permanência na organização, que se espera que não seja muito curto. Contudo, é importante haver uma quantidade básica de desligamentos anuais, pois o ingresso de pessoal na organização colabora para a abertura à inovação.

* Para monitorar a qualidade do processo seletivo, também é importante realizar a avaliação de desempenho dos novos membros, após o período de experiência, a partir da qual os gestores podem observar se foram selecionados colaboradores compatíveis com as expectativas e a cultura da organização, bem como se estes foram bem ambientados e capacitados para executar a função que agora ocupam. E você já sabe, né? Avaliação de Desempenho flexível, prática e efetiva, é na ImpulseUp .

Manutenção

Função responsável pela boa experiência da organização e dos colaboradores ao longo de sua permanência na empresa. Nesse sentido, o RH deve se responsabilizar pela remuneração justa dos funcionários, a gestão de seus benefícios, sua segurança no trabalho, por relações trabalhistas saudáveis, bem como por uma comunicação interna clara e eficiente. Com tantas atividades, é importante monitorar:

Taxa de absenteísmo , pois colaboradores satisfeitos faltam menos e produzem mais.
Número de acidentes de trabalho . Quanto mais baixo, mais segurança têm os colaboradores na empresa, o que também contribui para a satisfação e permanência desses na organização.
Retenção de talentos , para driblar a fuga de cérebros que assola o Brasil há algum tempo e tornar o investimento nos colaboradores um investimento em toda a organização, que resulta em seu sucesso no mercado. Bons resultados neste indicador estão intimamente relacionados ao bom desempenho da função de desenvolvimento, que exploraremos daqui a pouco.
Custos de pessoal , que correspondam ao investimento em seus salários, benefícios e horas extras. Quanto a esses custos, é interessante serem calculados em totalidade, mas também separadamente, além de analisados por colaborador e por área, a fim de obter métricas que permitam intervenções mais precisas, como a área que gera mais custos e a que traz maior retorno, por exemplo.

* é importante que estes custos não extrapolem o orçamento da empresa, mas que também estejam alinhados com o mercado e sejam justos com o colaborador.

Desenvolvimento

Essa função contribui fortemente para a captação e para a manutenção dos colaboradores, mas trata-se de um aspecto mais específico, o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos na empresa. Desse modo, estão inclusos o treinamento e a capacitação dos funcionários, tanto em hard quanto soft skills . É a partir dessa função que as despesas da empresa tornam-se um investimento, que pode ser mensurado a partir do:

Retorno sobre o investimento ( ROI ) em desenvolvimento, isto é, quanto foi acrescido monetariamente nos resultados da empresa, em compensação com o quanto foi investido em desenvolvimento para que esses resultados fossem alcançados.
Percentual da força de trabalho direcionada para treinamento , tanto dos colaboradores que ministram treinamentos, quanto dos que despendem de uma parcela de sua carga horária de trabalho para dedicar-se a participar dos que são oferecidos.
Satisfação dos colaboradores quanto à quantidade e qualidade das oportunidades de investimento oferecidas, que devem estar alinhadas com os seus interesses para serem aproveitadas, gerem engajamento e pertencimento nos colaboradores.

* Mais uma vez, cabe aqui a aplicação regular de avaliações de desempenho , que permitirão metrificar o desenvolvimento dos colaboradores na frequência de aplicação dessas, o que permite o acompanhamento do quanto o colaborador tem se desenvolvido no período em que faz parte da empresa.

Controle

Por fim, essa função trata-se da forma como a organização interpreta os comportamentos rotineiros de seus colaboradores. O controle de uma organização deve ser equilibrado, pois, muito alto, tira a autonomia e prejudica o bem-estar dos colaboradores, enquanto, muito baixo, reduz o senso de responsabilidade e prejudica a excelência em resultados. Para aferir se esse equilíbrio está sendo alcançado, são relevantes os indicadores:

Frequência , pois uma empresa de controle satisfatório garante a presença de seus funcionários nas atividades profissionais.
Produtividade , razão entre o trabalho realizado e o tempo demandado.
Desempenho , a partir do cumprimento de prazos com qualidade, que deve estar presente sem que a liderança responsável precise manter uma postura rígida, contudo, não deixando de acompanhar os colaboradores.

Conclusão

Neste artigo você aprendeu quais são as principais funções do setor de recursos humanos e como monitorá-las a partir da observação dos indicadores de desempenho certos. Espero que, a partir de agora, você consiga intervir corretamente nos déficits da sua organização.

Para obter essas métricas de forma prática e eficiente, conte com a nossa plataforma de gestão de desempenho!

Autora

Cecília Marques Andrade

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atuei na diretoria de Projetos da Praxis Consultoria Jr. como assessora e, posteriormente, como diretora. Além disso, faço parte da Atlética Acadêmica e do Grupo de Estudos e Pesquisa em Psicologia Social. Defendo que o ambiente tem forte influência sobre o desempenho do colaborador.

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Indicadores de Performance: Como monitorar e medir o sucesso

Fri, 05 Apr 2024 14:30:00 GMT

Vivemos em um cenário empresarial dinâmico, onde monitorar e medir o sucesso são imperativos para a sobrevivência e crescimento das organizações. Os Indicadores de Performance (KPIs) emergem então como ferramentas cruciais, proporcionando uma visão clara do desempenho operacional e estratégico. Esses indicadores não são apenas números, mas reflexos tangíveis do progresso rumo aos objetivos organizacionais . Na contemporaneidade, a capacidade de medir e interpretar dados tornou-se essencial, permitindo decisões informadas e estratégias adaptativas. A importância dos KPIs transcende setores, influenciando desde a eficiência operacional até o alinhamento com as metas da empresa.

O que são Indicadores de performances (KPI)

Os Indicadores de Performance (KPIs) desempenham um papel crucial nas empresas, sendo responsáveis por mensurar e comparar os resultados obtidos com as expectativas em diversas áreas de negócios. Esses indicadores são essenciais para medir produtividade, lucratividade, competitividade e desempenham um papel vital na gestão eficaz dos processos.

De acordo com Peter Cappelli, especialista em gestão de desempenho, os indicadores-chave de performances (KPIs) servem como medidas, podendo ser tanto qualitativas quanto quantitativas, que revelam a condição de uma operação, processo ou sistema. Ele destaca que a avaliação de desempenho implica na comparação do que foi realizado em relação às expectativas do cliente ou aos objetivos estabelecidos pelo gestor, sendo um elemento crucial para o aprimoramento contínuo das atividades organizacionais.

Segundo Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, “o que pode ser medido, pode ser melhorado”. Dessa forma, os KPIs são ferramentas fundamentais para acompanhar a evolução da empresa, proporcionando uma visão mais clara do desempenho operacional e estratégico.

Mais do que uma métrica

Um KPI vai além de uma métrica, é um indicativo tangível do progresso em direção a objetivos significativos para a empresa. Essas métricas podem ser definidas em diferentes níveis, abrangendo toda a organização, equipes específicas e até indivíduos, dependendo das métricas monitoradas e dos objetivos que se visa.

Em resumo, um Indicador de Desempenho é um valor quantitativo ou qualitativo que permite medir e gerenciar a execução de atividades, sendo essencial para alcançar metas planejadas. Seja denominado como Key Performance Indicator (KPI) ou Key Success Indicator (KSI), essas métricas indicam o progresso em direção aos objetivos de negócios importantes. A capacidade de ajustar estratégias sempre que necessário é uma das principais vantagens decorrentes da utilização eficaz de KPIs dada sua atualização constante. Vale ressaltar que, embora os indicadores apontem, eles por si só não resolvem problemas, destacando a importância da ação estratégica mediante análise.

Para aqueles que estão iniciando na elaboração de indicadores-chave de desempenho, é crucial diferenciar KPIs de outras metodologias de definição de objetivos. Esta publicação oferece então insights sobre como identificar as principais métricas para sua realidade, além de orientações sobre a elaboração de indicadores-chave de desempenho de alta qualidade. Ao compreender e implementar efetivamente os KPIs, as organizações estarão equipadas para uma gestão mais informada e estratégica.

Desvendando o Segredo de um Bom Indicador de Desempenho (KPI)

Conforme dito antes, é essencial entender que nem toda métrica é, de fato, um Indicador de Desempenho. Algumas delas, como os Indicadores de Esforço, focam em quantificar o volume de trabalho, tempo ou investimento financeiro em um processo, ou atividade, sem necessariamente refletir os resultados conquistados pela empresa com esse esforço. Além disso, é crucial destacar que o que pode ser considerado um indicador de desempenho depende do que se pretende avaliar. Com tantas métricas disponíveis, todas podem ser vistas como indicadores de performance para um objetivo específico. A responsabilidade do gestor é justamente entender quais métricas são mais adequadas para avaliar o que foi planejado.

Definir KPIs eficazes pode ser desafiador, especialmente quando há confusão sobre a distinção entre Indicadores de Performance (KPI) e outras métricas.

Imagine uma empresa que lança uma campanha de marketing. O número de impressões alcançadas pode ser considerado uma métrica. Contudo, devido à sua relevância, a empresa decide adotar o número de conversões de vendas provenientes dessa campanha como um Key Performance Indicator. Aqui no contexto deste diálogo, usaremos o CAC (Custo de Aquisição por Cliente) como um KPI para medir a eficácia de campanhas de marketing.

No mesmo contexto, a empresa pode ter outras métricas, como o tempo médio de carregamento do site ou a taxa de rejeição. Apesar de serem métricas importantes, não se qualificam como indicadores de desempenho.

Caracteristicas de bons indicadores de performance

Para tornar essa reflexão mais tangível, destacamos sete características essenciais de um bom Key Performance Indicator (KPI):

1. Alinhamento aos Objetivos da Empresa: O KPI deve refletir os objetivos gerais da empresa.

2. Caráter Estratégico: Deve ser utilizado pela direção para embasar decisões estratégicas.

3. Aderência ao Negócio: Deve possuir alto grau de relevância em relação às operações centrais da empresa.

4. Relevância em Todos os Níveis: Deve ser significativo em todos os níveis hierárquicos da organização.

5. Baseado em Dados Confiáveis e Mensuráveis: Deve ser fundamentado em dados sólidos e mensuráveis para garantir precisão.

6. Facilidade de Compreensão: Deve ser de fácil entendimento ou, no mínimo, explicável de forma rápida.

7. Direcionamento para Ação: Deve servir como insumo para ações concretas ou planos estratégicos.

Entender essas características é fundamental para a criação e implementação eficaz de KPIs, capacitando as empresas para uma gestão mais informada e estratégica em busca do sucesso sustentável.

Tipos de KPI

Quais são os principais KPIs?

Certificar-se de que a estrutura de medição de desempenho seja eficiente vai além de simplesmente diferenciar KPIs de outras métricas, é fundamental que esses Indicadores-Chave de Desempenho destaquem os principais desafios organizacionais. Dentro do planejamento estratégico nem todos os indicadores terão a mesma relevância, mas todos devem desempenhar o papel de monitorar como os processos atuais estão se saindo em relação aos objetivos estratégicos da organização.

Os KPIs, sendo ferramentas essenciais nas empresas, proporcionam a capacidade de avaliar a eficácia e a eficiência de diversos processos. Então, quais são os principais KPIs?

A variedade de indicadores de performance disponíveis para uma organização depende do que será medido. Por exemplo, as KPIs de empresas de serviços devem concentrar-se principalmente na satisfação dos clientes.

Uma mesma empresa pode ser interpretada de várias formas, dependendo de quem a está analisando. Um acionista, por exemplo, vai focar na empresa principalmente pela ótica dos Resultados Econômicos e Financeiros. Já um diretor de marketing dará mais relevância a questões como branding ou Market Share. Um Gerente de RH terá uma visão mais relacionada às pessoas. Portanto, os Key Performance Indicators devem ser desenvolvidos para atender às diversas perspectivas de negócio necessárias.

Abaixo, elencamos algumas das óticas de análise mais comuns na definição de KPIs:

KPIs nas empresas voltadas para faturamento

Essas são métricas usadas para avaliar o estado financeiro de uma entidade, como uma empresa ou uma economia em geral.

– (Financeiros) Indicadores de Caixa

– Indicadores de Produtividade

– KRI (Indicadores de Risco)

KPIs nas empresas voltados para atendimento

São métricas essenciais para avaliar a eficiência e a qualidade do serviço de atendimento ao cliente. Essenciais para monitorar e aprimorar a experiência do cliente, permitindo que as organizações identifiquem áreas de melhoria e alcancem padrões elevados de serviço:

– Tempo Médio de Atendimento (TMA)

– Tickets de Suporte Resolvidos

– Tempo Médio de Espera (TME)

– Índice de Satisfação do Cliente (CSAT)

– Tempo da Primeira Resposta

– Desempenho do Colaborador

KPIs nas empresas voltados para vendas

São métricas fundamentais para avaliar o desempenho e eficácia das atividades de vendas em uma organização. Essenciais para monitorar o progresso em direção às metas comerciais, identificar áreas de melhoria e orientar decisões estratégicas para impulsionar o crescimento das receitas:

– Taxa de conversão de visitante em lead

– Tempo médio de resposta ao lead

– Taxa de conversão de lead em cliente

– Número médio de tentativas antes da conversão

– Duração do ciclo de vendas.

Implementando os indicadores de performance

Implementar KPIs em uma empresa é um processo estratégico que requer uma abordagem cuidadosa. Primeiramente, é crucial definir objetivos claros para a organização. Ao compreender claramente o que a empresa deseja alcançar, torna-se mais fácil escolher indicadores de performances alinhados com essas metas. Essa definição prévia não apenas orienta a seleção dos KPIs, mas também proporciona uma visão mais abrangente do papel que esses indicadores desempenharão no sucesso global da empresa.

Uma vez que os objetivos estejam bem estabelecidos, o próximo passo é identificar as áreas-chave que impactam diretamente essas metas. Se o foco, por exemplo, for aprimorar a eficácia das vendas, é fundamental escolher KPIs que ofereçam insights relevantes, como taxas de conversão, tempo médio de ciclo de vendas e satisfação do cliente. A seleção cuidadosa dessas áreas críticas ajuda a empresa a concentrar seus esforços de monitoramento nas métricas mais significativas.

Com as áreas-chave identificadas e os KPIs relevantes escolhidos, o próximo passo é comunicar essas métricas para toda a organização. Isso envolve garantir que todos compreendam não apenas o que está sendo medido, mas também por que essas medidas são cruciais para o sucesso geral da empresa. Promover uma compreensão sólida e o engajamento da equipe é vital para a eficácia dos KPIs, pois eles se tornam uma ferramenta compartilhada para avaliação e melhoria contínua.

Implementar KPIs em uma organização é então uma jornada que demanda planejamento e compreensão cuidadosa dos objetivos. Aqui estão alguns passos práticos para guiar o processo:

1. Defina Objetivos Claros

Antes de escolher os KPIs, é vital ter metas de negócios claramente definidas. Pergunte a si: O que a empresa quer alcançar? Os KPIs devem estar alinhados com essas metas para medir o progresso de forma significativa.

2.Identifique Áreas-Chave

Identifique as áreas críticas para o sucesso da empresa. Se o foco é aumentar as vendas, por exemplo, os KPIs podem incluir taxas de conversão, valor médio de transação ou até mesmo satisfação do cliente.

3.Escolha KPIs Relevantes

Selecione KPIs que realmente importam para o seu negócio e metas. Evite a tentação de medir tudo. Menos é mais quando se trata de KPIs, pois facilita o acompanhamento e a análise.

4.Defina Métricas Mensuráveis

Certifique-se de que os KPIs escolhidos sejam mensuráveis e ofereçam dados tangíveis. Isso facilita a avaliação do desempenho ao longo do tempo e a identificação de áreas de melhoria.

5.Estabeleça Metas Realistas

Defina metas que sejam desafiadoras, mas alcançáveis. Isso motiva a equipe e fornece um padrão claro para medir o sucesso.

6.Promova a Compreensão e Engajamento

Certifique-se de que todos na organização compreendam a importância dos KPIs e como eles contribuem para os objetivos gerais. O engajamento da equipe é crucial para o sucesso da implementação.

7.Reavalie e Ajuste Regularmente

O ambiente de negócios está em constante mudança. Periodicamente, reavalie seus KPIs para garantir que continuem relevantes e ajuste-os conforme necessário para refletir as mudanças nos objetivos ou no cenário empresarial.

Lembre-se, a implementação de KPIs não é apenas sobre números, mas sobre impulsionar melhorias tangíveis e orientar a tomada de decisões estratégicas.

Autor

Eric Vasconcelos Lima:

Sou graduando de Psicologia pela Universidade de Brasília, UnB. Anteriormente, atuei como Assessor de Gente e Gestão na Galt Vestibulares. Atualmente, desempenho o cargo de diretor de projetos na Praxis Consultoria Jr. Simultaneamente, integro o quadro de estagiários do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), mais especificamente no Setor de Qualidade de Vida no Trabalho (SEQVT). Além disso, faço parte do grupo de pesquisa IMPACTO, que tem como foco treinamentos organizacionais.

Referências:

Conheça 12 tipos de indicadores de desempenho fundamentais . (2018, November 4). HEFLO PT. http://www.heflo.com/pt-br/melhoria-processos/indicadores-de-desempenho-kpi/

Indicadores de Desempenho: O Guia completo e definitivo! (2015, June 7). Treasy | Planejamento E Controladoria. http://www.treasy.com.br/blog/indicadores-de-desempenho/

Mininel, C. (2020, December 2). 3 principais indicadores de satisfação do cliente . QuestionPro. http://www.questionpro.com/blog/pt-br/indicadores-de-satisfacao-do-cliente/

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Transformando o RH com a Cultura de Dados

Wed, 03 Apr 2024 13:47:00 GMT

O universo empresarial está em constante evolução, e, para manter-se na vanguarda, as organizações precisam adotar abordagens inovadoras. Com isso, o fluxo constante de dados e informações requer um cuidadoso processo de filtragem e análise para avaliar o desempenho global do negócio. Nesse cenário, a cultura de dados emergiu como um dos pilares fundamentais para impulsionar o crescimento sustentável e promover a eficiência operacional.

Sendo assim, o capital humano representa um dos ativos mais preciosos de uma organização, tornando crucial alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos da empresa. Portanto, no epicentro dessa transformação, encontramos o departamento de Recursos Humanos (RH), desempenhando um papel crucial na gestão do capital humano e na construção de uma cultura organizacional sólida.

O que é Cultura de Dados no RH?

A cultura de dados no âmbito dos Recursos Humanos envolve a incorporação sistemática da análise de dados para embasar decisões estratégicas relacionadas aos colaboradores. Assim, essa prática não é apenas uma tendência, ela se tornou uma necessidade vital para empresas que buscam maximizar a produtividade, eficiência e alcançar resultados excepcionais.

Dessa forma, essa abordagem implica reconhecer a importância dos dados como uma ferramenta estratégica fundamental para compreender, gerenciar e otimizar as dinâmicas relacionadas aos recursos humanos.

A partir das informações extraídas, é possível aprimorar uma variedade de processos, incluindo recrutamento e seleção, retenção de talentos, monitoramento de indicadores e avaliação do desempenho de indivíduos e processos. Desse modo, tudo isso visa alinhar esses aspectos ao cumprir os objetivos da empresa, constituindo elementos cruciais no ciclo de vida dos colaboradores. Além disso, vale destacar que a cultura de dados não se limita a mensurar apenas a eficiência; ela vai além, promovendo uma gestão mais informada e segura. Adicionalmente, otimiza os processos de Recursos Humanos , conferindo-lhes maior transparência e agilidade, resultando em um direcionamento estratégico mais eficaz e uma maior taxa de assertividade.

Os Benefícios da Cultura de Dados

1. Maior Assertividade nas Decisões

Decisões baseadas em dados são inerentemente mais precisas e confiáveis do que aquelas derivadas de intuições ou experiências isoladas. Assim, empresas que adotam uma gestão orientada por dados demonstram uma capacidade aprimorada de agir de forma rápida, objetiva e confiável. Essa assertividade não apenas impacta a eficiência operacional, mas também prepara a empresa para enfrentar os desafios dinâmicos do mercado.

2. Promoção de Insights Estratégicos

A análise de dados qualificados facilita a identificação de padrões e tendências significativas. Dessa maneira, ao compreender as nuances dos dados relacionados aos colaboradores, a gestão de RH pode extrair insights valiosos. Esses insights, por sua vez, alimentam a construção de estratégias mais eficazes para o desenvolvimento de talentos, retenção de colaboradores e otimização dos processos internos.

3. Redução dos Custos Operacionais

Um dos benefícios mais tangíveis da cultura de dados no RH é a redução significativa dos custos operacionais. Com isso, ao otimizar processos, eliminar etapas desnecessárias e minimizar o retrabalho, as empresas podem atingir uma eficiência operacional notável.

4. Avanço Tecnológico e Diferencial Competitivo

A adoção da cultura de dados no RH não apenas impacta a eficiência interna, mas também impulsiona o avanço tecnológico da empresa. Assim, ferramentas como business intelligence (BI), machine learning e inteligência artificial (IA) são incorporadas para analisar demandas operacionais, desde processos internos até o relacionamento com clientes e parceiros comerciais. Dessa forma, esse avanço tecnológico não apenas aprimora os resultados da empresa, mas também se torna um diferencial competitivo significativo em relação aos concorrentes.

Quais indicadores de Desempenho utilizar?

Conhecidos como KPIs (Key Performance Indicators), os indicadores de Recursos Humanos proporcionam uma abordagem segura e imparcial para mensurar resultados. Assim, ao serem utilizados de maneira eficaz, esses indicadores colaboram para a criação de estratégias que impulsionam o desenvolvimento dos talentos e o crescimento sustentável da empresa. Desse modo, os KPIs no RH oferecem insights valiosos que contribuem para a tomada de decisões informadas, proporcionando uma base sólida para a implementação de práticas que fortalecem a equipe e impulsionam o sucesso organizacional.

1. Turnover

O turnover, ou a rotatividade de funcionários, é um indicador-chave para avaliar a satisfação e a produtividade dos colaboradores. Sendo assim, uma taxa elevada de turnover pode indicar insatisfação e resultar em custos financeiros significativos.

O cálculo desse indicador envolve dividir o número de funcionários desligados pelo total de funcionários ativos em um determinado período e multiplicar por 100.

(n de funcionários desligados ÷ total de funcionários ativos) x 100

2. Absenteísmo

O absenteísmo, caracterizado pela ausência não programada de colaboradores, pode indicar problemas mais profundos relacionados ao comprometimento e ao engajamento. Portanto, identificar as causas por trás das ausências frequentes ajuda a implementar estratégias eficazes para melhorar o ambiente de trabalho e a motivação dos colaboradores.

3. Desempenho

A avaliação do desempenho é essencial para compreender a produtividade individual e coletiva. Assim, medir aspectos como assiduidade, cumprimento de prazos e conclusão de projetos fornece insights fundamentais para a formulação de estratégias visando aprimorar o desempenho global da equipe.

4. Headcount

O indicador de Headcount avalia se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu, fornecendo insights cruciais para ajustar estratégias de trabalho conforme necessário. Desse modo, essa métrica está diretamente relacionada ao desempenho, produtividade, custos e resultados.

5. Custos per capita de Benefícios

Avaliar os gastos com benefícios em relação ao número de colaboradores ativos é crucial para uma gestão estratégica dos recursos. Assim, compreender o investimento em benefícios por funcionário em relação aos resultados obtidos é fundamental para a retenção de talentos.

6. Competitividade Salarial

A análise da competitividade salarial é vital para atrair e reter talentos. Portanto, comparar o salário oferecido pela empresa com o praticado no mercado ajuda a manter uma oferta salarial competitiva e atrativa para profissionais qualificados.

7. Investimento em Treinamento

O investimento em treinamento é estratégico para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Medir os resultados pós-treinamento é essencial para garantir que o retorno do investimento esteja alinhado com as expectativas e metas da empresa.

8. Clima Organizacional

O clima organizacional é um indicador-chave que reflete as relações entre equipes e lideranças. Desse modo, um ambiente de trabalho positivo é essencial para a satisfação e a retenção de talentos, contribuindo diretamente para os resultados da empresa.

Implementação da Cultura de Dados no RH

A transição para uma cultura de dados no RH pode enfrentar resistência, especialmente em organizações mais tradicionais. Estratégias eficazes incluem envolver toda a equipe desde o início, persistir após a resistência inicial, começar a aplicação em áreas-chave, promover transparência desde o início e democratizar informações por meio de treinamento acessível. Essas abordagens são cruciais para garantir uma transição suave, impulsionando a inovação e melhorando a tomada de decisões com base em informações concretas.

Aplicando a Cultura de Dados no RH

A união da cultura de dados e RH resulta em uma poderosa combinação para embasar ações estratégicas. O suporte e embasamento proporcionados pela análise de dados reduzem os riscos de decisões equivocadas, contribuindo para o desenvolvimento contínuo da empresa e o sucesso organizacional. Ao adotar uma abordagem data-driven, o departamento de RH não apenas se adapta às demandas modernas, mas também lidera o caminho para o futuro, onde dados e estratégia convergem para criar ambientes de trabalho mais eficientes, produtivos e orientados para o sucesso.

Autora

Renata Louzada Barbosa:

Sou graduanda de Psicologia na Universidade de Brasília. Atuo na diretoria de Gente & Gestão da Praxis Consultoria Jr.

Referencias

GPTW. (2022, July 13). Cultura de dados e RH: como essa união auxilia no desenvolvimento da liderança nas empresas? GPTW. http://gptw.com.br/conteudo/artigos/cultura-de-dados-e-rh/

GPTW. (2021, May 11). Conheça os principais indicadores de RH que você deve acompanhar. GPTW. http://gptw.com.br/conteudo/artigos/indicadores-de-rh/

Cultura data driven para recursos humanos – Benner Softwares de Gestão. (2023, February 28). http://www.benner.com.br/cultura-data-driven-para-recursos-humanos/

Maia, F. (2022, January 27). Data-Driven: O que é e como funciona uma cultura Data-Driven. Lean Solutions. http://www.leansolutions.com.br/blog/data-driven/

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RH Analytics: Uma cultura que mudará a tomada de decisões

Tue, 02 Apr 2024 20:06:00 GMT

No atual cenário organizacional, a inovação e a tecnologia se tornaram tendências de RH . Sendo assim, essenciais para o aprimoramento das práticas em gestão de pessoas. Com isso, tomar uma decisão nos negócios não é algo simples, é preciso de um planejamento estratégico que dê suporte a decisão que irá ser tomada, pois um mínimo erro no mundo organizacional pode gerar grandes custos.

Para uma atuação mais estratégica e a minimização de problemas estão sendo usadas análises de dados, que permitem maior segurança e concretude sobre a tomada de decisões nas organizações. Se sua organização enfrenta recorrentes desafios e está tomando decisões sem embasamentos apropriados, é de extrema importância que a coleta inteligente de dados comece a fazer parte da sua cultura empresarial. Para melhor compreensão sobre RH Analytics, iremos abordar algumas questões a seguir, vamos lá!

Para que serve o RH Analytics?

RH Analytics pode ser entendido como a coleta, análise e organização de dados dos colaboradores para otimizar o trabalho de gestão de pessoas e conseguir tomar decisões mais estratégicas.

É comum encontrar sinônimos de RH Analytics, como: People Analytics ou Talent Analytics. Esses termos traduzidos se referem à “análise de recursos humanos”, “análise de pessoas” e “análise de talentos”. Sendo assim, todos se devem à mesma abordagem centrada na cultura analítica de dados de recursos humanos.

Dessa maneira, o RH Analytics serve para identificar as necessidades da empresa, desenvolver estratégias eficazes, otimizar os processo de gestão de pessoas e assim gerar mudanças no ambiente de trabalho que atraem e retêm talentos.

Sobretudo, ajuda o RH a obter informações mais confiáveis e de melhor qualidade.

Qual a importância do RH Analytics?

Segundo o artigo de Nobrega et al. (2021) , o RH Analytics surgiu para atender às exigências da contemporaneidade que o mercado de trabalho mundial vem enfrentando. Essas exigências se dão por meio da evolução tecnológica e permitiram que houvesse uma melhoria na gestão de pessoas e, consequentemente, um aumento na produtividade dos trabalhadores.

Assim, cada vez mais está sendo necessário a otimização de processos nas empresas para facilitar e ajudar nas demandas. Desse modo, o bem-estar do trabalhador é de suma relevância para o bom desenvolvimento das organizações e necessita ser valorizado e priorizado.

5 benefícios que essa metodologia pode trazer:

Compreender a importância do RH Analytics é uma tarefa fundamental para a sua aplicação. Pensando nisso, iremos apresentar alguns benefícios dessa metodologia.

Tomada de decisão mais assertiva

Possuir números para tomar decisões é muito importante. Assim a chance de erros é minimizada e decisões inteligentes podem ser tomadas com mais clareza. Dessa forma, os indicadores obtidos com o RH Analytics vão ajudar na tomada de decisão estratégica da sua empresa.

Maior engajamento e produtividade dos colaboradores

Com o uso da coleta de dados sobre os colaboradores, é mais fácil identificar o que pode ser melhorado em relação ao bem-estar dos colaboradores. Dessa forma, incorporar mudanças para aprimorar e manter o engajamento e produtividade dos trabalhadores se torna mais prático e simples.

Redução de custos e recursos

Ao conseguir tomar decisões mais inteligentes, a empresa acaba evitando custos desnecessários, perda de tempo e de recursos, que podem ser implementados quando não há uma escuta e visão real das necessidades dos colaboradores.

Melhoria no alcance de metas

A partir da análise de dados, é possível observar se as metas e os objetivos da empresa estão sendo alcançados, ou mesmo medir e traçar estratégias a partir desses indicadores para atingir as metas.

Aprimoramento da cultura organizacional

O RH Analytics pode reunir dados relacionados aos talentos dos colaboradores e isso deve ser usado para fortalecer a cultura organizacional. Assim, planejar ações com base na coleta pode auxiliar a manter os colaboradores imersos na cultura da empresa.

Como o RH Analytics pode transformar a tomada de decisão?

As empresas acabam cometendo alguns erros quando estamos falando de gestão estratégica de pessoas . É muito comum que ao invés de coletar dados concretos sobre as possíveis demandas e dores da empresa, as pessoas usem da percepção pessoal para tentar implementar alguma melhoria.

Esse é um erro que pode atrasar e gerar gastos desnecessários para a organização. Sendo assim, para a tomada de decisões assertivas e inteligentes é crucial que dados concretos e reais sejam usados como base.

Se dados que são incompletos, errados e não confiáveis são utilizados, a chance de decisões errôneas serem tomadas é gigante. Assim, isso pode gerar muitos riscos e futuros problemas para a empresa.

Por isso, o RH Analytics pode garantir que sua empresa tome decisões que priorizem o que realmente é importante.

Um exemplo seria a seleção de novos funcionários, que muitas vezes é feita de forma manual, em que os profissionais analisam os perfis de candidatos de forma minuciosa. Dessa forma, com a utilização de RH Analytics, essa análise se torna muito mais rápida e detalhada. Isso otimiza o processo de seleção e ajuda a alinhar os colaboradores com os objetivos da empresa.

Como sua organização toma decisões?

Sua organização tende a conseguir escutar e levar em consideração a opinião de todos os funcionários?

Conseguir tomar decisões que abrangem a opinião de todos da empresa é um grande desafio, ainda mais sem o uso de tecnologia. Assim, tomar decisões nunca é algo fácil e na maioria das vezes é tarefa dos gerentes ou chefes, que necessitam buscar estratégias para conseguir ter uma visão do que será melhor para o funcionamento da organização.

Com a utilização de coleta de dados fica muito mais fácil conseguir ter essa visão do que é o melhor a ser feito, além de conseguir coletar outras opiniões se for necessário.

De que forma tornar o RH Analytics parte da cultura da sua empresa?

Para que a sua empresa consiga aderir ao RH Analytics, primeiramente, é preciso inserir essa tecnologia nos processos de gestão de pessoas. Integrar e capacitar as equipes sobre a utilização dessa tecnologia é crucial, essa capacitação pode ser feita por meio de treinamentos e auxílio de gestores da área.

No entanto, tornar o RH Analytics parte da cultura não se baseia apenas em utilizar essa ferramenta, mas sim, cultivar uma mentalidade em toda a empresa voltada para dados.

A comunicação, transparência e integração de todos os setores é um passo importante para a consolidação de uma cultura orientada por dados. Sendo assim, o gestor deve entender quais são os problemas que estão afetando cada setor e incorporar a análise de dados cruzando os indicadores. Dessa forma, é possível descobrir correlações e causas dos devidos problemas.

Adotar tal cultura de dados se desdobra em uma revolução na forma de tomar decisões e analisar as necessidades da empresa. De acordo com Kiron et al. (2013), como citado em Moraes & Damian (2021) , a cultura organizacional e a liderança orientada a dados estão diretamente relacionadas ao uso de análise de RH, o sucesso da organização depende da compreensão desses dados.

O papel do RH, portanto, pode ser transformado pelo uso da análise de dados. Ademais, por meio dessa transformação, uma cultura baseada em confiança, agilidade, otimização e sucesso, pode ser incorporada e fortalecida.

Conclusão

Como foi visto, a cultura de análise de dados está tomando cada vez mais espaço. É a partir da utilização de RH Analytics que se torna possível uma consolidação dessa cultura e da excelência na gestão de pessoas. Sendo assim, os processos de tomada de decisão da sua empresa nunca mais serão os mesmos depois do RH Analytics. Os profissionais de RH compreenderão as dinâmicas de sua empresa verdadeiramente, conseguirão aplicar melhorias e minimizar as decisões baseadas em conjecturas.

Referências:

Silvana, & Damian. (2021). Decisão baseada em dados nas atividades de recursos humanos: sua organização está preparada? Ciência Da Informação Express , 2 , 1–7. http://cienciadainformacaoexpress.ufla.br/index.php/revista/article/view/72

Nobrega, R. B., de Camargo Oliva, E., & de Miranda Kubo, E. K. (2021). A utilização do human resources analytics em gestão de pessoas. International Journal of Development Research , 11 (03), 45137-45142.

Autora

Luiza de Aquino Pereira:

Sou estudante de Psicologia na Universidade de Brasília (UnB), participo, atualmente, da diretoria de Projetos da Praxis Consultoria Jr. e de grupo de pesquisa em psicologia social.

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Sistema de Avaliação de Desempenho para empresas de Logística

Wed, 27 Mar 2024 15:39:00 GMT

Nesse momento você já deve saber como a avaliação de desempenho pode te ajudar a superar os desafios do setor de logística. No entanto, é importante dar um passo além. O setor de logística está em crescimento e, por isso, necessita de uma gestão de desempenho bem estruturada que vá além da aplicação de uma avaliação de desempenho.

Por isso nesse artigo iremos te apresentar a importância de utilizar um sistema de avaliação de desempenho e como ele pode ser utilizado para superar os desafios do seu setor.

Por que utilizar um sistema de avaliação de desempenho para empresas de logística?

Quando o assunto é gestão de desempenho, não se pode deixar para depois. Desse modo, é importante poder contar com o suporte da tecnologia para automatizar e tornar sua avaliação de desempenho um processo mais leve.

Por isso, a Impulseup existe para que a sua empresa possa ter uma avaliação de desempenho e uma gestão com base em dados. Nós impulsionamos o desempenho das empresas melhorando a gestão de pessoas. Dessa forma, somos uma solução criada para RHs que querem trabalhar de forma mais analítica, sem abrir mão de uma experiência intuitiva e dos seus processos atendidos.

Mais que uma plataforma, somos uma parceira que viabiliza decisões mais estratégicas sobre pessoas e, com isso, mais impactantes para o crescimento do negócio.

Flexibilidade

O sistema deve ser flexível para se adaptar às mudanças nas operações de logística e no crescimento da empresa, permitindo ajustes nos critérios de avaliação conforme necessário.

Assim, a Impulseup fornece uma interface personalizável para deixar a sua gestão de desempenho mais intuitiva e que se adapta às necessidades da sua empresa. Desse modo, você pode ajustar as competências avaliadas de acordo com o cargo e a área de seus colaboradores.

Integração tecnológica

É fundamental ter um sistema de avaliação de desempenho condizente com outras práticas do RH. Assim, é possível reunir sua gestão de desempenho em uma mesma plataforma de modo simples e intuitivo.

Desse modo, com a automação da g estão de desempenho pela plataforma da impulse up você terá um relatório de desempenho para cada colaborador com gráficos e dados preciosos para o desenvolvimento de seus funcionários, de forma rápida e inteligente

Além disso, você ainda tem porcentagens da avaliação de cada competência com gráficos que comparam os seus resultados com a área e com a empresa. Sendo assim, cada colaborador pode ter uma visão ampla de seu desempenho e enriquecer ainda mais essa visão com os feedbacks dos pares durante a avaliação de desempenho. Tudo isso em um relatório completo e de fácil compreensão.

Modelos de avaliação de desempenho para logística

Ter modelos de avaliação de desempenho para empresas de logística vai te ajudar a adaptar sua avaliação de desempenho à sua realidade. Assim, estruturar uma avaliação de desempenho para a sua empresa será ainda mais rápido se você puder contar com modelos prontos para se inspirar.

Pensando nisso, nós montamos modelos para diferentes tipos de avaliações que você pode utilizar, personalizar e adaptar para a sua realidade.

Avaliação de experiência

Considerando a escassez de talentos que é um grande desafio do setor de logística, é necessário acompanhar e atuar sobre o desempenho dos colaboradores desde o primeiro momento. Por isso, avaliar a experiência dos colaboradores permite a identificação de seu potencial, bem como de pontos fortes e fracos desde o período de experiência. Assim, seu RH age com rapidez, prevenindo a rotatividade.

Adesão

Os colaboradores do setor de logística, atuam em uma diversidade de espaços e tarefas, com colaboradores nas ruas, nos depósitos e nos escritórios. Assim, com a rotina agitada dos colaboradores, bem como o desafio de promover engajamento dos colaboradores, a adesão à avaliação de desempenho pode ser um grande problema. Sendo assim, receber lembretes com links de acesso para a avaliação de desempenho por SMS ou por e-mail permite que seus colaboradores respondam à avaliação em qualquer hora ou lugar.

A impulse up torna isso possível! Assim, seus funcionários responderão à avaliação de desempenho sem precisar de horas na frente de um computador.

Interface intuitiva

A tecnologia está cada vez mais presente no setor de logística, mas ela não precisa ser uma dificuldade. Com uma plataforma clara e intuitiva, não haverá dúvidas ou dificuldades ao automatizar sua gestão de desempenho.

Assim, a nossa plataforma irá te m ostrar que adotar um Sistema de Avaliação de Desempenho para empresas de Logística pode ser algo fácil e simples.

Plataforma robusta e analítica

Uma análise de dados completa é a chave para agregar valor para a área de RH. Dessa forma, é possível ter uma tomada de decisão mais certeira e fundamentada em dados. Com isso, você pode atuar de forma preventiva e planejada.

A impulse up fornece a aba Analytics em que você pode ver os dados extraídos da sua gestão de desempenho por meio de gráficos claros e gerados automaticamente. Além disso, você pode filtrar as informações visualizadas da forma que preferir, facilitando a compreensão. Assim, você tem dados precisos e ferramentas de análise poderosas para decisões justas.

Como um sistema de Avaliação de desempenho para logística pode te ajudar a superar os desafios do setor?

Aqui, vamos passar por cada um dos principais desafios do setor para te mostrar como um sistema de avaliação de desempenho para logística pode te ajudar.

Retenção de talentos

A retenção de talentos no setor de logística é um desafio causado pela alta competitividade do mercado para atrair os grandes talentos, juntamente com a escassez de talentos do setor. Sendo assim, uma forma de contornar esse problema é investir no desenvolvimento dos colaboradores.

Com isso, um sistema de avaliação de desempenho que integra os resultados dos dados coletados com um plano de desenvolvimento é a solução perfeita para sua empresa de logística. Desse modo, você gera ações de desenvolvimento certeiras que agregam valor à atuação de seus colaboradores.

Capacitação e desenvolvimento

Ao considerar o perfil jovem dos funcionários de logística, é fundamental investir em capacitações e desenvolvimento. Assim, um sistema de avaliação de desempenho permite direcionar o desenvolvimento de forma constante a cada ciclo de avaliação de desempenho, priorizando os pontos de desenvolvimento e trazendo melhores resultados para sua equipe.

Adaptação da tecnologia

Para iniciar a introdução de tecnologia em uma empresa, é preciso começar aos poucos. Assim, o uso de um sistema de avaliação de desempenho fácil e intuitivo pode ser a porta de entrada para a automação. Com isso, a adaptação a tecnologia pode ser mais fácil e rápida com o sistema de avaliação de desempenho certo para você.

Engajamento e bem-estar

Com o acompanhamento constante dos colaboradores, é possível identificar quedas de engajamento. Assim, você pode criar intervenções que busquem aumentar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores, promovendo maior engajamento.

Desse modo, a análise de dados realizada por um sistema de avaliação de desempenho para logística permite a atuação preventiva do RH.

Planejamento sucessório

Um sistema de avaliação de desempenho para logística completo conta com uma Matriz Nine Box que pode ser usada para realizar o plano sucessório da sua empresa de forma visual e intuitiva. Assim, pensar de forma antecipada, identificando o risco de saída dos colaboradores e possíveis intervenções se torna mais fácil.

Conclusão

Para assegurar que sua empresa de logística esteja sempre à frente, enfrentando desafios com assertividade e inovação, é crucial atualizar suas práticas de RH. Com a plataforma de gestão de desempenho da impulse up , você terá acesso a recursos avançados e ferramentas estratégicas, projetadas para transformar o setor de RH em um centro de excelência operacional e estratégico. Não perca a chance de elevar o desempenho e a eficiência do seu RH, alinhando-os com as necessidades dinâmicas e complexas do setor de logística. Descubra como nossa solução pode te guiar na jornada para um RH mais inovador e impactante.

Então, se está buscando formas inovadoras e eficazes de elevar o desempenho no setor de logística, não perca a chance de explorar nosso modelo exclusivo de avaliação de desempenho para logística . Descubra como podemos te ajudar a atingir resultados excepcionais e atender às demandas específicas dessa área!

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Como realizar um desenvolvimento de liderança eficiente?

Tue, 26 Mar 2024 17:07:00 GMT

Ser um líder não é a mesma coisa que ser um chefe! Essa afirmação pode gerar certo estranhamento, já que as duas palavras são frequentemente compreendidas como sinônimos. No entanto, as habilidades de liderança nem sempre vem com a nomeação de um cargo. Por isso, o desenvolvimento de liderança é fundamental para uma orientação eficaz das equipes.

Por que realizar um desenvolvimento de liderança?

Segundo Bendassolli. et. al (2014) , a liderança não é um fator intrínseco ao indivíduo, ou seja, ao líder. Na verdade, ela é compreendida como uma propriedade da interação. Do mesmo modo, ela não é imutável em um indivíduo, ou seja, pode ser desenvolvida, trabalhada e, constantemente, reconstruída.

Assim, a realização de um desenvolvimento de lideranças eficaz é uma prática fundamental para a orientação das equipes. Desse modo, a aplicação de um Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL) ou de ações pontuais para o desenvolvimento dessa competência é capaz de promover uma maior eficiência de suas equipes, bem como a otimização de processos.

Principais competências de um líder

Entender o que define um líder é o primeiro passo para promover um desenvolvimento eficaz de lideranças. Sendo assim, aponto a definição de liderança sendo a capacidade de influenciar pessoas, mas o que é necessário para isso?

Por isso, aqui vamos abordar as competências cruciais que todo líder deve desenvolver para guiar sua equipe ao sucesso de forma estratégica e eficaz.

Delegar tarefas

A competência de delegar tarefas é fundamental para qualquer líder. Ela envolve um profundo conhecimento do time, reconhecendo as habilidades de cada membro e sabendo como maximizar seu potencial. Com isso, delegar tarefas de forma eficiente, possibilita que o líder se mantenha em uma posição estratégica e analítica, otimizando a performance geral da equipe.

Resolução de problemas

Líderes eficazes estão sempre à frente, prontos para tomar decisões críticas. Por isso, é fundamental ter a competência de resolução de problemas bem desenvolvida, baseando-se em uma rica experiência e conhecimento setorial para enfrentar desafios com confiança e eficácia.

Orientação a resultados

A postura de um líder molda a dinâmica de trabalho de toda a equipe. Sendo assim, é fundamental que o líder compreenda o que deve ser feito, priorizando tarefas de maior impacto. Dessa forma, a equipe também será orientada a resultados alcançando um melhor desempenho.

Visão sistêmica

Compreender a empresa de forma holística é crucial para um líder. Com isso, a competência de visão sistêmica permite ao líder compreender como as ações de sua equipe afetam o todo, facilitando uma gestão mais consciente e direcionada que beneficia a empresa inteira.

Além disso, essa competência ajuda a manter maior clareza para os funcionários sobre a função de suas atividades. Desse modo, a liderança também assume um papel motivador.

Abertura à aprendizagem

A disposição para aprender é uma competência indispensável em um mundo de negócios em constante evolução. Assim, líderes que valorizam o aprendizado contínuo estão melhor equipados para inovar e liderar suas equipes através de mudanças e desafios. Com isso, é necessário conscientizar as lideranças para a importância do desenvolvimento para que eles busquem isso de forma autônoma e proativa.

Como realizar um desenvolvimento de liderança eficiente?

O desenvolvimento pode surgir por meio das atividades cotidianas, por meio de conversas ou de treinamentos. No entanto, o desenvolvimento de líderes é fundamental para o sucesso das equipes.

O desenvolvimento de lideranças pode ser realizado de diferentes formas, por meio de treinamentos, de programas, de atividades ou de acompanhamentos, por exemplo. Sendo assim, é você pode escolher diferentes formatos para o desenvolvimento de lideranças na sua empresa de acordo com as necessidades.

Tipos de liderança

Segundo Blake e Mouton (1964), as atividades de uma liderança se dividem entre ações orientadas às pessoas e ações orientadas aos resultados. Assim, com base nisso, o líder ideal e eficaz é aquele que encontra o equilíbrio entre esses dois fatores.

Sendo assim, com base no Grid Gerencial, um líder pode variar seu tipo de liderança.

Esforço mínimo

O cenário de uma liderança de esforço mínimo é referente a uma baixa orientação para pessoas e para resultados. Assim, essa atuação da liderança traz prejuízos tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Sendo assim, deve ser evitado e combatido.

Essa liderança geralmente traz líderes ausentes e que não acompanham os indicadores de desempenho. Assim, essa liderança indesejada entre as organizações implica em colaboradores pouco motivados e baixo retorno financeiro.

Laissez-faire

A liderança Laissez Faire ocorre quando o líder possui grande foco em pessoas. Assim, busca a satisfação dos colaboradores, mas esse apoio não se mantém em equilíbrio com as demandas passadas e a orientação a resultados. Dessa forma, há um sentimento de estagnação e falta de desenvolvimento entre os colaboradores devido à baixa orientação a resultados.

Portanto, essa estagnação percebida pelos colaboradores gera uma maior rotatividade na empresa e redução do desempenho dos colaboradores.

Autoritário

O perfil autoritário de liderança ocorre quando há apenas a orientação a resultado. Esse cenário é extremamente prejudicial ao bem-estar do colaborador e a sua saúde mental. Desse modo, apesar de ter um foco no retorno financeiro e no alto desempenho, a longo prazo ele é responsável pela exaustão e desmotivação dos colaboradores.

Sendo assim, esse tipo de líder, comumente, não escuta sua equipe, reforçando a hierarquia dentro do ambiente de trabalho e, por consequência, reduzindo a autonomia dos colaboradores.

Equilibrado

Uma liderança equilibrada é o cenário mais comum quando falamos de liderança eficaz em uma empresa, de modo que há um equilíbrio de recursos, apoio e suporte nos desenvolvimento oferecido pela liderança e demandas, metas e atividade de rotina orientadas a bons resultados.

Esse é o cenário ideal para conseguir colaboradores engajados e satisfeitos. Sendo assim, o ideal é que os dois eixos do grid gerencial estejam equilibrados, de modo que quanto maior a orientação a resultados, maior a atenção às pessoas.

Comprometido

Uma liderança comprometida e aquela com alta orientação a resultados e a pessoas. Assim, é uma situação rara de se encontrar, mas é o cenário perfeito para o funcionamento de qualquer equipe. Esse é o líder que acompanha as atividades de sua equipe de perto dando suporte e escutando seu colaborador para aprimorar os resultados.

Assim, há uma maior integração entre líder e liderado, promovendo um ambiente de cooperação, respeito e confiança.

Formas de desenvolvimento de liderança

Quando o assunto é desenvolvimento de lideranças, é necessário ter um acompanhamento mais próximo e constante. Desse modo, é possível visualizar o desenvolvimento do líder e seus impactos na equipe.

Além disso, é importante compreender que o desenvolvimento de liderança envolve o aperfeiçoamento de muitas competências práticas. Assim, é necessário não deixar esse desenvolvimento apenas no papel.

Mentoring

O Mentoring é o modelo ideal para apoiar o desenvolvimento de uma nova liderança. No entanto, é importante ressaltar que por ser um acompanhamento duradouro, ele gera impactos a médio ou longo prazo.

Ele consiste em um apoio de um profissional mais experiente no desenvolvimento profissional de um aprendiz. Assim, ele pode acompanhar o cotidiano de uma liderança eficiente, visualizando as competências desejadas na prática.

Coaching

O coaching é uma relação de assessoria com objetivos de aprendizagem e mudança comportamental. Assim, é a metodologia ideal para aprimorar competências de sua liderança. Essa prática irá direcionar o desenvolvimento da liderança para que ela seja mais eficiente e impacte positivamente os resultados de sua empresa.

Sendo assim, pode ser uma assessoria de curta duração, com foco em competências específicas ou de longa duração para aprimorar a atuação de sua liderança de forma ampla.

Treinamentos

Feedback 360º

Os feedbacks recebidos por pares ou por liderados são cruciais para o desenvolvimento de lideranças. Assim, eles serão uma forma de orientar as competências de desenvolvimento para as lideranças.

Com isso, é fundamental criar um ambiente seguro para a prática de feedbacks, inclusive feedbacks para líderes.

Como realizar um desenvolvimento de liderança eficiente?

Avaliação de Necessidades

Definição de Objetivos

Planejamento do Programa

Feedback e Avaliação

Desenvolvimento Contínuo

O desenvolvimento contínuo é uma forma de encorajar a aprendizagem e o crescimento constante dos líderes ao longo de suas carreiras. Pensando nisso, incentive a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional dos líderes. Além disso, promova oportunidades para que eles assumam novos desafios e responsabilidades.

Ao seguir esses passos, a organização pode desenvolver líderes eficazes que estão bem equipados para enfrentar os desafios atuais e futuros, contribuindo para o sucesso sustentável da empresa.

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O desenvolvimento contínuo é uma forma de encorajar a aprendizagem e o crescimento constante dos líderes ao longo de suas carreiras. Pensando nisso, incentive a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional dos líderes. Além disso, promova oportunidades para que eles assumam novos desafios e responsabilidades.

Ao seguir esses passos, a organização pode desenvolver líderes eficazes que estão bem equipados para enfrentar os desafios atuais e futuros, contribuindo para o sucesso sustentável da empresa.

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Avaliação de desempenho para setor de logística: por que fazer?

Fri, 08 Mar 2024 16:09:00 GMT

A avaliação de desempenho (AD) no setor de logística representa uma prática crucial para uma gestão estratégica baseada em dados. Esta prática não só direciona as ações de Recursos Humanos (RH), mas também fundamenta a tomada de decisão dos líderes, garantindo que as estratégias implementadas estejam alinhadas com os objetivos organizacionais e as necessidades específicas do setor.

No contexto da logística, a avaliação de desempenho vai além da simples mensuração da produtividade individual. Ela abrange indicadores críticos como o tempo de ciclo de pedidos (Order Cycle Time), a taxa de entregas perfeitas (Perfect Order Rate), a precisão do inventário, e a eficiência do transporte e armazenagem. Estes indicadores refletem diretamente na capacidade de uma organização logística de atender às expectativas dos clientes, otimizar os custos e melhorar a eficiência operacional.

Com isso, nesse artigo iremos apresentar os motivos para você aplicar uma avaliação de desempenho na sua empresa.

Por que fazer uma avaliação de desempenho no setor de logística?

“O que não é medido não é gerenciado”

( Kaplan e Norton, 1997 )

Metrificar o desempenho de seus colaboradores é uma forma de compreender e acompanhar suas ações. Isso se faz extremamente necessário no setor de logística, considerando a variabilidade das demandas e a necessidade de retenção de talentos, que são grandes desafios do setor.

Desse modo, a avaliação de desempenho pode atuar solucionando grandes dores presentes no setor logístico, além de trazer benefícios.

Decisões Baseadas em Dados

A utilização de dados quantitativos e qualitativos na avaliação de desempenho proporciona uma base sólida para a tomada de decisão. Isso inclui decisões relacionadas a promoções, remunerações, desenvolvimento profissional e reconhecimento.

Dessa forma, a avaliação de desempenho fornece os insumos necessários para direcionar as ações e as decisões a serem tomadas para o melhor caminho conforme a realidade da sua empresa. Assim, a AD atua como uma ferramenta essencial, fornecendo insights valiosos que orientam a gestão na definição de estratégias de recursos humanos e na identificação de oportunidades de melhorias.

Desenvolvimento de talentos

Estimular o desenvolvimento constante dos colaboradores é uma prática fundamental para o setor de logística devido à dificuldade de atrair profissionais qualificados. Sendo assim, o desenvolvimento eficaz de talentos é a solução perfeita para esse problema.

Essa prática possibilita que a empresa cultive seus próprios talentos, de modo que os colaboradores desenvolvam maior autonomia e eficácia. No entanto, para que isso ocorra, é necessário que essa ação seja bem direcionada e é exatamente nesse ponto que a avaliação de desempenho age.

Ao aplicar a avaliação de desempenho, você adquire dados dos pontos fracos e fortes dos seus colaboradores, direcionando as ações de desenvolvimento que devem ser priorizadas. Assim, você é capaz de desenvolver seus funcionários desde a reflexão durante a autoavaliação, passando pelos feedbacks e devolutivas, até as ações de desenvolvimento.

Sustentabilidade

Ser uma empresa sustentável é um desafio no setor de logística. No entanto, a avaliação de desempenho também pode se concentrar em indicadores relacionados à sustentabilidade, incentivando práticas que minimizem o impacto ambiental das operações logísticas. Como, por exemplo: acompanhar o sucesso de ações de logística reversa ou planejamentos de rotas mais curtas, reduzindo a emissão de carbono pelos caminhões.

Gestão de riscos

Ao monitorar e avaliar regularmente o desempenho, as empresas podem identificar potenciais riscos operacionais e implementar medidas preventivas para mitigá-los. Desse modo, a aplicação da avaliação de desempenho possibilita o planejamento antecipado, prevendo riscos e, assim, possibilitando ações para evitá-los ou minimizá-los.

Desse modo, a gestão de riscos por meio da avaliação de desempenho pode ser aplicada visando:

identificar a possível saída de colaboradores de forma antecipada;
mapear comportamentos que prejudiquem a segurança no trabalho, evitando acidentes;
capacitando e preparando os colaboradores para mudanças no setor.

Sendo assim, a avaliação de desempenho permite que você atue de modo a prevenir situações de risco, agindo antecipadamente.

Como fazer uma avaliação de desempenho para logística?

No setor de logística você pode usar diferentes indicadores e metodologias para mensurar o desempenho de seus colaboradores. Dessa forma, iremos te apresentar alguns modelos de avaliação de desempenho em que você pode se inspirar para criar a sua.

Monitorar, controlar e direcionar

Proposto por Bowersox e Closs (1996), tendo o objetivo de acompanhar as operações logísticas para manter os processos dentro dos critérios estabelecidos. Assim, essa abordagem avalia medidas baseadas em atividades e medidas baseadas em processos.

As medidas baseadas em atividade estão relacionadas a tarefas individuais, focadas em medir eficiência e eficácia por meio da atuação dos colaboradores, no entanto, não é capaz de avaliar os processos logísticos de forma ampla. Desse modo, os autores sugerem que seja utilizada também a medição baseada em processos. Essa medição utiliza indicadores como:

satisfação do cliente
tempo do ciclo de atividades
qualidade da entrega

Além disso, podem ser utilizados indicadores de desempenho interno como:

Custo
Serviço ao cliente
Produtividade
Qualidade

Com base nessas medidas, os resultados são analisados, permitindo o controle e o direcionamento do desempenho dos colaboradores.

Missões e estratégias

Segundo Kaplan e Norton (1997), o modelo foi criado para traduzir as missões e estratégias da empresa em um conjunto de medidas de desempenho. Assim, o modelo envolve 4 perspectivas:

financeira: As medidas financeiras indicam como as estratégias e ações executadas impactam financeiramente na empresa.
dos clientes: As medidas dos clientes indicam a satisfação, retenção e lucratividade, acompanhando o que foi feito para alcançar sucesso nesses critérios.
dos processos internos: A perspectiva de processos internos busca mapear atividades que agregam valor para o negócio, atraindo clientes e satisfazendo as expectativas.
do aprendizado e crescimento: Essa medida é destinada a acompanhar os avanços dos colaboradores para gerar crescimento e melhoria a longo prazo.

Assim, cada uma dessas perspectivas orientam a escolha dos indicadores segundo a missão e as estratégias da organização.

Missões e estratégias

Esse modelo foi sugerido por Lohman et. al (2003) com base no modelo de Kaplan e Norton (1997), tendo o objetivo de gerar um sistema de excelência para o setor de logística com foco em atividades de transportes, armazenagem e atendimento aos clientes.

Dessa forma, o modelo apresenta 3 conceitos:

Indicadores de desempenho: Esses indicadores têm o objetivo de quantificar a eficácia e eficiência dos processos realizados pelos colaboradores. Com isso, uma sugestão é conhecer e utilizar Indicadores-chave de performance (KPIs) contribuindo para o acompanhamento do desempenho da área, alguns exemplos são: Retorno sobre Investimento (ROI); Tráfego, orgânico ou pago, de um site ou blog; Taxas de Turnover; Leads gerados no total e por ação; Quantidade de vendas; Competências.

Avaliação de desempenho: Essa é a prática de mensurar o desempenho por meio dos indicadores escolhidos. Assim, a depender dos indicadores, seu formato pode variar. Se quiser saber mais sobre os tipos de avaliação de desempenho, leia nosso artigo !

Sistema de avaliação de desempenho: Esse sistema pode ser um software, um banco de dados ou qualquer outra ferramenta que facilite o armazenamento e a análise das medidas de desempenho de forma consistente e completa. Dessa maneira, a utilização de um sistema de avaliação de desempenho, torna o processo mais rápido, com análises mais completas e evitando erros.

Independente do método escolhido, é importante ter uma plataforma que se adapte às suas decisões. Por isso, a impulseup oferece uma plataforma personalizável e intuitiva para que você aplique a melhor avaliação de desempenho para sua empresa.

Por fim, descubra como transformar a performance do setor de logística da sua empresa! Baixe agora o nosso kit exclusivo de competências de avaliação de desempenho para o setor de logistica e eleve os resultados do seu time a um novo patamar. Clique aqui e comece a jornada para uma gestão mais eficaz e estratégica!

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Como implantar um programa de treinamento e desenvolvimento em logística?

Thu, 07 Mar 2024 15:52:00 GMT

Uma das principais demandas de RH no setor de logística é a falta de profissionais qualificados . Sendo assim, uma forma de reduzir esse problema é investir no desenvolvimento do seu colaborador. Dessa forma, um programa de treinamento e desenvolvimento em logística pode fazer sua empresa se destacar no setor e alcançar um melhor desempenho e eficácia dos seus funcionários.

Benefícios do treinamento e desenvolvimento em logística

O setor de logística é a porta de entrada de muitos jovens no mercado de trabalho. Assim, frequentemente, esses jovens ingressam em trabalhos operacionais por não serem capacitados o suficiente para assumir grandes cargos. Dessa forma, a baixa qualificação, que pode parecer um problema, é, na verdade, uma grande oportunidade.

Alinhamento com a cultura e os valores da empresa

Ao aplicar um programa de treinamento e desenvolvimento com os seus colaboradores, você pode reforçar práticas desejadas dentro do ambiente de trabalho. Desse modo, além de aprimorar competências, o treinamento e desenvolvimento atua no alinhamento dos colaboradores com os objetivos da empresa.

Assim, a pouca experiência dos colaboradores, que é algo frequente no setor de logística, se torna uma oportunidade de direcionar seus profissionais para as necessidades da empresa.

Melhor desempenho

Ao investir em seus funcionários, cria-se um vínculo entre o colaborador e a organização. Isso ocorre pela alta percepção de suporte gerada pelo apoio em treinamentos, feedbacks e direcionamento do desenvolvimento. Sendo assim, o desenvolvimento estabelece um vínculo de reciprocidade, de modo que o colaborador se sente no dever de retribuir o investimento da empresa em um bom desempenho.

Retorno do investimento

Além disso, o treinamento e desenvolvimento em logística gera um alto retorno do investimento (ROI), visto que os recursos direcionados a essa ação retornam no desempenho dos colaboradores. Dessa maneira, o aumento do desempenho, as inovações e a satisfação dos colaboradores geram impacto financeiro positivo na empresa.

Assim, o treinamento e desenvolvimento se mostram um investimento visando promover maior domínio das atividades, redução de erros, agilidade e eficiência.

Aumento de autonomia

Com o desenvolvimento de habilidades e competências, os colaboradores estão prontos para assumir mais responsabilidades e realizar suas tarefas de forma autônoma. Desse modo, não é necessária a supervisão constante do líder, evitando a sobrecarga dos gestores.

Além disso, esse aspecto não apenas melhora a eficiência e a satisfação no trabalho, mas também contribui para uma cultura organizacional mais dinâmica e inovadora.

Como implementar um programa de treinamento e desenvolvimento em logística?

Agora que você já sabe como um programa de treinamento e desenvolvimento pode contribuir para que sua empresa se destaque no setor de logística, é hora de aprender como implementá-lo. Por isso, iremos mostrar cada etapa para a implementação dessa prática.

Compreenda as prioridades da sua empresa

Ter clareza dos objetivos gerais da sua empresa e o que deve ser priorizado para alcançá-los é um processo fundamental antes de estruturar um programa de treinamento e desenvolvimento.

Assim, definir objetivos e resultados-chave (OKRs) e metas claras irão direcionar as competências e habilidades que devem ser desenvolvidas. Dessa forma, os treinamentos poderão impactar os resultados da empresa e o seu posicionamento.

Posicionamentos priorizados por operadores logísticos segundo a ABOL :

Flexibilização e customização
Qualidade e integridade da carga
Segurança nas operações
Soluções tecnológicas e inovação
Relacionamento com cliente

Mapeamento de competências

Após estabelecer suas metas e definir OKRs (Objetivos e Resultados-Chave), torna-se essencial compreender quais competências serão fundamentais para atingi-las. O mapeamento de competências emerge como uma ferramenta poderosa, facilitando a identificação das habilidades necessárias para cada posição dentro da organização. Este processo não apenas orienta seus colaboradores de maneira mais eficaz, mas também alinha suas capacidades às metas estabelecidas.

Avaliação de desempenho

Uma vez mapeadas e claramente identificadas as competências, é possível realizar uma avaliação de desempenho mais precisa dos colaboradores. Tal avaliação não só permite a personalização dos programas de treinamento, mas também destaca os pontos fortes e áreas a serem desenvolvidas em cada colaborador. Consequentemente, isso contribui significativamente para direcionar e potencializar o desenvolvimento individual e coletivo dentro da empresa.

Avaliação das Necessidades de Treinamento

Essa etapa consiste em identificar quais treinamentos são necessários. Nesse momento, a análise dos dados coletados por meio da avaliação de desempenho são de extrema importância para a tomada de decisão.

Segundo Associação Brasileira de Operadores Logísticos , as ações de desenvolvimento mais frequentes foram destinadas à:

Integração com o cliente
Tecnologia e automação
Nível de serviço ao cliente
Produtividade

Assim, você terá um direcionamento dos objetivos do treinamento e como eles contribuirão para sua empresa.

Escolha da ação

Os treinamentos não são a única forma de desenvolver um colaborador, o desenvolvimento pode vir por meio das atividades cotidianas, livros, conversas e inúmeras outras formas. Assim, quando há uma demanda de desenvolvimento específica, o ideal é realizar um plano de desenvolvimento individual.

O plano de desenvolvimento individual ou PDI ajuda o colaborador a preencher lacunas específicas e pontuais. Além disso, é a prática perfeita para estimular o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, por meio de podcasts, vídeos curtos, artigos de blog ou conversas. Dessa forma, não é necessário que o colaborador renuncie a horas de trabalho para se desenvolver.

Por outro lado, os treinamentos são os recursos ideais para demandas que afetam uma quantidade significativa de colaboradores. Assim, tende a ser mais aprofundado e complexo, dialogando com a atuação de diferentes cargos da empresa.

Os treinamentos podem contribuir para o setor de logística, capacitando os colaboradores para o uso de novas tecnologias em sua rotina de trabalho. Assim, é um recurso valioso durante a implementação de mudanças, fornecendo o apoio e a segurança de que os colaboradores precisam para realizar novas atividades.

Indicadores de sucesso do treinamento

Após a aplicação das ações de desenvolvimento, sejam elas PDIs ou treinamentos, acompanhe se os objetivos foram alcançados. Para isso, você pode utilizar indicadores de sucesso de treinamento e desenvolvimento. Eles te ajudarão a compreender os impactos e a eficácia das capacitações a curto e a longo prazo. Alguns desses indicadores são:

desempenho
taxa de erros
feedbacks
adesão ao treinamento

Se quiser saber como esses e outros indicadores podem ser mensurados, leia o nosso artigo “Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento: quais são?”

Aprimore e faça mudanças

Com esses dados você poderá melhorar cada vez mais a qualidade do treinamento e desenvolvimento da sua empresa. Desse modo, as suas ações de treinamento e desenvolvimento podem ser cada vez melhores e mais personalizadas para o setor de logística.

Assim, você será capaz de cultivar grandes talentos e posteriormente ter lideranças inspiradoras e eficazes.

Por fim, as ações de desenvolvimento humano organizacional são a chave para que sua empresa se destaque no meio da logística, tendo colaboradores capacitados e preparados para acompanhar e superar os desafios do setor. Pensando nisso, i mpulsione o potencial do seu time direcionando as melhores práticas em treinamento e desenvolvimento para logística! Baixe agora nosso eBook ‘Tendências de RH para o Setor de Logística’ e descubra as estratégias essenciais para otimizar a gestão de talentos no setor que move o país.

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4 estratégias para atrair e reter talentos em logística

Wed, 06 Mar 2024 14:52:00 GMT

A retenção de talentos é um desafio constante para as empresas, especialmente em um mercado de trabalho em rápida evolução. Assim, se você é um profissional de RH que atua em uma empresa do setor de logística, você sabe que atrair e reter talentos é uma tarefa muito difícil.

Segundo uma pesquisa realizada pela HP , apenas 31% se sentem consistentemente confiantes na sua proficiência nas competências que apresentam. No entanto, no setor de logística, a maior parte dos profissionais estão se inserindo no mercado de trabalho. Segundo a ABOL , 46,2% dos operadores logísticos apresentam mais de 20% da equipe pertencente a geração z, por isso não apresentam as competências necessárias. Sendo assim, o cenário se torna ainda mais complexo.

Pensando nisso, nesse artigo, vamos apresentar técnicas que você pode utilizar para atrair e reter talentos na sua empresa.

Como está a gestão de talentos no setor de logística?

A gestão de talentos é toda a atuação do RH que engloba desde a atração de talentos até a retenção deles. Assim, é possível encontrar profissionais capazes de contribuir para a sua organização e mantê-los, reduzindo o turnover e os desenvolvendo cada vez mais.

No entanto, segundo uma pesquisa realizada em 2019 sobre recursos humanos em logística , o principal motivo para mudar de empresa no setor de logística foi a impossibilidade de promoção, apontada por 26% dos entrevistados. Além disso, questões como salário (26%), falta de visão da empresa (16%) e relações interpessoais (14%) também foram apresentadas como causas para a mudança.

Outros motivos para a rotatividade no setor de logística são:

Colaboradores não se sentirem valorizados e ouvidos
Horários exaustivos e sem a contribuição do colaborador na geração das escalas
Falta de interação de um setor com o outro
Falta de planos de desenvolvimentos para todos os colaboradores
Escassez de processos seletivos internos claros e aberto a todos

Com isso, apenas 7% dos entrevistados não mudaram de empresa, alertando sobre a urgência de investir na gestão de talentos. Por isso, vamos apresentar aqui as principais técnicas de atração e retenção de talentos para sua empresa.

Estratégias para atração e retenção de talentos em logística

As estratégias de atração e retenção de talentos é ideal para superar a dificuldade de contratação de profissionais qualificados no setor de logística. Assim, é importante saber identificar um talento e mantê-lo na empresa.

Plano de cargos e salários

Para que sua empresa seja capaz de atrair grandes talentos, é fundamental ter um plano de cargos e salários bem estruturado. Desse modo, mesmo com a escassez de grandes talentos no setor de logística, sua empresa será capaz de atrair profissionais qualificados por meio de cargos claros e bem descritos e uma remuneração justa.

Para tornar sua empresa ainda mais atrativa para grandes talentos, o acréscimo de bonificações e benefícios podem ser diferenciais. Dessa forma, o investimento financeiro que uma empresa faz em um colaborador gera maior comprometimento calculativo. Assim, essa estratégia é ideal para setores com baixa quantidade de talentos.

Dessa forma, uma remuneração justa não só atrai talentos como também os mantém na empresa.

Employer branding

Employer branding ou a gestão da marca empregadora é a imagem e reputação da organização como um empregador. Sendo assim, a forma que a sua empresa se posiciona também atua como um atrativo para talentos na sua empresa.

Assim, uma empresa certificada pela Great Place to Work, por exemplo, pode ser um atrativo para colaboradores. Dessa forma, cuidar da imagem da empresa, promovendo a maior satisfação dos colaboradores, pode ser uma forma de atrair talentos.

Uma forma de acompanhar como está o Employer Branding da sua empresa é por meio do e-NPS. Esse indicador, traduzido como Índice de Promotores Líquidos dos Colaboradores, refere-se a uma métrica usada para medir o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores com a empresa. Assim, pode te direcionar para uma melhor gestão da marca empregadora.

Plano de carreiras

O plano de carreiras fornece ao colaborador a oportunidade de crescimento. Desse modo, se fortalece a perspectiva de futuro na organização, bem como é atendida a necessidade de reconhecimento do colaborador. Assim, ao estruturar um plano de carreira, seus colaboradores se mantêm mais engajados e motivados, reduzindo a rotatividade na organização.

Além disso, ao preparar o colaborador para avançar em sua carreira, você estimula o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Assim, você mantém os talentos da sua empresa, mas também desenvolve novos talentos.

Pesquisa de clima organizacional

O clima organizacional é referente a forma que os colaboradores enxergam a organização, sendo constituído por meio da experiência dos funcionários. Assim, a pesquisa de clima possibilita intervenções que impactam positivamente na produtividade e na retenção e atração de talentos. Além disso, proporciona outros benefícios como a análises e ações de aperfeiçoamento para a liderança; a redução de conflitos e problemas; a identificação de pontos fracos e fortes; e a promoção de um local de trabalho seguro, com condições físicas apropriadas.

Com isso, acompanhar o clima da sua empresa permite que seu RH atue para a maior satisfação e bem-estar dos colaboradores, sendo esse um tópico fundamental para a retenção de talentos.

Coloque em prática!

Para que essas estratégias sejam eficazes, é importante utilizá-las dentro da jornada do colaborador. Sendo assim, a jornada do colaborador envolve todo o período de um profissional em uma empresa, desde o processo seletivo até o desligamento.

Assim, essas práticas devem estar presentes por toda a jornada do colaborador e não apenas na contratação. Isso garante que os talentos atraídos se mantenham na sua empresa.

Dessa forma, é importante se atentar para a etapa de nutrição durante a jornada do colaborador. Essa etapa ocorre constantemente durante toda a permanência de um profissional em uma empresa, ou seja, essas estratégias apresentadas devem ser aplicadas continuamente para o alcance dos objetivos desejados.

Por fim, essas estratégias para atrair e reter talentos em logística contribuem para um maior vínculo entre colaborador e organização. Com isso, alguns benefícios dessa prática são:

melhorias para a produtividade
redução da taxa de turnover
melhor qualidade para as entregas feitas

estabelecimento de metas mais realistas

permite um clima organizacional mais positivo

estimular o surgimento de novas lideranças e realocação desses talentos
incentivar o trabalho em equipe

modernização de alguns processos que ajudam o colaborador no desempenho

diminuir acidentes de trabalho

Dessa maneira, você será capaz de superar a escassez de talentos no setor de logística, além de cultivar, atrair e reter seus próprios talentos no setor de logística. Assim, as estratégias apresentadas introduzidas em uma jornada do colaborador bem estruturada irão impulsionar o futuro da sua empresa, fazendo com que ela se destaque no setor de logística.

Com isso, revolucione sua gestão de talentos em logística! Use o nosso kit de competências de avaliação de desempenho para logística para ajudar na sua relenção de talentos. Baixe agora e comece a construir uma equipe de logística de alto desempenho hoje mesmo!”

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7 desafios de RH de logística e como superá-los

Tue, 05 Mar 2024 20:53:00 GMT

O setor de logística é um setor de extrema importância para a economia nacional, de modo que ele é responsável por 2% do PIB do país. No entanto, ele apresenta alguns desafios particulares que impactam a atuação do RH. Com isso, superar esses desafios do RH de logística irá contribuir para um crescimento cada vez maior da sua empresa e do setor.

Por isso, acreditamos que é fundamental que os gestores de RH do setor de logística conheçam e compreendam os impactos desses desafios. Dessa forma, nesse artigo, iremos orientá-los para que você possa levar sua empresa para um novo nível.

Desafios atuais do setor de logística

O contexto de organizações do setor logístico envolve lidar com demandas inconstantes durante o ano, domínio da cadeia de suprimentos e gestão dos custos. Além disso, isso tudo precisa ser feito de forma sustentável e enquanto os colaboradores se adaptam ao uso de novas tecnologias.

Assim, 40,5% das empresas sofrem com a dificuldade na previsibilidade de demanda no setor e 1 a cada 3 empresas sofrem com a falta de centralização de informações, segundo pesquisa realizada pela Trackage. Com isso, é importante compreender como o RH pode ajudar sua empresa a superar esses desafios.

7 Desafios de RH de logística

Como vimos, as demandas do RH no setor de logística, exigem um foco diferente, Desse modo, é necessário compreender a origem dos desafios para, assim, ser capaz de superá-los de forma eficiente.

Retenção de talentos

Encontrar grandes talentos é uma tarefa desafiadora, especificamente no setor de logística. Isso ocorre porque, com a escassez de profissionais qualificados, há uma grande competição do mercado para atrair esses colaboradores. Sendo assim, a retenção de talentos se torna um grande desafio, aumentando o risco de saída de profissionais antigos e experientes.

Como superar esse desafio?

Tendo em vista o desafio de reter os talentos em sua empresa, é fundamental estruturar um programa de retenção de talentos, estratégico e eficiente. Isso não se reduz apenas a salários competitivos, mas também a criação de vínculo entre a organização e o colaborador.

Dessa forma, algumas práticas podem contribuir para a formação desse vínculo como por exemplo:

Liderança motivadora: Uma liderança que acompanha os processos, direciona sua equipe e reconhece e comemora o sucesso de seu time é um fator de grande impacto para a permanência de um colaborador na organização.
Feedbacks : Reconhecer e direcionar o colaborador é uma forma de dar suporte e direcionar seu desenvolvimento, melhorando a percepção de suporte organizacional.
Capacitação: Assim como os feedbacks, os cursos direcionam o desenvolvimento do colaborador . No entanto, o investimento em cursos e capacitações atuam também sobre a percepção de reciprocidade. Ou seja, a empresa está investindo no colaborador, por isso ele sente que deve devolver esse investimento em bons resultados.

Capacitação e desenvolvimento

A capacitação não é apenas uma forma de reter talentos, mas também de criar talentos. Segundo a Associação Brasileira de Operadores Logísticos, 46,2% das operadoras logísticas têm mais de 20% dos funcionários pertencentes à geração Z. Ou seja, uma parte significativa dos funcionários de logística são jovens.

Como superar esse desafio?

Desse modo, desenvolver as competências necessárias para a atuação é fundamental, sendo imprescindível o investimento em capacitação desses profissionais. Por isso, treinamentos básicos devem ser ministrados logo no início da jornada do colaborador, visando desenvolver competências básicas.

Com isso, algumas dicas são:

Utilize a avaliação de desempenho para direcionar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores;
Estruture planos de desenvolvimento individuais;
Estimule o desenvolvimento constante de seus colaboradores.

Adaptação à tecnologia

Considerando os altos custos operacionais e a baixa produtividade no setor de logística, a tecnologia se apresenta como uma ótima contribuição. Dessa forma, ela possibilita uma maior eficiência na rotina dos seus colaboradores.

Assim, adotar softwares para a automação de processos na sua empresa possibilita uma gestão automatizada, bem como a integração de informações em um só lugar. Assim, é possível tornar os processos mais rápidos, evitando atrasos e aumentando a satisfação do cliente.

Como superar esse desafio?

Sendo assim, é papel do RH preparar os colaboradores para a inserção de novas tecnologias na rotina dos colaboradores. Assim, é necessário preparar os funcionários para novos cargos e novas atividades, fornecendo recursos para que os profissionais acompanhem as mudanças instauradas.

Pensando nisso:

Identifique quais cargos sofrerão mudanças com a implementação de tecnologia,
Mapeie as novas competências necessárias,
Estruture um plano de desenvolvimento para esses colaboradores,
Implemente as novas tecnologias de forma gradual.

Assim, seus colaboradores acompanharão os avanços de sua empresa de forma eficiente

Engajamento e bem-estar dos colaboradores

Ter um colaborador engajado e que se sente bem no trabalho é o desejo de qualquer empresa que conheça o impacto desses fatores. Um colaborador engajado apresenta maior esforço no trabalho, maior desempenho, menos faltas e menor rotatividade. Assim, estimular o bem estar e o engajamento dos colaboradores gera retornos para a organização por meio de ideias inovadoras e melhor desempenho.

Dessa forma, iniciativas para promover o engajamento e o bem estar dos colaboradores são capazes de solucionar dores como: atrasos de entrega (apontada por 21,4% dos entrevistados) e problemas de comunicação com a equipe (apontada por 31% dos entrevistados).

Como superar esse desafio?

Assim, é papel do RH atuar para a melhora da comunicação interna, unificando o canal de comunicação entre áreas e promovendo o alinhamento organizacional. Dessa forma, é possível evitar a sobrecarga dos colaboradores por retrabalhos e erros.

Além disso, reconhecer o cumprimento de metas dos colaboradores, dar feedbacks e assegurar a saúde e condições seguras no trabalho são formas eficazes de ter um colaborador mais engajado e satisfeito com o trabalho.

Planejamento sucessório

O setor de logística carece de grandes talentos para ocupar cargos de liderança, de modo que isso pode causar vacância de cargos altos ou líderes ineficazes. Assim, estruturar um plano de sucessão, além de beneficiar o planejamento a longo prazo da organização, permite que seus colaboradores se mantenham motivados com a perspectiva de crescimento.

Além disso, 28,6% das empresas do setor logístico sofrem com a falta de gestão centralizada. Isso é um alerta para a necessidade de uma liderança eficaz, visto que para uma atuação direcionada, planejada e eficaz, é necessário desenvolver uma visão holística da organização.

Como superar esse desafio?

Desse modo, é necessário que o RH construa um plano de carreiras e sucessão, identificando antecipadamente e de forma estratégica quais colaboradores apresentam risco de saída e quem poderia ser seu sucessor.

Assim, é necessário também identificar a necessidade de preparação para esses sucessores. Isso pode ser feito por meio de uma gestão de desempenho que envolva: avaliações, acompanhamento de metas, feedbacks e desenvolvimento. Dessa maneira, é possível direcionar o colaborador por uma trilha de carreira clara e eficaz.

Flexibilidade e resiliência organizacional

Considerando a falta de previsibilidade das demandas do setor de logística que sofre influência de sazonalidades e tendências, promover a flexibilidade e a resiliência organizacional é um desafio que precisa ser superado para a sobrevivência da empresa.

Como superar esse desafio?

Assim, é necessário promover um pensamento estratégico e se preparar para as variações de mercado. Algumas formas de fazer isso são:

Acompanhar as variações de vendas no mercado durante o ano, identificando sazonalidades
Aplicar metodologias de gestão de mudanças, buscando identificar formas de superar momentos de baixas nas vendas.
Utilizar dados para prever variações e se preparar para elas.

Segurança no trabalho

O setor de logística, devido à sua natureza dinâmica e às vezes perigosa, requer uma atenção especial à segurança para prevenir acidentes e garantir a saúde dos colaboradores. Acidentes de trabalho, segurança dos trabalhadores e das cargas são grandes necessidades no setor de logística. Assim, é necessário que os colaboradores saibam como evitar danos e tenham confiança e que estão seguros em seu ambiente de trabalho.

Como superar esse desafio?

Fornecer alguns treinamentos, podem contribuir para a maior segurança dos trabalhadores e das cargas: por exemplo:

Treinamento em Segurança na Operação de máquinas;
Curso de Prevenção de Acidentes e Primeiros Socorros;
Curso de manuseio de cargas;
Gestão de Riscos na Logística;
Normas e Regulamentações de Segurança do Trabalho;
Curso de direção defensiva;
Curso de transporte de cargas.

Além disso, buscar se adequar às exigências da certificação ISO (International Organization for Standardization), contribui para a qualidade e padronização, além de documentar processos e realizar monitoramentos constantes. Assim, essa certificação também é uma forma de aumentar a segurança no trabalho.

Dessa forma, é importante destacar que 69% dos operadores logísticos apresentam Certificação ISO segundo a ABOL , sendo cada vez mais uma preocupação das empresas do setor.

O RH no futuro do setor de logística

Por fim, ao considerarmos as mudanças frequentes no setor, vemos a necessidade da atuação do RH para preparar os colaboradores para prestar um serviço qualificado e eficaz. Assim, a capacitação de equipes e a contribuição para decisões fundamentadas e estratégicas são algumas das contribuições do RH para garantir a sobrevivência das empresas do setor.

Por isso, confronte e vença os 7 maiores desafios de RH no setor de logística! Baixe agora o nosso kit de competências de avaliação de desempenho e obtenha as ferramentas necessárias para superar obstáculos e maximizar o potencial do seu time. Clique aqui e transforme os desafios em oportunidades de crescimento!

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Tecnologia e Inovação: O Futuro do Trabalho no Setor Logístico

Mon, 04 Mar 2024 19:53:00 GMT

O Contexto atual de logística pode ser compreendido por meio de duas principais necessidades: tecnologia e sustentabilidade. Sendo assim, essas duas palavras estão intimamente relacionadas. Desse modo, a implementação de tecnologia no setor logístico tem sido apresentada como o segredo para a sobrevivência e competitividade das empresas do setor.

O Futuro do trabalho

As novas tecnologias impactam os processos de trabalho e a rotina dos colaboradores no setor de logística. Assim, apenas uma entrega rápida e dentro do prazo esperado já não é mais o suficiente. Devemos também considerar o crescimento significativo do setor de logística, impulsionado pelo avanço do e-commerce na pandemia. Com isso, é necessário que as empresas do setor se adaptem para acompanhar esse crescimento.

Com essas mudanças, surge o conceito de logística 4.0, sendo essa a inserção do setor de logística na indústria 4.0. Além disso, de acordo com Wang (2016) , a logística evoluiu de acordo com as necessidades do mercado, conforme com o crescimento da indústria.

Sendo assim, é preciso investir na experiência do cliente, preparando os colaboradores para gerar satisfação em todas as etapas da prestação do serviço contratado. Por isso, aqui, vamos ajudar você a direcionar as suas ações de RH para atender essas demandas da nova realidade do trabalho no setor de logística.

O papel do RH no uso de Tecnologia no setor de logística

Dessa forma, o RH tem um papel crucial em impulsionar a adoção de tecnologias, por meio da preparação e acompanhamento dos colaboradores. Portanto, destacaremos como o seu setor de RH pode ser fundamental para integrar a logística 4.0 na sua organização.

Gestão de competências

A gestão de competências é uma prática fundamental do RH para direcionar o desenvolvimento dos colaboradores de forma estratégica. Essa abordagem envolve o mapeamento, a medição e o monitoramento das competências dos colaboradores, identificadas através de comportamentos observáveis.

Desse modo, com as transformações no ambiente de trabalho impulsionadas pela tecnologia no setor de logística, é fundamental identificar as novas competências requeridas. Assim, essa orientação não apenas simplifica a identificação das lacunas de habilidades, mas também otimiza o planejamento de programas de treinamento, assegurando que a equipe esteja preparada para enfrentar os desafios futuros.

Treinamento e desenvolvimento

Conforme Boog (2013) em seu livro “Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Gestão e Estratégias” o desenvolvimento e a educação constante é a condição básica para a inovação. Dessa forma, o investimento do RH em ações de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores é crucial para a criação de novas estratégias e aperfeiçoamento do serviço.

Além disso, o treinamento e desenvolvimento também são a chave para a adaptação dos colaboradores às novas tecnologias. Assim, é necessário preparar os funcionários para a nova realidade de suas rotinas de trabalho.

Pensamento estratégico

O pensamento estratégico é essencial para orientar a alocação de colaboradores, levando em consideração seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Assim, é possível agir de forma antecipada e planejada em relação a promoções, sucessão e desligamentos inesperados.

Adotar um planejamento estratégico assegura que o uso de tecnologias esteja em harmonia com os objetivos da organização. Assim, sem essa abordagem, a implementação tecnológica pode falhar em gerar os resultados esperados, ou até mesmo impactar negativamente o desempenho da empresa.

Por isso, é vital que o RH empregue indicadores de desempenho para monitorar e guiar o progresso. Utilizar OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) e KPIs (Indicadores-Chave de Performance) são maneiras efetivas de manter os colaboradores focados e em sintonia com a estratégia organizacional.

Retenção de talentos

Implementar estratégias de RH dedicadas à retenção de talentos se revela uma medida estratégica essencial. Isso porque, resultando em significativa economia nos custos associados a processos de recrutamento, integração de novos colaboradores e treinamentos iniciais. Dessa forma, ao reter colaboradores engajados e de alta performance, a empresa vê um retorno tangível do investimento realizado em seu desenvolvimento profissional e aperfeiçoamento, traduzido em resultados expressivos.

Portanto, a perda de um colaborador altamente capacitado, especialmente aqueles com conhecimento nas tecnologias aplicadas ao setor de logística, pode representar um desafio considerável. Assim, encontrar um substituto que não apenas possua as habilidades técnicas necessárias, mas também esteja alinhado com a cultura e os processos da empresa, demanda tempo, esforço e recursos adicionais.

Desenvolvimento de líderes

Capacitar as lideranças para orientar e apoiar suas equipes é um aspecto crítico para o sucesso de qualquer organização. Assim, isso se torna especialmente vital em períodos de mudança interna.

Com isso, durante a implementação de novas tecnologias no setor de logística, é fundamental que os gestores de cada área estejam entre os primeiros a se adaptar. Dessa forma, é possível garantir que, diante de quaisquer dúvidas ou desafios, as lideranças estejam prontas para oferecer o suporte necessário e guiar o desenvolvimento de seus colaboradores de forma eficaz.

People Analytics

People Analytics é uma ferramenta poderosa que utiliza dados para compreender comportamentos e prever resultados. Sendo assim, é uma forma de planejar ações futuras de forma segura e estratégica. Com isso, a implementação de People Analytics no RH facilita a identificação de lacunas de competência e destaca áreas onde a tecnologia pode ser utilizada para melhorar o desempenho no setor logístico.

Além disso, essa análise irá contribuir para um melhor acompanhamento mais preciso dos impactos da tecnologia no setor logístico. Assim, você terá clareza dos benefícios gerados por esse investimento.

O RH como protagonista na tecnologia no setor logístico

Em conclusão, é essencial que o RH adote uma postura proativa em relação a essa transformação, cultivando uma cultura organizacional que valorize a inovação, a adaptabilidade e o compromisso com o aprendizado contínuo. Dessa forma, as iniciativas de RH podem orientar os colaboradores de maneira eficaz e impulsionar melhores desempenhos.

Portanto, entender a tecnologia como uma parceira no setor de logística é fundamental para elevar a satisfação do cliente, agilizar os processos e otimizar a performance da equipe. Com essa abordagem, o RH estará bem equipado para suportar os colaboradores através desta evolução.

Por isso, gostaríamos de convidá-lo a explorar nossa plataforma de gestão de desempenho na Impulseup, que oferece os recursos essenciais para um acompanhamento efetivo de seus colaboradores. Com a Impulseup, é possível realizar avaliações de desempenho, conduzir pesquisas, elaborar planos de desenvolvimento individualizados e, além disso, gerar gráficos e análises automáticas dos seus dados, simplificando a gestão de desempenho em sua organização.

Assim, prepare-se para o futuro do trabalho no setor logístico com o poder da tecnologia e inovação! Baixe o nosso kit de competências de avaliação de desempenho e descubra como elevar a eficiência e produtividade da sua equipe. Clique aqui e dê o primeiro passo em direção à transformação logística!

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Principais Tendências de RH no Setor de Logística para 2024

Mon, 04 Mar 2024 13:49:00 GMT

O Setor de logística reúne um conjunto de serviços vitais para a economia. Com isso, para facilitar o fluxo de forma ágil e eficiente, há algumas especificidades nas tendências de RH para o setor de logística que irão contribuir para a maior eficiência e agilidade dos colaboradores.

Pensando nessas especificidades do setor de logística, aqui nesse artigo, iremos abordar as principais tendências para 2024, como aplicá-las e quais os benefícios gerados.

Quais as principais necessidades do setor de logística?

Antes de apontar quais as tendências de RH para o setor de logística, é importante compreender o que os colaboradores da área priorizam. Sendo assim, com base em uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Operadores Logísticos (ABOL) , iremos destacar qual o posicionamento que os operadores logísticos querem assumir atualmente.

Flexibilidade e customização

A cada dia, percebe-se mais o impacto do valor agregado ao serviço no setor de logística. Dessa forma, os trabalhadores do setor percebem a maior importância de investir em um serviço personalizado que se aproxime do cliente.

Entre os operadores de logística entrevistados, 61% apontaram a necessidade de destacar a flexibilidade e customização de seus serviços. Sendo assim, algumas práticas que podem favorecer esse posicionamento são:

Agendamento de horários de entrega
Embalagens características
Cordialidade dos funcionários na entrega

Qualidade e integridade da carga

Garantir a qualidade e a integridade da carga é um cuidado fundamental para a imagem da empresa, reduzindo a quantidade de reclamações dos clientes e se destacando no mercado. Isso gera uma maior confiança dos clientes em sua empresa, melhorando assim as vendas de seu serviço.

Esse posicionamento foi priorizado por 59% dos operadores e está intimamente ligado à garantia de satisfação dos clientes. Assim, você pode colocá-lo em prática por meio de:

Protocolos e critérios bem definidos para o armazenamento de carga
Transporte adequado e seguro de produtos
Embalagens reforçadas que gerem a proteção adequada
Cuidado no desembarque da carga e na entrega ao cliente

Segurança nas operações

Garantir a segurança nas operações é algo que deve estar presente desde a contratação do serviço e do pagamento, até a entrega final. Isso irá possibilitar a maior confiabilidade da empresa. Assim, é importante que sua empresa possua meios para garantir a segurança das mercadorias e dos dados de seus clientes.

Esse posicionamento apontado por 52% dos operadores logísticos é crucial para a boa relação entre a empresa e o cliente. Assim, algumas dicas para sua aplicação são:

Plataforma segura de pagamento online
Seguro de mercadorias para casos de roubos ou furtos
Rastreamento em tempo real

Surpreendentemente, velocidade de entrega só foi um posicionamento apontado por 10% dos operadores de logística. No entanto, isso ocorre devido à proximidade dos prazos das empresas, fazendo com que a velocidade não seja um diferencial. Assim, percebe-se a necessidade priorizar a experiência do cliente acima da rapidez.

Tendências de RH para o setor de logística

Conforme o que foi apresentado no atual posicionamento priorizado pelos operadores de logística, é cada vez mais importante garantir a satisfação e a boa experiência do cliente. Dessa forma, surge o dever do RH de atuar para o maior preparo e eficiência do colaborador para o alcance desses objetivos.

Por isso, aqui, vamos te ajudar a compreender como tirar esse planejamento do papel por meio de ações de RH.

Treinamento e desenvolvimento

A aplicação de treinamentos irá permitir ensinar ao colaborador boas práticas e técnicas necessárias no setor de logística. Com isso, Alguns possíveis temas de treinamento são:

Como traçar rotas de entrega de forma mais eficiente?
Protocolos de armazenamento dos produtos
Como estabelecer uma comunicação cordial com o cliente?
Legislações
Ferramentas de software

Assim, haverá um padrão de comportamentos ensinados e aprimorados por seus colaboradores, visando melhorar a satisfação do cliente. Além disso, os treinamentos podem contribuir para a implementação de inovações e mudanças na empresa.

Apesar do treinamento ser uma forma de desenvolver os colaboradores, não é a única forma. Sendo assim, o acompanhamento cotidiano dos colaboradores, por meio de ações de desenvolvimento, faz com que eles desenvolvam suas competências e habilidades frequentemente.

Com isso, o desenvolvimento fará parte da rotina de trabalho, sem precisar destinar horas do dia em um treinamento.

Isso pode ser feito, por exemplo, passando atividades como:

Escutar podcasts de atendimento ao cliente
Realizar mini cursos online sobre segurança no trabalho
Assistir TED talks

Assim, tanto os treinamentos como atividades de desenvolvimento mais breves devem ser incorporadas na rotina de trabalho de seu colaborador. Com isso, ele será capaz de realizar diferentes tarefas com eficácia e domínio, melhorando os resultados da empresa, mesmo que o colaborador não tenha muito tempo de experiência.

Plano de carreiras

O plano de carreiras é uma forma de preparar lideranças eficazes para sua empresa. Assim, é possível ter lideranças que progridem na empresa, conhecendo cada etapa dos processos da empresa, criando uma visão holística e estratégica.

Além disso, a possibilidade de crescimento na carreira age como um fator motivador para os colaboradores, impactando positivamente o desempenho e o engajamento. Dessa maneira, estruturar um plano de carreiras é benéfico para os colaboradores, bem como para a empresa.

Com isso, alguns benefícios do plano de carreira são:

Desenvolvimento de talentos
Diminuição da rotatividade
Alto retorno do investimento

Reconhecimento e valorização

A prática de reconhecimentos e valorização de colaboradores com alta performance, aumenta a frequência de comportamentos desejáveis na organização. Sendo assim, essa é uma forma de fortalecer os posicionamentos apontados acima, por exemplo.

Desse modo, reconhecer os colaboradores que garantiram a qualidade e integridade dos produtos ou que foram cordiais com os clientes pode ser uma forma de fortalecer esses comportamentos entre os funcionários.

Portanto, algumas formas de reconhecer e valorizar esses colaboradores são:

Bonificações
Certificados e premiações
Dias de folga
Promoções

Essas são algumas sugestões para implementar valorizações pontuais, mas esses reconhecimentos podem ser feitos de forma mais frequente e detalhada por meio de feedbacks. Assim, feedbacks podem ser fornecidos pelos gestores, quando um colaborador se destaca por um comportamento desejável.

Data Science

A Data Science ou Ciência de Dados envolve a coleta, classificação, análise e comunicação de informações de modo que contribui para a tomada de decisões. No RH, essa prática está relacionada com o People Analytics, em que os dados são utilizados para compreender e prever o comportamento dos colaboradores, identificando maneiras de aumentar a eficiência, produtividade, engajamento e satisfação no trabalho.

Dessa maneira, há o reconhecimento do valor que um colaborador agrega à empresa. Assim, essa prática pode tornar as tendências de RH no setor de logística citadas acima mais direcionadas e certeiras.

Direcionando seu RH para o futuro da logística

Acompanhar as tendências do setor de logística é uma forma de tornar a atuação do seu RH mais direcionada e específica.

Dica 1: Ao implementar as tendências de RH na sua empresa, tenha sempre em mente a sustentabilidade. Cultivar e desenvolver talentos hoje, resultará em grandes líderes amanhã. Por isso, pense sempre em como cuidar de seus colaboradores para garantir um futuro promissor para sua empresa.

Dica 2: O uso de tecnologias é seu aliado. Ter o apoio de softwares para compilar os dados da sua empresa e fornecer insights valiosos irá agilizar processos do seu RH e reduzir erros.

Então, se você deseja impulsionar sua empresa através de seus colaboradores, conheça a nossa plataforma de gestão de desempenho. Com uma interface intuitiva e módulos personalizáveis, podemos te ajudar a ter uma gestão de desempenho mais estratégica e baseada em dados, se destacando no seu setor.

Fique à frente das mudanças do RH em 2024 com nosso eBook ‘Tendências de RH para o Setor de Logística’! Descubra as principais estratégias para otimizar a gestão de talentos no setor vital para a economia do país. Baixe agora e comece a transformar sua abordagem de RH no setor de logística!

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Por que utilizar um software para avaliação de performance?

Tue, 09 Jan 2024 17:38:00 GMT

Performance é uma palavra que significa dar forma. Assim, podemos compreender a performance de um colaborador como as suas ações ou o que ele faz em sua rotina. No contexto empresarial, a performance também é comumente denominada como desempenho. Assim, a avaliação de performance é um modo de dar forma ao que foi feito durante um determinado período.

Sendo assim, a performance é resultado de um processo complexo que pode ser acompanhado por meio de competências, de metas e resultados, de comportamentos e de feedbacks. No entanto, a melhor forma de aplicar essa avaliação é por meio de uma avaliação de desempenho .

Existem algumas formas de realizar uma avaliação de desempenho, sendo as principais: a autoavaliação, a avaliação direta, a avaliação por consenso, a avaliação 180º e a avaliação 360º. Entretanto, quanto mais complexa a avaliação de performance, mais complicado para o RH é a aplicação e análise dos dados .

Com isso, o uso de um software para a avaliação de performance pode ser a solução perfeita para a sua equipe de recursos humanos. Pensando nisso, aqui vamos te mostrar por que você deve automatizar esse processo.

Por que utilizar um software de avaliação de performance?

Adotar um software para avaliação de performance pode trazer muitos benefícios para a sua empresa. Por isso, é fundamental saber como essa ferramenta tecnológica pode te ajudar a tornar sua empresa mais ágil e estratégica.

Interface dinâmica

Sabemos que realizar uma avaliação de desempenho por papel ou por formulário pode ser algo muito cansativo. Assim, o uso de software de avaliação de performance pode deixar esse processo mais leve com personalização da escala e ajustes na forma de responder.

Com isso, a interface da ferramenta também atua para manter a atenção dos colaboradores, reduzindo erros.

Progresso de avaliação salvo

A avaliação de performance é um procedimento que demanda tempo, podendo ser bastante extenso. Nesse contexto, a alternativa de salvar o progresso viabiliza a resposta gradual ao questionário. Dessa forma, não há a obrigatoriedade de dedicar um dia inteiro a essa tarefa.

Assim, isso permite que a avaliação seja respondida aos poucos em breves intervalos livres ao longo do dia. Essa abordagem oferece maior flexibilidade e praticidade, tornando o processo mais acessível e fácil de integrar à rotina diária.

Maior adesão

Ao automatizar o processo, o RH terá a tarefa principal de acompanhar o andamento da avaliação. Esse acompanhamento também é facilitado pelo uso de um software para avaliação de performance.

Isso ocorre, porque ao automatizar esse processo o RH tem o progresso de todos os colaboradores em uma mesma plataforma. Assim, é possível enviar lembretes para os colaboradores que não finalizaram a resposta do formulário, aumentando a adesão entre os colaboradores.

Análise de dados

A análise de dados desempenha um papel fundamental ao estabelecer comparações entre o desempenho individual de um colaborador, sua equipe e o conjunto da empresa. Desse modo, analisar e compreender os dados é o que sustenta intervenções e decisões resultantes da avaliação de performance.

No entanto, realizar a análise manual desses dados pode sobrecarregar o setor de Recursos Humanos com tarefas operacionais, prejudicando a execução de atividades estratégicas. Portanto, ao optar por um software de avaliação de desempenho, a análise de dados ocorre automaticamente em questão de instantes.

Assim, essa automação não apenas otimiza o processo, mas também libera recursos internos para focar em iniciativas estratégicas. Além disso, gera um impacto positivo na eficiência do seu RH.

Facilidade nas devolutivas

Ao automatizar a avaliação de performance, as devolutivas tornam-se notavelmente mais acessíveis. Assim, com a escolha do software mais adequado para a sua avaliação de performance, você pode gerar relatórios com gráficos e com comparações dos resultados.

Dessa maneira, torna-se mais simples pontuar os principais tópicos a serem abordados na devolutiva ao colaborador, proporcionando maior agilidade ao setor de Recursos Humanos. Essa abordagem, além de simplificar o processo, também facilita a comunicação eficaz e contribui para a eficiência do seu RH.

Integração dos dados

Um software completo de avaliação de performance permite que os dados coletados na avaliação de desempenho sejam utilizados em outras ações do RH. Assim, o resultado da avaliação de desempenho contribui para planejamento de sucessão, carreira, desenvolvimento, estratégias de reconhecimento, valorização e outras ações de RH.

Dessa forma, integrar a avaliação de desempenho às ações futuras se torna mais fácil e eficiente.

O que fazer depois da avaliação de performance?

Com a automação do processo de avaliação de performance, o RH não precisa mais ficar preso em planilhas e trabalhos mecânicos. Sendo assim, o que deve ser feito após a avaliação de performance?

A resposta para essa pergunta é: estratégia! O pensamento e a atuação estratégica do RH é fundamental para que a empresa colha os frutos da gestão de desempenho e da gestão de pessoas.

Treinamentos e desenvolvimento

Após ter os dados coletados e analisados, é importante verificar as lacunas no desenvolvimento dos colaboradores. Desse modo, isso possibilita a identificação de necessidades de desenvolvimento comuns em uma área específica, permitindo o planejamento de treinamentos direcionados para abordá-las.

Além disso, uma alternativa para o desenvolvimento individual dos colaboradores, há opções mais acessíveis e simples, como a leitura de livros, participação em cursos, escuta de podcasts e envolvimento em atividades relacionadas

Assim, essa abordagem ampla favorece a oferta de escolhas variadas para aprimorar as habilidades e conhecimentos dos colaboradores, contribuindo para um desenvolvimento mais abrangente e eficaz. Dessa maneira, a diversidade de opções também possibilita uma integração mais eficiente das práticas de desenvolvimento pessoal no cotidiano dos colaboradores.

Calibração da Nine Box

A Matriz nine box é uma ferramenta que permite uma visão ampla e comparativa da organização. Assim, a calibração é feita para que os resultados apresentados na Nine box seja o mais próximo possível da realidade.

Com isso, é possível estruturar novas ações e planejar o futuro da sua empresa.

Plano de sucessão

A vacância de um cargo de grande impacto pode acarretar sérios prejuízos para uma organização. Portanto, é essencial contar com um planejamento estratégico e estar preparado para eventualidades.

Nesse contexto, seu setor de Recursos Humanos pode utilizar os resultados da avaliação de desempenho para capacitar talentos, preparando-os para assumir cargos mais elevados no caso de uma liderança deixar a organização. Dessa forma, situações como a aposentadoria não se tornam um problema, uma vez que haverá um colaborador qualificado pronto para assumir as responsabilidades.

Essa abordagem proativa não apenas minimiza os impactos da rotatividade, mas também fortalece a resiliência organizacional ao garantir uma sucessão suave e eficaz em cargos estratégicos.

Como fazer uma Avaliação de Performance na Impulseup?

A plataforma da Impulseup é uma plataforma intuitiva e flexível que auxilia a gestão de desempenho na sua empresa. Por isso, vamos te mostrar como a nossa plataforma pode te ajudar na avaliação de performance.

Criando uma avaliação de performance

Na Impulseup , você pode avaliar a performance dos colaboradores, mas também pode mensurar de forma diferenciada funcionários no período de experiência. Isso permite ter maior clareza da adaptação do colaborador à realidade da sua empresa, bem como ao cargo.

Além disso, caso você não saiba como começar, use um modelo de avaliação feito por nós e adapte ele à sua empresa.

Além disso, ao criar a avaliação de performance, você pode configurar uma data de encerramento e lembretes enviados automaticamente para melhorar a adesão dos colaboradores.

Ao montar o formulário, você pode inserir competências, personalizar a escala e o tipo de pergunta. Desse modo, você pode incluir também questões abertas destinadas a feedbacks.

Após a avaliação de performance

Quando o período de respostas é encerrado, seus colaboradores podem receber um relatório personalizado gerado automaticamente. Dessa maneira, sem nenhum esforço a mais, todos os seus colaboradores recebem o resumo de seus resultados com gráficos, feedbacks e porcentagens.

Além disso, você conta com a funcionalidade de gerar uma análise realizada por inteligência artificial com os principais tópicos da avaliação. Facilitando muito o trabalho dos gestores durante a devolutiva da avaliação de performance.

Então se você quiser ter isso tudo e um pouco mais, faça nosso teste grátis por 14 dias e descubra na prática porque utilizar um software para avaliação de performance!

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4 Exemplos de Feedback Escrito

Fri, 05 Jan 2024 17:04:00 GMT

Feedbacks escritos são uma boa forma de direcionar o desenvolvimento dos colaboradores, além de contribuir para o acompanhamento dos colaboradores e ver alguns Exemplos de Feedback Escrito irá te ajudar à aplicar essa pratica.

Desse modo, você já deve saber o que são feedbacks e qual a sua importância, mas aplicar ainda pode ser um grande desafio. Pensando nisso, iremos apresentar, neste artigo, alguns exemplos de feedbacks escrito e te ajudar a aplicá-los na sua empresa.

Qual a diferença entre um feedback escrito e um feedback verbal?

O feedback escrito, comumente, é mais estruturado, além de ser formalizado e possibilitar o acesso posterior. Em contraposição, o feedback verbal é mais informal, sendo uma resposta imediata e superficial sobre um comportamento.

Sendo assim, o feedback escrito pode ser uma forma eficiente para reunir dados qualitativos sobre seus colaboradores. Ou seja, ele permite que você compreenda o desempenho da sua equipe de forma mais ampla e subjetiva, dando apoio na tomada de decisões, juntamente com avaliações de desempenho e o acompanhamento de metas.

Estrutura de um feedback

Existem muitas formas de dar feedbacks, mas uma das estruturas mais eficientes é composta por momento, ação,reação, impacto e alternativa. Assim, esses componentes vão diferenciar o seu feedback de uma simples opinião, impactando o desempenho dos seus colaboradores.

Com isso, iremos apresentar cada parte de um bom feedback para que você compreenda e aplique com maestria, antes de mostrar alguns Exemplos de Feedback Escritos.

Momento

O momento se refere à quando o comportamento foi observado. Assim, o colaborador consegue se lembrar melhor do comportamento, motivando a sua continuidade ou mudança. Por exemplo: “durante a reunião de equipe da manhã…”, “Na sua reunião com o cliente…” ou “Na segunda feira…”. Desse modo, essa referência temporal pode ser mais específica ou mais ampla, mas é importante que o outro colaborador compreenda qual o momento referido.

Ação

A ação é o comportamento alvo do feedback. Esse comportamento pode ser:

Indesejado e não deve se repetir;
Insuficiente e pode ser melhorado;
Desejado e deve ser estimulado.

Assim, o feedback orienta os comportamentos dos colaboradores de uma organização, direcionando-os para o melhor desempenho. Além disso, relacionar esse comportamento com alguma competência pode ser uma forma de ajudar a direcionar as ações futuras.

Reação

A reação é o impacto direto do comportamento, ou seja, o que esse comportamento gera no ambiente e nos outros colaboradores. Alguns exemplos de reações imediatas ao comportamento podem ser: prolongamento de uma reunião, aumento das dúvidas da equipe, ajuda nas atividades de outro colaborador.

Sendo assim, essas reações podem ser positivas ou negativas a depender do comportamento e da natureza do feedback. Com isso, elas ajudam a ter clareza dos prejuízos e dos benefícios de um comportamento, estimulando a mudança.

Consequência

Em contraposição à reação, a consequência do comportamento se refere a uma visão a longo prazo. Dessa forma, envolve um pensamento estratégico relacionado à permanência do comportamento observado.

Esse ponto é fundamental para que o feedback escrito ajude o colaborador a compreender a relação de suas ações nos resultados futuros da empresa. Assim, alguns exemplos de consequências são: maior alinhamento da equipe, melhora no relacionamento da equipe, maior agilidade, alcance da meta.

Alternativa

A alternativa é essencial para ajudar no processo de desenvolvimento do colaborador. Dessa forma, ela é uma sugestão de melhoria, ou seja, o que pode ser feito para melhorar um comportamento, potencializá-lo ou substituí-lo.

Com isso, você agrega ainda mais valor em seu feedback escrito e ajuda seus colaboradores a alcançarem melhores resultados.

Exemplos de feedback escrito

Agora é hora de aplicar esse modelo tanto para feedbacks positivos quanto para feedbacks de desenvolvimento, veja alguns Exemplos de Feedback Escritos.

Feedback positivo

Exemplos de Feedback escrito 1

” Juliana, durante o projeto realizado na semana passada, sua habilidade em identificar oportunidades e agir proativamente foi notável, alinhada à competência de resolução de problemas. Essa sua postura contribuiu para o gerenciamento do projeto e para a solução mais rápida da queixa do cliente. Além disso, essa abordagem não apenas resolveu problemas imediatos, mas a continuidade desse comportamento resultará na maior satisfação de outros clientes e no crescimento da empresa. Como sugestão para potencializar ainda mais esse comportamento, sugiro que você utilize seu conhecimento prático dos nossos serviços para apresentar dicas na implementação da solução.”

Observe que o feedback se direciona ao comportamento observado de modo que não é confundido com elogios, sendo um reconhecimento de um comportamento desejável.

Feedback de desenvolvimento

Exemplos de Feedback escrito 2

” Fernando, durante a sua apresentação na reunião de equipe de ontem você foi pouco objetivo, repetindo informações e adicionando detalhes superficiais. Isso causou o prolongamento da reunião e o atraso dos membros da equipe para os compromissos seguintes. Esse comportamento é prejudicial para o alinhamento da equipe e para a dinâmica das atividades, reduzindo a eficiência do grupo. Por isso, uma alternativa pode ser planejar os tópicos que serão abordados considerando o tempo da reunião com o objetivo de promover maior clareza e objetividade.”

Veja que esse é um exemplo de um comportamento a ser melhorado com dicas pontuais. No entanto, poderia ser relacionado a um comportamento que deve parar de ocorrer, veja!

Exemplos de Feedback escrito 3

“ Joana, ao realizar a palestra para a equipe na terça-feira, você utilizou palavras de baixo calão que são inadequadas para o contexto da nossa empresa. Esse comportamento deixou alguns colaboradores desconfortáveis e a continuidade dele pode ser prejudicial
à imagem da empresa a longo prazo. Pensando nisso, uma sugestão é a substituição desses termos por dinâmicas e interações com os colaboradores que estão assistindo a palestra, dessa forma será possível que haja uma descontração de forma mais adequada.”

Nesse segundo exemplo é possível notar que o comportamento deve ser cessado, mas ainda assim há uma alternativa de como substituir esse comportamento por outro que seja mais adequado e alinhado com a realidade da organização.

Feedback coletivo

O feedback coletivo pode ser mais amplo por ser direcionado para diversas pessoas, geralmente atuando em uma mesma equipe. Assim, ele é o ideal para um comportamento em comum em todos os membros de uma equipe.

Exemplos de Feedback escrito 4

“ Na última semana, pude notar a falta de pontualidade da nossa equipe nas reuniões. Esse comportamento é prejudicial para nossas atividades cotidianas e para a imagem da equipe. Pensando nisso, ativar um alerta 10 minutos antes da reunião pode nos ajudar a solucionar esse problema.”

Assim, esse feedback serve para toda a equipe facilitando o trabalho de dar o mesmo feedback para cada um dos integrantes.

Modelo SCI

Dar início à uma cultura de feedbacks pode ser complicado e desafiador, por isso o Modelo SCI pode ser uma solução para empresas que desejam começar a prática de feedbacks, sendo um modelo reduzido.

Situação

Assim como o “Momento” no modelo apresentado acima, a situação deve ser apresentada com o objetivo de contextualizar o comportamento alvo do feedback.

Comportamento

O comportamento é equivalente a ação, ou seja, qual o comportamento realizado que deve ser mantido, interrompido ou modificado.

Impacto

O impacto se refere a um impacto a curto prazo, sendo mais semelhante da reação apresentada no modelo anterior. Assim, esse impacto mostra os efeitos imediatos do comportamento .

Então se montarmos um exemplo de feedback escrito com o modelo SCI teremos:

“Fernanda, durante a reunião desta manhã, você aumentou o tom de voz para criticar a apresentação de Erick. Isso fez com que ele saísse da sala sem conseguir terminar a apresentação.”

Desse modo, o Modelo SCI é responsável por dar informações mais completas e que motivam a mudança. Assim, esse feedback ainda cumpre o objetivo de ser focado no comportamento mesmo sendo um feedback sintético.

Observe que esse modelo não envolve o impacto a longo prazo e a alternativa. Sendo assim, há uma lacuna que deve ser suprida com planejamento e planos de desenvolvimento individuais. Com isso, reforçamos que o modelo SCI é um ótimo primeiro passo, mas quanto mais completo for o feedback maiores serão os impactos dele na sua empresa.

Dicas

Agora que você já viu os exemplos de como dar um feedback escrito na prática, vamos dar algumas dicas para aprimorá-los.

Constância

O feedback é um comportamento que se retroalimenta, ou seja, quanto mais feedbacks são dados, mais as pessoas irão manter essa prática. Assim, é importante que eles aconteçam com uma certa frequência para que haja uma orientação contínua de seus colaboradores.

Mantenha a cordialidade

O feedback, seja positivo ou de desenvolvimento, não deve ser visto como algo ruim, mas sim uma ajuda para a melhor realização das atividades. Por isso, a empatia e a sensibilidade na hora de dar um feedback é essencial para que ele seja bem recebido e as sugestões sejam colocadas em prática.

Acompanhamento dos feedbacks

Essa é uma dica direcionada para os líderes de cada área. Acompanhe os feedbacks recebidos pelos seus liderados. Dessa forma, é possível saber quais são os pontos fortes e fracos de cada um e supervisionar o desempenho deles de forma mais completa e contínua.

Valorização dos feedbacks

Se você quer aumentar a prática de feedbacks na sua empresa e incluí-la em sua cultura organizacional, uma alternativa é reconhecer e valorizar aqueles funcionários que dão feedbacks de forma constante. Assim, os colaboradores irão perceber que essa é uma prática desejável e que deve ser realizada.

Uma ferramenta de feedbacks

O uso de uma ferramenta de feedbacks permite que todos os feedbacks da sua empresa sejam reunidos em uma só plataforma. Dessa forma, é possível realizar o acompanhamento dos feedbacks de seus liderados de forma simples e rápida.

No módulo de feedbacks da impulseup , você tem uma visão completa dos feedbacks enviados e recebidos, podendo visualizá-los a qualquer momento.

Além disso, os gestores são capazes de acessar os feedbacks de seus liderados para um maior acompanhamento. Essa visualização é simples e intuitiva, podendo realizar a aplicação de filtros para facilitar a visualização.

Outro tópico importante é a personalização. Assim, você pode definir como serão os feedbacks enviados na sua empresa de acordo com sua realidade.

Por fim, a nossa plataforma oferece um serviço que pode te ajudar a implementar uma cultura de feedbacks. Por meio do nosso módulo de feedbacks, você pode agendar notificações para lembrar seus colaboradores de darem feedbacks. Assim, os feedbacks escritos serão uma prática constante na sua empresa.

Exemplos do que não fazer feedback escrito

Apenas dar feedbacks não é o suficiente para impulsionar o desempenho de seus colaboradores, é necessário dar feedbacks da forma correta. Sendo assim, vamos também mostrar o que não deve ser feito em um feedback e pode prejudicar a sua eficiência.

Não confunda feedback positivo com elogio

O feedback tem uma estrutura que visa apontar um comportamento positivo ou negativo. Assim, é necessário que ele seja detalhado e direcionado a esse comportamento. Sendo assim, o feedback positivo não é um elogio, ou seja, deve ser direcionado ao comportamento e ter o objetivo de aumentar a produtividade de outro colaborador.

Por exemplo:

“Bom trabalho!” é um elogio, enquanto “Bom trabalho identificando as necessidades do cliente. Isso foi importante para a decisão de compra dele.” é um feedback positivo.

Não confunda Feedback de desenvolvimento com crítica

O feedback de desenvolvimento é um verdadeiro tesouro, pois ele te ajuda a acabar com práticas que prejudicam a sua performance. No entanto, muitas pessoas têm medo desse tipo de feedback, por isso é importante que ele seja dado de forma cuidadosa e empática. Além disso, é sempre importante ter em mente qual o impacto do feedback para que ele atenda seu objetivo.

Não dê feedbacks para coisas que não podem ser alteradas

O foco principal dos feedbacks são comportamentos, sendo assim, algumas coisas como aparência, não são motivos para dar feedbacks. Sendo assim, você pode dar um feedback de comunicação para um colaborador sobre a linguagem utilizada, mas não sobre o sotaque. Outro exemplo são feedbacks voltados para sobre o dresscode da empresa, eles não devem abordar critérios como beleza ou tipo de corpo.

Sendo assim, essas são algumas formas de dar feedbacks que sejam benéficos para o colaborador e para a empresa, mantendo o respeito e o profissionalismo.

Conclusão

Sendo assim, esperamos que esses exemplos de feedbacks escrito tenham te ajudado compreender como realizá-los e que você inicie a prática de feedbacks na sua empresa.

Por fim, te convidamos para conhecer a nossa ferramenta de gestão de desempenho que, além de contribuir para a prática e acompanhamento de feedback, irá ajudar o seu RH a atuar de forma estratégica, facilitando a tomada de decisões. Então, faça nosso teste grátis por 14 dias e conheça a nova forma de realizar a sua gestão de desempenho.

Referências

Aronson, E., Wilson, TD e Akert, RM (2015). Psicologia Social (8ª ed.). Grupo GE.

Caballo, V. E. (2006). Manual de avaliação e treinamento das habilidades sociais. Santos.

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O que esperar de Gestores de RH na sua empresa?

Wed, 03 Jan 2024 16:11:00 GMT

Saber o que esperar dos gestores de RH é algo fundamental para a estruturação de estratégias da sua empresa. No entanto, como definir as funções com tantas mudanças e novidades na área?

Atualmente, apenas ter conhecimento sobre questões administrativas e processos burocráticos não é mais o suficiente. Sendo assim, torna-se cada vez mais necessário ter uma visão estratégica e domínio de gestão de pessoas para ter um RH de grande impacto na na sua empresa.

Assim, se quiser saber o que esperar dos seus gestores de RH para uma equipe inteligente e estratégica, vem com a gente!

O que são Gestores de RH?

liderar as atividades de Recursos Humanos,
formular pesquisas de cargos e salários,
desenvolver estratégias de recrutamento e seleção
desenvolver estratégias de treinamento e desenvolvimento.
participar da formulação de estratégias e planos de negócios da empresa,
coordenar políticas de integração e eventos.

Assim, podemos ver a recorrência de uma palavra que permeia as funções do cargo de gestor de RH: estratégia. Com isso, para esse cargo é necessário ter um diálogo constante com toda a empresa para realizar ações vinculadas aos valores e à cultura da empresa.

Sendo assim, o RH do futuro proposto por Flannery em 1997 é agora! Assim, é fundamental ter clareza do que é esperado de um gestor de RH para liderar a jornada até um RH eficaz.

Competências de Gestores de RH

O cargo de gestor de RH exige constante contato com os líderes da empresa, mas também com os colaboradores. Além de ser necessário estar inserido no pensamento estratégico da organização e na gestão de pessoas. Desse modo, algumas competências necessárias para os Gestores de RH apontadas por Scholten & Alegre (2011) são:

Relacionamento Interpessoal

Essa competência consiste no desenvolvimento de relações estratégicas com o objetivo de maximizar os resultados, agregar valor e identificar oportunidades. Ou seja, é a habilidade de construir um network estruturado e utilizá-lo da melhor forma possível.

Desse modo, é necessário a manutenção de uma relação saudável com as equipes, juntamente com uma comunicação clara e empática. Assim, o relacionamento interpessoal está ligado a comunicação, habilidades sociais e empatia, sendo competências apontadas como necessárias na atuação de um gestor de RH.

Visão estratégica

Como vimos, a estratégia é o centro do RH atual, de modo que é inviável permanecer com uma visão responsiva do RH que age conforme os problemas aparecem. Com isso, a estratégia é o planejamento que visa compreender os impactos de curto, médio e longo prazo, pensando como as ações no presente impactam o futuro.

Assim, a compreensão de dados para uma tomada de decisões fundamentada é essencial em um RH estratégico . Isso ocorre, pois permite uma compreensão mais clara do impacto de cada ação na empresa, ajudando a estruturar o planejamento da organização.

Visão Sistêmica

Considerando o papel da área de Recursos Humanos de entrar em contato com diferentes áreas, é de extrema importância que o gestor de RH tenha uma visão ampla da empresa. Sendo assim, é necessário compreender as demandas e necessidades de cada setor, mas principalmente a relação entre eles.

Dessa forma, a compreensão ampla da organização favorece a resolução de conflitos, o planejamento e as trocas entre equipes.

Gestão de Custo

Ao considerar a participação do RH em decisões estratégicas, a gestão de custos é fundamental para a tomada de decisão sobre treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores, bem como para benefícios e promoções. Assim, o Gestor de RH deve ser capaz de estimar o Retorno do Investimento (ROI) com o objetivo de realizar escolhas vantajosas para os colaboradores e para a empresa.

Conhecimento técnico

Para pensar de forma estratégica e para ter ideias criativas, é fundamental conhecer as teorias e assim propor soluções eficazes. Isso inclui o domínio dos subsistemas de recursos humanos como: recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento e educação, valorização, reconhecimento, benefícios e remuneração, descrição de cargos.

Assim, para gerenciar a equipe de RH é necessário ter um conhecimento aprofundado na área para orientar os colaboradores corretamente. Desse modo, essa é uma competência de grande importância para o sucesso de seu RH.

A evolução do papel dos gestores de RH

Após uma grande depressão na década de 50, a gestão de recursos humanos toma espaço como uma técnica inovadora que visava otimizar o uso dos recursos da empresa. Assim, dava espaço ao coaching e aos planos de carreiras, com o objetivo de desenvolver os colaboradores e não precisar contratar novos profissionais.

Desse modo, com o passar do tempo o papel de gestores de Recursos humanos se torna cada vez mais um papel estratégico, sendo compreendido como um investimento para as empresas. No entanto, com o avanço tecnológico, utilizar ferramentas e atuar de maneira ágil se torna cada vez mais importante para o sucesso da empresa.

Atualmente, a gestão de RH possui um papel ligado à tomada de decisões e um pensamento estratégico como um apoio aos líderes da empresa. Para isso, são utilizadas ferramentas tecnológicas de gestão, análise de dados e pesquisas que tem como objetivo orientar os próximos passos da empresa e alcançar um maior desempenho.

Novas funções dos Gestores de RH

A atuação dos Gestores de RH envolve algumas atividades que apesar de não serem formalizadas, fazem parte da rotina da área. Pensando nisso, Vieira (2020) apresenta essas atividades como “Os papéis ocultos dos gestores de Recursos Humanos”. Esses papéis são:

Escuta empática

Frost (1999), em um estudo com 400 gestores de RH identificou que esses profissionais dedicavam cerca de 25% de seu tempo com questões de natureza emocional. Isso ocorre por serem vistos como empáticos, de confiança, tolerantes e capazes de os ajudarem na resolução dos seus problemas. Assim, além das atividades clássicas, há a necessidade de acolher e compreender as demandas dos colaboradores, visto que elas tem impacto direto no trabalho.

“Gerir pessoas é gerir sentimentos e emoções e a verdadeira gestão está em saber como lidar com as componentes positivas e negativas desta realidade.”

(Duck, 1993).

Suporte aos CEOs

É um papel expresso dos gestores de RH a participação no planejamento estratégico da empresa. No entanto, sua participação vai além, envolvendo um suporte contínuo e proximidade constante com os CEOs.

Essa dinâmica é essencial, uma vez que esses profissionais são responsáveis pelo planejamento de ações de grande impacto na organização, assim essa proximidade é indispensável. Assim, essa proximidade é, portanto, crucial para uma parceria eficaz na concretização de atividades que conduzirão aos resultados desejados.

Inovação

A inovação desempenha um papel crucial em todas as áreas empresariais, mas para a gestão de Recursos Humanos, torna-se uma necessidade primordial. Assim, o seu contato direto com a diretoria da empresa demanda abordagens inovadoras para otimizar processos e influenciar na tomada de decisões. Portanto, a adoção de inovações, o uso de novas ferramentas e de tecnologias é essencial para migrar de uma abordagem operacional para uma estratégica, se adequando às novas demandas do RH.

Além disso, a área de Recursos Humanos frequentemente serve como um modelo de boas práticas. Incentivar a inovação nesse setor não apenas aprimora suas operações, mas também estende essa mentalidade inovadora para toda a empresa. Essa iniciativa pode catalisar uma cultura organizacional mais voltada para a inovação em todos os aspectos.

Desafios dos Gestores de RH

A rotina de um Gestor de RH envolve a necessidade de enfrentar alguns desafios. Sendo assim, é fundamental que esse profissional esteja preparado para enfrentar esses desafios e atuar para o bem estar dos colaboradores e para o sucesso da organização. Com isso, Smallwood, co-fundador do The RBL Group , juntamente com Ulrich, identificaram alguns desafios para a adequação do RH às novas necessidades da área.

Conhecimento do negócio

Na atuação estratégica de um Gestor de Recursos Humanos, ter domínio apenas dos processos internos do RH não é o bastante; é necessário ir além. Nesse sentido, torna-se fundamental que o gestor esteja sintonizado com as tendências da área. Essa sintonia permite identificar as competências que necessitam de desenvolvimento, estratégias para aumentar a competitividade da empresa e maneiras de se destacar em nichos específicos do mercado. Este alinhamento com as tendências é crucial para a eficácia do papel estratégico do gestor de RH.

Analisar resultados

Para além do planejamento das ações de Recursos Humanos, é fundamental avaliar seus impactos e reconhecer a necessidade de eventuais ajustes. Com isso, a habilidade de análise de dados se torna cada vez mais importante na tomada de decisões, proporcionando uma abordagem estratégica e embasada.

Dessa forma, dominar e compreender os indicadores-chave de Recursos Humanos se torna crucial para a efetividade das operações. Considerando essa relevância, compilamos para você os principais indicadores de RH que podem aprimorar significativamente o desempenho do setor.

Redesenhar a estrutura de RH

O desafio em questão envolve a identificação dos recursos, colaboradores e tecnologias disponíveis na empresa, com o propósito de estruturar ações de Recursos Humanos que otimizem a rotina dos colaboradores. Diante desse contexto, é imperativo que o gestor de RH desenvolva novas estratégias, utilizando como base os resultados anteriores, para impulsionar o sucesso da organização. Essa abordagem proativa visa alinhar as práticas de RH com as necessidades dinâmicas do ambiente empresarial.

Agregar valor

Outro desafio significativo reside em agregar valor ao capital humano da organização, promovendo o desenvolvimento dos colaboradores para uma atuação mais eficaz. Nesse contexto, torna-se crucial realizar levantamentos das necessidades de treinamento, conduzir avaliações de desempenho e fomentar uma cultura de feedbacks. Essa abordagem possibilita a identificação e a correção de lacunas que poderiam comprometer os resultados organizacionais. Investir no crescimento e no aprimoramento contínuo do capital humano é essencial para impulsionar o sucesso da empresa a longo prazo.

Alinhamento de expectativas com os gestores de RH

Por fim, independente do que for esperado de um gestor de RH, é fundamental que haja uma alinhamento entre as expectativas dos diretores da empresa e do Gestor de RH. Assim, deve ser apresentada a cultura organizacional, a missão da organização e quais os planos dos diretores para o gestor de RH desde o primeiro momento. Desse modo, será mais fácil que a atuação desse profissional esteja alinhada às necessidades da empresa.

Assim, o segredo para saber o que esperar dos gestores de RH é uma comunicação clara, objetiva e eficiente. Dessa maneira, não haverá dúvidas sobre como será a atuação desse profissional e os impactos na empresa.

Escolha dos Gestores de RH

Ao escolher quem irá ocupar esse cargo que é tão relevante para a sua empresa, você deve ter clareza das competências e habilidades requeridas. Sendo assim, em caso de uma contratação externa, o processo seletivo deve ser cuidadosamente estruturado.

No entanto, é mais indicado a promoção de um colaborador que esteja alinhado com o perfil da empresa. Assim, esse preparo pode ser feito por meio de um plano de carreiras, em que um colaborador com alto potencial e alto desempenho é desenvolvido para assumir o novo cargo. Uma sugestão é o uso da Matriz Nine Box, em que você pode identificar os colaboradores aptos para essa promoção com base nos dados da avaliação de desempenho.

Onboarding

Os primeiros dias no cargo de gestor de RH são fundamentais para a qualidade da relação entre Gestor de RH e CEOs. Assim, esse é o momento de definir as atividades, estruturar a rotina e definir como será realizado o acompanhamento dos CEOs.

Além disso, após essas definições, deixe as atribuições e expectativas definidas formalmente para que não haja dúvidas, gerando um melhor desempenho do gestor.

Conclusão

Como vimos, existem competências e atividades específicas para os gestores de RH. No entanto, para potencializar os resultados da empresa, ocasionalmente são necessárias outras atividades, Por fim, o mais importante é ter um alinhamento do que é esperado e uma definição clara.

Se você quiser saber mais sobre como alcançar a visão estratégica do seu RH, conheça nossos conteúdos do blog e compreenda como ter um RH ágil e estratégico, por meio de uma gestão de desempenho bem estruturada.

Referências

Flannery, T. P. (1997). Pessoas, desempenho e salários as mudanças na forma de remuneração nas empresas. São Paulo Futura.

Vieira, L. D. C. P. (2020). Os papéis “ocultos” dos gestores de recursos humanos (Doctoral dissertation, Universidade do Minho (Portugal)).

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Avaliação de Desempenho por Competências: como fazer e vantagens?

Thu, 28 Dec 2023 15:00:00 GMT

A Avaliação de Desempenho por competências é um modelo de avaliação de desempenho que tem como foco central o conjunto de comportamentos, habilidades e conhecimentos . Ou seja, as competências definidas envolvendo seus 3 componentes são fundamentais para identificar o que um colaborador precisa para ter maior impacto na sua empresa.

Dessa forma, a Avaliação de Desempenho por Competências é uma forma de ter clareza do que um funcionário precisa desenvolver de forma estratégica. Assim, é possível alavancar a carreira do colaborador e trazer benefícios à empresa.

Sendo assim, esse modelo de avaliação não se restringe apenas aos resultados alcançados, mas também aborda como foi a atuação do colaborador e o que pode ser feito para melhorá-la. Com isso, aqui, vamos te ensinar como realizar uma avaliação de desempenho por competências na sua empresa e quais as vantagens de realizá-la.

Quais são as vantagens de uma Avaliação de Desempenho por Competências?

As Avaliações de Desempenho são uma prática muito benéfica para as organizações. Por isso, aqui, iremos apresentar quais são as vantagens de uma Avaliação de Desempenho por Competências.

Orientação do desenvolvimento

Com uma avaliação de desempenho por competências, desenvolver os funcionários e alcançar melhores resultados se torna mais fácil. Segundo (Benetti et al., 2007) , essa forma de avaliação permite maior consciência das necessidades de desenvolvimento. Além disso, facilita a estruturação de um plano de ação com base, para o aperfeiçoamento da performance dos colaboradores.

Dessa maneira, a avaliação por competências facilita o processo de desenvolvimento dos colaboradores, gerando impacto positivo na sua empresa.

Estímulo aos feedbacks

Ao realizar uma avaliação por competência, os feedbacks podem ser relacionados a uma competência determinada. Com isso, a prática de feedbacks se torna mais simples, direcionada e eficiente, ao ser orientada por competências.

Desse modo, os colaboradores podem aderir gradualmente aos feedbacks, além de aprenderem a fornecer feedbacks completos, direcionados e relacionados a comportamentos e a competências específicas. Segundo Rabaglio (2004), os feedbacks atuam em um sistema de retroalimentação, ou seja, quanto mais os feedbacks são dados, mais essa prática tende a continuar.

Sendo assim, a avaliação de desempenho por competências pode ser utilizada como o primeiro passo para uma cultura de feedbacks consistente e duradoura.

Na Impulseup, você pode relacionar os feedbacks com competências específicas, o que facilita a continuidade de uma prática de feedbacks eficientes. Dessa maneira, o direcionamento por competências se mantêm durante todo o ciclo de gestão de desempenho, não só durante a avaliação.

Contribui para a tomada de decisões

É claro que a avaliação de desempenho tem como uma das funções contribuir para as decisões da área de Recursos Humanos. Isso ocorre, pois ela direciona as práticas de gestão de pessoas, indica a prioridade de investimento em treinamentos e a necessidade de valorização e reconhecimento.

No entanto, é necessário compreender também como ela fornece recursos para a tomada de decisão dos gestores. A avaliação de desempenho pode direcionar a priorização de processos conforme as competências mais desenvolvidas nos colaboradores (Bispo, 2009) .

Sendo assim, a avaliação por competências também é essencial para a gestão estratégica dos líderes. Assim, há um maior conhecimento sobre o capital humano da organização.

Como fazer uma Avaliação de Desempenho por Competências?

Ao decidir realizar uma avaliação de desempenho por competências você deve compreender como ela funciona e os seus impactos nas atividades do RH. Sendo assim, ter clareza do passo a passo irá te ajudar a extrair o máximo benefício dessa prática.

Estabeleça os objetivos da Avaliação de Desempenho por Competências

A avaliação de desempenho pode variar conforme o objetivo para qual ela é utilizada. Desse modo, uma avaliação com o objetivo de promover os melhores colaboradores será diferente de uma avaliação para desenvolver funcionários.

Sendo assim, essas mudanças vão desde as competências envolvidas e os pesos atribuídos, até a análise dos dados coletados. Ou seja, uma avaliação com o objetivo principal de desenvolvimento, precisa ter competências técnicas e comportamentais específicas da área e destacar os pontos fortes e fracos na análise dos dados.

Em contraposição, uma avaliação destinada a promover colaboradores deve reforçar a importância de competências organizacionais. Além disso, deve apresentar uma análise de dados comparativa para facilitar a tomada de decisão. Por isso, antes de tudo, é fundamental ter clareza do objetivo desde o primeiro momento.

Realize um Mapeamento de Competências

O mapeamento de competências é uma ação realizada para identificar quais os comportamentos, habilidades e conhecimentos necessários para a atuação em cada cargo e na empresa como um todo.

Para isso, tenha em mente os valores e os objetivos da organização, organizando as competências entre comportamentais, técnicas e organizacionais. Essas competências irão ajudar a direcionar as ações dos colaboradores, melhorando sua eficiência.

Se quiser se aprofundar mais, conhecendo os tipos de competências e como mapeá-las, leia nosso artigo: Mapeamento de Competências: Exemplos práticos para aplicar na sua empresa.

Defina os critérios

As competências, principalmente comportamentais e organizacionais, podem ser um pouco abstratas e subjetivas. Sendo assim, definir como elas serão avaliadas ajuda a promover maior justiça, redução de vieses e maior agilidade a esse processo.

Com isso, uma forma de tornar as competências mais claras e objetivas é identificar os comportamentos que envolvem essa competência e que podem ser observados. Por exemplo, se sua empresa pretende avaliar trabalho em equipe, como você consegue traduzir isso em uma escala mensurável? Uma sugestão é:

Identifique os comportamentos, por exemplo: trabalha em sinergia, oferece suporte ao time, comemora as vitórias da equipe, apresenta ações alinhadas com os objetivos do time.
Adeque os comportamentos à escala utilizada. Ou seja, seu RH utiliza uma escala que varia de Insuficiente à supera as expectativas, o profissional que não apresenta nenhum comportamento corresponde ao insuficiente e aquele que se destaca em todos os comportamentos corresponde à supera as expectativas.
Revisão com os gestores: a revisão é uma etapa fundamental para garantir a clareza e a correspondência dos comportamentos à competência avaliada. Para isso, reúna os gestores para dar sugestões e deixar os comportamentos mais alinhados à empresa.

Aplique a Avaliação de Desempenho por Competências

Agora que você já estabeleceu as competências e os critérios de avaliação alinhados com a escala utilizada, você pode aplicar. Com isso, você pode utilizar formulários online, aplicar questionários impressos ou utilizar softwares de avaliação de desempenho.

As formas mais manuais de avaliação de desempenho podem ser muito úteis para empresas pequenas com poucos funcionários. No entanto, a análise de dados e as devolutivas podem se tornar um trabalho árduo e massante.

Pensando nisso, os softwares de avaliação de desempenho podem ser a salvação do seu RH, para se tornar um RH estratégico. Na Impulseup, por exemplo, você pode personalizar modelos de questionários já existentes ou criar o seu. Além disso, ao fim da aplicação todos os colaboradores podem receber um relatório dinâmico sobre o próprio desempenho, com gráficos e feedbacks.

Dessa maneira, a sua avaliação de desempenho por competências será muito mais eficiente sem sobrecarregar a sua equipe de RH.

Forneça devolutivas para os colaboradores

Após a avaliação de desempenho, é fundamental realizar reuniões de devolutivas sobre os resultados da AD. Essas reuniões costumam ser entre o líder de cada área e o colaborador avaliado.

Assim, podem ser tiradas dúvidas sobre o que será feito com os resultados e apontar os feedbacks. Além disso, é importante pensar em estratégias para melhorar o desempenho do colaborador nas atividades cotidianas, juntamente com a equipe.

Na plataforma da impulseup, por exemplo, é gerado um relatório completo com gráficos e feedbacks para que todos os colaboradores tenham acesso a seus resultados. Desse modo, o processo de devolutivas se torna muito mais simples e claro, promovendo a transparência e contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores.

Realize ações pós avaliação

De nada adianta realizar uma avaliação de desempenho por competências se você não fizer nada com os resultados. Por isso, é importante que seu RH tenha intervenções já planejadas.

Sendo assim, o trabalho do RH não acaba com o fim da Avaliação de Desempenho. O período pós avaliação é fundamental para que haja uma melhora nos resultados, por isso, os dados obtidos devem embasar os programas de treinamento e desenvolvimento, as promoções, reconhecimentos e valorizações.

Avaliação de Desempenho por Competências x Avaliação de Desempenho Comum

A Avaliação de desempenho pode ser aplicada de diversas formas e apresentou mudanças e melhorias no decorrer do tempo. Com isso, vamos montar uma comparação entre os dois modelos para que você possa compreender as diferenças entre a avaliação por competências e a avaliação clássica.

Foco de avaliação

O modelo clássico costuma mensurar o desempenho por meio das metas, avaliações de resultado, objetivos e atividades. Essa forma permite conclusões mais rápidas e focadas no impacto direto do colaborador no desempenho da empresa.

Em contraposição, a avaliação de desempenho por competência mensura o conjunto de comportamentos e habilidades e conhecimentos que estão relacionados com o desempenho. Assim, torna-se mais fácil saber onde atuar para aumentar o desempenho.

Desse modo, a forma clássica tem foco em fatores consequentes, ou seja, resultado. Enquanto a Avaliação por competências tem foco nos recursos anteriores ao desempenho.

Objetividade

Quando pensamos em uma visão do desempenho baseada em resultados, objetivos ou metas, como no modelo clássico, temos um grau de objetividade maior. Com isso, não há dúvida sobre o desempenho alcançado por meio desses resultados, geralmente numéricos.

No entanto, essa avaliação deixa escapar informações como: O que levou a esse resultado? Como estruturar mudanças? O que fazer para desenvolver o colaborador?

Por isso, surge o método de avaliação de desempenho por competências. Com ele é possível ter uma visão mais ampla do desempenho, não focando apenas no resultado, visto que é um pouco mais subjetivo. Assim, compreende-se o desempenho como um resultado de todo um processo trabalhado no cotidiano da empresa.

Impactos

Outro tópico que é diferente entre essas duas formas de avaliação é a forma que eles podem impactar a sua empresa. Enquanto a avaliação clássica atua para intervenções de curto prazo, as avaliações de desempenho por competências atuam com impacto a longo prazo.

Ou seja, ao visualizar apenas os resultados finais do desempenho dos colaboradores, é comum ter reações mais reativas. Com isso, ações rápidas visam resolver problemas como baixo desempenho ou reconhecer profissionais de destaque.

Algumas dessas soluções podem ser demissões, realocações ou promoções feitas de forma impensada. Sendo assim, essa atuação reativa, apesar de funcionar para momentos emergenciais, pode causar prejuízos quando realizadas continuamente, tendo alto gasto com o aumento do turnover.

Em contraposição, a Avaliação de Desempenho por competências promove uma atuação estratégica. Ou seja, apesar de não trazer efeitos imediatos, tem soluções mais eficazes e duradouras, obtendo um maior retorno do investimento para a sua empresa.

Desse modo, com uma avaliação por competências bem estruturada, é possível ter planos de desenvolvimento claros. Assim, apresenta um impacto no direcionamento do colaborador de forma ampla e aprofundada.

Conclusão

Desse modo, a avaliação de desempenho por competências é uma forma de compreender os resultados dos colaboradores com um olhar estratégico e com foco em um planejamento de longo prazo. Assim, esses fatores são capazes de diferenciar os resultados da sua empresa de modo que ela se destaque dos concorrentes.

Com isso, te convidamos para conhecer um pouco mais sobre como uma gestão de desempenho pode tornar sua organização mais estratégica e eficiente, lendo os conteúdos do nosso blog.

Referências

Benetti, B., Kelly, C., Girardi, D., Marciano, Baptista, L., Dalmau, M., Melo, P., Antônio De; Parrino, M., & Del Carmen. (2007). Revista de Ciências da Administração. http://www.redalyc.org/pdf/2735/273520310008.pdf

Benedito Rodrigues Pontes. (2022). Avaliação de Desempenho – Métodos Clássicos e Contemporâneos. LTr Editora.

Brandão, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V., Carbone, P. P., & Almada, V. F. de. (2008). Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública, 42(5), 875–898. http://doi.org/10.1590/s0034-76122008000500004

FERREIRA, A., & DEMARCO, D. J. (2010). Avaliação de desempenho. Resultados e benefícios recíprocos na Universidade Federal de São Paulo.

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Tendências de RH: o que fazer em 2024?

Thu, 14 Dec 2023 17:28:00 GMT

O mundo está em constante evolução e mudança e sua empresa deve evoluir junto com ele! 2024 está chegando e com isso chegou a hora de planejar o ano e estruturar como o RH pode ajudar sua empresa a se destacar entre os concorrentes. Por isso, nesse artigo iremos reunir as tendências de RH para 2024 apontadas pelos principais especialistas de RH a nível global.

Por que conhecer as tendências de RH ?

Bob Trunzo, recém aposentado CEO da TruStage, empresa do setor financeiro de grande destaque nos Estados Unidos, aponta em entrevista para a McKinsey a importância da mudança.

“Basta tomar uma decisão. Porque o que acontece nas organizações, na minha opinião, é que se tudo está obscuro ou nublado, a organização fica estagnada e todos ficam parados esperando que a próxima pessoa dê o passo.”

Com isso, é fundamental compreender as mudanças da área e saber quando mudar. Por isso, estar atualizado e acompanhando as tendências de RH é fundamental.

O que motivou essas tendências de RH?

A Gartner na pesquisa “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024” aponta 4 principais motivadores para os pontos priorizados que têm sido enfrentados pelos gestores de RH.

Instabilidade na relação empregador-empregado

Esse tópico envolve a ansiedade de produtividade, que aponta as metas estabelecidas como insustentáveis. Além da falta de confiança entre organização e colaborador.

Escassez de competências

Localizar talentos tem sido uma dificuldade apresentada para 26% dos CEOs. Assim, as lacunas de competências se mostram prejudiciais à atuação da empresa.

Impacto da Inteligência Artificial

Diferentes tecnologias e automações se tornam cada vez mais frequentes dentro das organizações. Desse modo, 68% dos executivos concordam com os benefícios da Inteligência artificial. No entanto, apenas 22% dos líderes estão envolvidos em debates sobre esse tema.

Pressão por eficiência

Vinculada a qualidade da relação empregador-empregado, há uma necessidade cada vez maior de produtividade, eficiência e rentabilidade.

Tendências de RH para 2024

Diversas questões são apontadas como pontos importantes para 2024, mas aqui iremos pontuar as tendências de maior destaque.

Treinamento e desenvolvimento

Com a escassez de talentos, desenvolver seus colaboradores é uma urgência. Assim, uma empresa que não promove o desenvolvimento de seus funcionários é uma empresa que não utiliza o potencial que possui.

Além disso, o desenvolvimento é a solução para problemas com recrutamento de talentos. Com um desenvolvimento eficiente de seus colaboradores, você pode prepará-los para uma atuação mais eficiente e que agregue valor a sua empresa.

Plano de carreiras

Assim como o treinamento e desenvolvimento, o plano de carreiras é uma forma de alcançar o potencial máximo de seus colaboradores. Com um plano de carreira bem estruturado, contratar profissionais com as competências necessárias para cargos mais altos deixa de ser um problema.

Além disso, o plano de carreiras evita problemas de desligamento por problemas com a cultura organizacional e o perfil da empresa. Outro benefício do plano de carreiras é a maior motivação dos colaboradores e aumento da percepção de justiça, podendo impactar positivamente a relação empresa-colaborador.

Uso de tecnologias

Se você ainda não incluiu tecnologias na rotina do seu RH, você corre um grande risco de ficar atrasado. As tecnologias podem reduzir a sobrecarga de seus colaboradores com trabalhos maçantes e operacionais. Além disso, facilita a atuação estratégica, bem como a coleta e análise de dados para orientar as ações do seu RH.

As tecnologias envolvem plataformas de automação, mas também inteligência artificial . Segundo a Forbes, a inteligência artificial no RH pode atuar na contratação e recrutamento, mas também em projeções e planejamentos futuros. Assim, é urgente compreender que o RH do futuro já chegou e aderir a ele é necessário.

Mudança no modo de gerenciar o RH

Cada dia a estratégia e o planejamento são cada vez mais necessários, mas o que é isso? O bom gerenciamento do RH envolve alocação do capital e dos recursos, a previsão do impacto das ações e uma atuação antecipada. Desse modo, ter as ações de RH bem estruturadas irá contribuir para a maior clareza e eficiência do RH.

Além disso, é fundamental que o RH instrua o estabelecimento de metas e as atividades dos colaboradores evitando sobrecargas e adoecimento. Afinal o capital humano é o foco do RH.

Compensações e Benefícios

Com a percepção de insustentabilidade das metas, juntamente com a necessidade de flexibilidade, equidade e transparência, torna-se necessário pensar em novas formas de remuneração. Segundo uma pesquisa realizada pela Forbes , 28% dos entrevistados responderam que mudariam questões sobre a remuneração.

Essa insatisfação envolve tempo para o pagamento, falta de recompensas e de reconhecimentos. Assim, algumas alternativas são bonificações proporcionais ao desempenho ou benefícios destinados à gasolina e alimentação.

Cultura Organizacional

A cultura organizacional tem sido muito debatida como uma tendência a ser explorada em 2024. No entanto, é preciso reforçar que não existe uma cultura ideal para todas as organizações, mas uma cultura melhor para cada realidade.

Desse modo, uma cultura forte e adequada para a sua empresa irá orientar os colaboradores e direcionar as atividades, além de fortalecer o vínculo entre colaborador e organização.

Com isso, se você pretende ter maior foco na sua cultura organizacional é bom se atentar ao seguintes questionamentos:

Como medir a cultura de forma eficaz?
Como mudar a cultura organizacional?
Qual a cultura desejada?

Esses questionamentos irão te ajudar a fortalecer sua cultura e orientar sua empresa.

Outros pontos que também podem demandar alguma atenção segundo a Forbes são:

diversidade
equidade
inclusão e pertencimento
gestão de talentos
estratégias de mobilidade interna

Assim, quanto mais nos aproximamos de 2024, essas tendências de RH se tornam convites para a transformação do seu RH. No entanto, tenha essas tendências como ideias e inspirações, mas realize uma reflexão crítica e cuidadosa sobre o que cabe em sua empresa e como essas práticas podem agregar valor e impulsionar seu RH para melhores resultados.

Referências

Mckinsey & Company – What matters most? Eight priorities for CEOs in 2024

Forbes – The Top 5 HR Trends For 2024

Academy to innovate HR – 11 HR Trends for 2024: Elevating Work

HR exchange – 8 HR Trends for 2024

Gartner – Top 5 HR Trends and Priorities for 2024

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4 dicas para fazer corretamente a promoção de funcionário

Mon, 04 Dec 2023 19:05:00 GMT

Quanto mais alto o cargo mais complexo é escolher quem irá ocupá-lo. Sendo assim, cargos de liderança exigem pessoas com diversas competências técnicas, sociais e comportamentais que irão direcionar os próximos passos da empresa. Por isso, realizar uma promoção de funcionário de forma correta é essencial para o sucesso da empresa.

Dessa forma, a promoção de funcionários é a movimentação de um funcionário para um cargo de maior hierarquia. Com isso, nesse artigo vamos te mostrar como fazer uma promoção de funcionários de forma correta, atendendo as demandas da organização e dos colaboradores.

Tipos de promoção de funcionário

Primeiramente, é importante ter clareza de como a promoção pode ser realizada e os impactos dessa promoção no desenvolvimento e nas atividades dos colaboradores. Por isso, vamos apresentar as formas de progressão de carreira que estão envolvidas na promoção de um colaborador e a diferença entre elas.

Progressão vertical

Segundo Carvalho et al. (2017), na progressão vertical de carreira os colaboradores passam por uma promoção em que há uma mudança de cargo, havendo um aumento no poder hierárquico. Sendo assim, essa promoção de funcionário envolve novas atividades dentro da mesma área. Hall (1996) , propôs que essa forma de carreira, no século XXI, se mostraria motivada pelo indivíduo, não precisando da atuação constante da organização.

Progressão horizontal

A Progressão horizontal, pode ser realizada em qualquer ponto da pirâmide hierárquica (Carvalho et al., 2017). Dessa forma, ela ocorre pelo aumento do nível de responsabilidade, mas a semelhança das atividades, geralmente, com as denominações: Júnior, Pleno e Sênior. No entanto, as nomenclaturas e os critérios utilizados variam conforme a empresa, assim você pode utilizar níveis 1, 2 e 3, ou básico, intermediário e avançado, por exemplo.

Sendo assim, temos como principais diferenças entre os dois tipos de progressão são: a ascensão hierárquica formal e a mudança do perfil das atividades. Além disso, a progressão horizontal apresenta um ganho gradativo de responsabilidade e poucas mudanças. Em contraposição, a progressão vertical envolve uma maior necessidade soft skills como liderança, comunicação e resolução de conflitos, por exemplo.

4 Dicas para fazer a sua promoção de funcionário

A promoção de um colaborador envolve realizar escolhas importantes, por isso, existem processos importantes que ajudam nessa tomada de decisão. Vem com a gente, que nós vamos te orientar nesse processo.

1. Uso de dados

Ter uma tomada de decisão fundamentada ao realizar a promoção de um funcionário é fundamental. Isso é necessário, pois permite uma maior visão de justiça organizacional de modo que ocorre com critérios bem estabelecidos e claros.

Sendo assim, você pode ter como critérios as avaliações de desempenhos anteriores, KPIs e OKRs . Uma forma de realizar essa visualização de forma simples e integrada é por meio da ferramenta da Matriz Nine Box em que você pode visualizar o desempenho e o potencial dos seus colaboradores em uma visão geral da empresa.

2. Competências bem definidas

As competências de cada cargo são definidas já na avaliação de desempenho e esse processo é fundamental para a definição de critérios da promoção. Desse modo, é possível tomar uma decisão com uma menor influência de vieses.

Com isso, se você sabe o que está sendo avaliado, é possível ter como foco na decisão de promoção critérios específicos. Dessa forma, escolher o melhor colaborador para ser promovido terá um direcionamento objetivo.

3. Plano de carreiras

Um plano de carreiras irá te ajudar no alinhamento com os colaboradores de modo que cada colaborador saberá de forma clara como ocorre a promoção. Dessa forma, os colaboradores podem atuar de forma ativa para o seu crescimento na carreira sabendo onde se deseja chegar.

Além disso, um organograma bem estruturado pode te ajudar na construção do plano de carreira. Assim, se compreende a relação entre os cargos e as posições hierárquicas.

O plano de carreiras não direciona apenas as ações dos colaboradores, mas também as expectativas. Pensando nisso, juntamente com o plano de carreiras e com a promoção, deixe claro as condições do novo cargo, desde as atividades até o salário e as relações com a equipe.

4. Treinamento e desenvolvimento

Para possibilitar a realização de uma boa promoção de um funcionário é necessário que o colaborador esteja preparado para ser promovido. Sendo assim, o desenvolvimento do funcionário é um elemento fundamental, que deve ser constante na jornada do colaborador.

Assim, segundo o modelo de demanda e recursos de trabalho (Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001), é necessário o equilíbrio entre as demandas de trabalho e os recursos, sociais, materiais e emocionais fornecidos. Dessa forma, é possível alcançar um cenário com baixo estresse ocupacional e alta motivação.

Sendo assim, os treinamentos fornecem os recursos técnicos necessários para um melhor desempenho, possibilitando o aumento de responsabilidade na promoção.

Impactos de uma boa promoção de funcionário

O primeiro passo ao pensar em promover um funcionário é compreender o que são as lideranças e como elas podem impactar a rotina dos colaboradores. Assim, liderar é exercer influência (José Carlos Zanelli & Jairo Eduardo Borges-Andrade, 2014), por isso, é fundamental ter pessoas que compreendam os valores organizacionais e a cultura da empresa ocupando posições de liderança.

Redução de gastos

A promoção de um funcionário pressupõe a economia com processo seletivo, onboarding e treinamentos iniciais, com isso já é possível notar uma redução de gastos. Além disso, o artigo “Cost Cutting That Makes You Stronger” da Harvard Business Review aponta que reinvestir capital na empresa, possibilita um aumento de até 40% no desempenho e aponta como mantra “Não desperdice nada”.

Sendo assim, investir na promoção de funcionários é uma forma de reduzir custos estrategicamente, gerando benefícios para os seus colaboradores e para a sua empresa.

Motivação

Conforme a Teoria das Necessidades de Maslow (1943), as pessoas possuem a necessidade de estima e são motivadas por isso. Ou seja, o reconhecimento atua como um fator motivador para os colaboradores, isso inclui as promoções. Desse modo, ao promover um funcionário de forma adequada, você terá um colaborador que se sente reconhecido e mais motivado.

Satisfação

Dentre as mudanças que envolvem a promoção de um funcionário, temos a maior autonomia e uma variedade de habilidades exigidas, sendo essas características impactantes para uma maior satisfação com o trabalho (Hackman & Oldham).

Considerando especificamente a satisfação e a motivação ligadas a promoção de funcionários, é importante apresentar correlações que surgem juntamente a isso. Desse modo, juntamente com a motivação, há um aumento do desempenho, da autonomia e do bem-estar.

Conclusão

Por fim, como vimos, a promoção de funcionário é uma alternativa que tem impactos positivos para a sua empresa e seus colaboradores. Pensando nisso, se você tem funcionários desmotivados, uma alta rotatividade, dificuldade para contratar lideranças, a promoção de funcionários pode ser a sua solução.

Além disso, se quiser conhecer mais conteúdos sobre decisões estratégicas no RH, acesse nosso blog e leia nossos artigos!

Referências

Hall, D. T. (1996). Protean Careers of the 21st Century. The Academy of Management Executive (1993-2005), 10(4), 8–16. http://www.jstor.org/stable/4165349

José Carlos Zanelli, & Jairo Eduardo Borges-Andrade. (2014). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. São Paulo ; Porto Alegre Artmed.

Sant’anna, L. L., Paschoal, T., & Gosendo, E. E. M. (2012). Bem-estar no trabalho: relações com estilos de liderança e suporte para ascensão, promoção e salários. Revista de Administração Contemporânea, 16(5), 744–764. http://doi.org/10.1590/S1415-65552012000500007

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Nine Box: O que é e quais os benefícios

Tue, 21 Nov 2023 18:59:00 GMT

Segundo uma pesquisa realizada pela Willis Towers Watson em 2022 envolvendo , 31% dos funcionários planejam deixar a empresa em que trabalham. Para evitar essa alta intenção de saída na sua empresa é fundamental explorar os benefícios que uma Nine Box pode oferecer.

Já imaginou como é poder visualizar de forma clara e organizada os dados da sua empresa? O uso da Matriz Nine Box vai ajudar cada área da sua empresa a alcançar melhores resultados. Além de levar a sua empresa para um novo nível, vem com a gente que vamos te mostrar!

O que é Matriz Nine Box?

A Matriz Nine Box tem esse nome por causa de sua organização em 9 caixas, ou quadrantes. Isso possibilita uma distribuição dos seus colaboradores de forma simples e intuitiva, facilitando a compreensão das informações.

Se quiser se aprofundar sobre o que é a Matriz Nine Box, leia nosso artigo!

O que ela mede?

A Nine Box aponta questões importantes que irão ajudar a compreender a necessidade de cada colaborador e orientar a tomada de decisão. Dessa forma, você pode concentrar informações sobre o colaborador em um só lugar.

Impacto da saída do colaborador

Caso um funcionário de alto impacto que atua de forma estratégica em uma empresa peça um desligamento voluntário, sua saída será de alto impacto. Dessa forma, a organização necessitará de recursos e tempo para entrar outro profissional capacitado e prepará-lo para uma atuação estratégica.

Em contraposição, um colaborador que realiza atividades manuais, que teve pouco investimento em desenvolvimento teria uma saída de alto impacto. No entanto, devemos compreender que é fundamental desenvolver esse profissional para que ele alcance melhores resultados e atue de forma estratégica.

Risco de saída do colaborador

É fundamental identificar um colaborador com risco de saída, seja por aposentadoria ou desligamento voluntário. Essa prática permite que a empresa possa se programar e realizar ações para evitar prejuízos.

Desse modo, com base no risco de saída deve ser feito um planejamento e realizar ações conforme a necessidade. Essas ações podem envolver: reconhecimento, plano de carreira, valorização ou desenvolvimento. Sendo assim, essa é uma informação fundamental para uma atuação estratégica da sua empresa.

Formato da Matriz Nine Box

A Nine Box é estruturada por dois eixos que, originalmente, marcam o potencial e o desempenho do colaborador. Dessa forma, quanto maior o potencial, mais o colaborador sobe no eixo Y (vertical) e quanto maior o desempenho, mais o colaborador avança no eixo X (horizontal).

No entanto, atualmente podemos pensar em variações da Nine Box de acordo com a realidade da empresa. Desse modo, você pode pensar em diferentes variáveis para usar na sua empresa de acordo com as métricas utilizadas.

Alguns exemplos de dados que podem ser utilizados são:

Resultado final do ciclo
Competências
OKRs
KPIs

Quadrantes da Nine Box

Cada quadrante é definido por seus respectivos correspondentes no eixo X e Y, sendo assim, variam conforme as métricas usadas em cada eixo. Entretanto, aqui iremos explicar o significado de cada quadrante na Nine Box clássica.

Talentos

No quadrante 1, 2 e 3 encontram-se os principais talentos da empresa. Esses profissionais apresentam as competências necessárias para a boa execução das atividades, além de apresentar potencial futuro de crescimento na empresa. Sendo assim, são profissionais que apresentam alto impacto para a empresa, criando inovações e soluções ágeis.

Para colaboradores que ocupam o primeiro quadrante, os funcionários de destaque, é fundamental pensar em planos de carreira ou sucessão. Desse modo, haverá uma maior motivação no trabalho, visto que uma progressão de carreira supre a necessidade de reconhecimento, conforme a Teoria das Necessidades de Maslow (1943).

Quanto aos colaboradores do quadrante 2 e 3 é importante reconhecer e capacitar. Com isso, é importante que a liderança forneça feedbacks para esses colaboradores e oriente para o aprimoramento da atuação desses profissionais.

Performers

Os quadrantes 4, 5 e 6 são os quadrantes medianos, que são responsáveis pelo nível de desempenho da empresa. Ou seja, geralmente é a maior parte da empresa, possuindo as competências necessárias para a rotina de trabalho, mas apresentam pontos de desenvolvimento.

Para esses colaboradores, é importante preparar planos de desenvolvimento individuais, treinamentos ou indicar materiais de estudo. Dessa forma, há um maior estímulo ao desenvolvimento para que eles se tornem grandes talentos.

Alerta

Os quadrantes 7, 8 e 9 servem de alerta para a sua empresa, de modo que muitos funcionários nesses quadrantes significam problemas nas ações de gestão de pessoas. Pensando nisso, é importante investigar as causas do baixo desempenho e do baixo potencial e atuar para a solução delas.

Esses funcionários possuem baixo impacto para a organização, de modo que atuam de forma menos significativa para a melhoria dos resultados da empresa.

Assim, é útil realizar uma pesquisa de cultura organizacional, para identificar possíveis incompatibilidades entre o colaborador e a organização. Além disso, é importante investir em ações de desenvolvimento e capacitações para melhorar o desempenho desses colaboradores.

Nine Box no Excel

Agora que você já compreendeu a estrutura da Nine Box, você pode montá-la por meio do excel. Apesar de ser um pouco trabalhoso, já irá ajudar a compreender melhor a situação dos seus colaboradores.

Quer entender melhor como funciona a montagem e como você pode aplicar na sua empresa? No nosso artigo “ Como fazer Matriz Nine Box em Excel ” nós vamos te ajudar e te orientar nesse processo.

Benefícios de utilizar a Nine Box

Dentre os principais desafios das organizações para pensar no futuro de forma estratégica segundo a Willis Towers Watson são:

O despreparo das lideranças para implementar mudanças
Falta de um planejamento de carreira especializado
Falta de treinamentos

No entanto, a Nine Box pode te ajudar a ter uma visão mais clara para o planejamento do futuro para a sua empresa, promovendo diversos benefícios.

Ajuda a tomada de decisões

Ao concentrar em um único lugar as informações sobre desempenho, potencial, risco de saída e impacto do colaborador, tomar decisões se torna uma tarefa muito mais fácil. Desse modo, a gestão tem acesso a dados analisados e organizados de forma intuitiva antes de implementar mudanças e realizar planejamentos estratégicos.

Com isso, a gestão consegue compreender onde o investimento terá mais retorno, pensando no período atual e no futuro da empresa (McKinsey, 2008) . Dessa forma, é possível identificar e atender as necessidades dos colaboradores de forma certeira.

Veja nosso vídeo para se aprofundar em como a Nine Box pode ajudar a tomar decisões estratégicas:

Retenção de talentos

Quando uma empresa negligencia a necessidade de seus funcionários, como remuneração, segurança, desenvolvimento, reconhecimento e benefícios, há um aumento da rotatividade . Além disso, esses colaboradores tendem a um maior risco de esgotamento, ansiedade ou depressão ( Willis Towers Watson, 2022) .

Desse modo, ter a visão ampla fornecida pela Matriz Nine Box traz benefícios para o cuidado com os colaboradores, melhorando a gestão de pessoas, a satisfação dos colaboradores e reduzindo a rotatividade.

Se quiser saber mais, leia nosso artigo e entenda como a Matriz Nine Box pode te ajudar a reter talentos!

Alinhamento estratégico

O principal ponto para uma gestão estratégica é o uso e compreensão de dados na empresa. Desse modo, é possível realizar um alinhamento entre os resultados anteriores e o planejamento do futuro da empresa, sendo esse um grande benefício de utilizar a Matriz Nine Box.

Assim, a clareza dos impactos de cada colaborador permite compreender as necessidades e direcionar as ações de forma estratégica e certeira. Com isso, é possível montar planos de desenvolvimento, sucessão e carreiras de forma eficiente e reduzindo o turnover na sua empresa.

Melhora a gestão de desempenho

Com a Matriz Nine Box, você é capaz de aumentar a gestão de desempenho na sua empresa. Isso ocorre, pois com esse recurso, os líderes envolvidos na tomada de decisão terão uma melhor compreensão dos dados.

Sendo assim, a Nine Box permite que uma comunicação não verbal seja estabelecida, reunindo os dados coletados e tornando-os mais acessíveis. Segundo Lagatta (2020), a qualidade de uma comunicação depende da efetividade da passagem de informações.

Sendo assim, com uma comunicação eficiente é possível atuar nas lacunas da organização e melhorar o desempenho dos colaboradores. Com isso, a gestão de desempenho se tornará mais eficaz.

Além disso, a Nine box traz benefícios para a gestão de desempenho como: consistência da análise de dados, identificação de lacunas, otimização do uso de recursos e identificação de talentos. Caso queira se aprofundar nos benefícios da nine box, leia “Os benefícios da Matriz Nine Box na Gestão de Desempenho” .

Ajuda no Plano de sucessão

Uma Nine Box com informações claras é o ideal para evitar vacância de cargos importantes e problemas com a saída de um colaborador. Com essa ferramenta, você pode identificar potenciais sucessores e desenvolvê-los para que eles estejam prontos no caso da saída do funcionário a ser sucedido.

Assim, sua empresa estará preparada para imprevistos, tomando sempre as melhores decisões. Além disso, planos de sucessão estruturados influenciam a motivação dos colaboradores por meio da oportunidade de crescimento e reconhecimento.

Quer saber mais sobre o uso da Nine Box no plano de sucessão? Veja nosso artigo “ Como uma ferramenta de Nine Box pode ajudar no plano de sucessão da empresa? ”!

Orienta o desenvolvimento dos colaboradores

É importante ter atenção às necessidades dos colaboradores. Com a Matriz Nine Box você compreenderá quais colaboradores precisam se desenvolver e como você pode fazer isso.

Sendo assim, os colaboradores que ocupam o 9º quadrante devem receber treinamentos referentes a habilidades necessárias para o cargo, bem como imersão na cultura da empresa. Desse modo, será possível melhorar o desempenho, mas também o potencial.

Quanto aos colaboradores do quadrante 8, apesar de apresentarem um desempenho aceitável, precisam ter maior compreensão do funcionamento da organização. Sendo assim, é importante estimular o desenvolvimento de conhecimentos referentes ao mercado competitivo, as principais tendências, para pensar de forma crítica os próximos passos da empresa.

Em contraposição, os colaboradores do quadrante 7 possuem potencial para sugerir mudanças e inovações. No entanto, a execução é prejudicada pela falta de domínio da atuação, gerando baixo desempenho.

Se quiser saber dicas de como montar planos de desenvolvimento individual em 5 passos? Leia nosso artigo e saiba como desenvolver seus colaboradores.

Calibração da Avaliação de desempenho pela Nine Box

Além de todos os benefícios, a Nine box ajuda a alinhar a sua avaliação de desempenho à realidade. Desse modo, é possível alinhar os resultados ao que é observado no cotidiano, reduzindo vieses.

Desse modo, a Nine Box te ajuda a realizar a calibração de forma simples e utilizar uma plataforma pode deixar isso ainda mais fácil. Se quiser saber qual a importância da calibração e como estruturar um comitê de calibração visite nossos conteúdos no blog!

Análise de dados na Nine Box

A análise de dados na Matriz Nine Box é o que permite que ela seja uma ferramenta tão importante e estratégica. Desse modo, os resultados da avaliação de desempenho analisados são fundamentais para fornecer recursos para a atuação do seu RH.

Sendo assim, essa análise de dados é o que permite cruzar as informações dos dois eixos, transformando os números dos resultados em grupos de funcionários com necessidades similares. Com isso, ao analisar os dados da sua avaliação de desempenho com a Nine Box, criar intervenções efetivas se torna cada vez mais prático.

http://www.youtube.com/watch?v=F8nQfAv2oHo

Uso de filtros

Compreender o que está sendo observado é fundamental para a intervenção, por isso, é importante agrupar os dados de forma coerente seja por equipes, por líder, por cargo ou função. Assim, você pode visualizar a análise de dados de forma específica e personalizada para a sua empresa.

Na Impulseup, a ferramenta de Nine Box ajuda a atuação de Recursos Humanos com a orientação dos treinamentos, montagem de jornada, promoções e desligamentos e direcionamento de recursos. Desse modo, a Nine Box é perfeita pra você que quer ter dados mais certeiros e agrupados da forma certa.

Como utilizar a Nine Box?

Para finalizar, aqui vamos te mostrar como utilizar a Nine Box para alcançar seus benefícios de forma mais efetiva. Assim, apontaremos algumas sugestões de boas práticas na utilização da Nine Box na sua empresa.

Monte o questionário de AD

O primeiro passo para conseguir utilizar a Matriz Nine Box é um questionário de avaliação de desempenho que avalia ao menos dois parâmetros, sendo, geralmente, potencial e desempenho. Assim, é importante ter mensurar competências necessárias para o trabalho, mas também outras como proatividade e aspiração.

Lembre-se da importância da avaliação de desempenho estar alinhada com a cultura organizacional. Isso permite que as ações tomadas com base nos resultados obtidos direcionam os colaboradores para os objetivos desejados.

Se quiser saber mais sobre como construir um Questionário de Avaliação de Desempenho alinhado à cultura organizacional, visualizando exemplos, leia nosso artigo!

Identifique os eixos

Os eixos a serem definidos dependem da estrutura da avaliação de desempenho, de modo que é importante que o questionário tenha duas partes a serem apresentadas na Nine Box.

Na Impulseup, você pode realizar uma personalização dos eixos conforme o que é prioritário para a sua empresa. Dessa forma, você pode utilizar os dados concentrados em um só lugar para fornecer informações para a sua Nine Box e tomar decisões ainda mais estratégicas e fundamentadas.

Personalize os quadrantes

O nome de cada quadrante pode ajudar a tornar a organização dos colaboradores mais intuitiva e simples. Desse modo, as pessoas envolvidas na calibração e visualização do Nine Box conseguirá compreender as demandas e necessidades dos membros de cada quadrante.

Assim, você pode adequar a linguagem usada ao vocabulário interno, tornando mais compreensível e dinâmico. Isso é importante, pois facilita a explicação sobre o Nine Box, favorecendo a agilidade desse processo.

Além disso, as cores ajudam a criar uma correlação com significados já estabelecidos, podendo ser usada a paleta de cores da sua empresa, ou cores como verde, amarelo e vermelho. Na plataforma da Impulseup, você pode personalizar toda a Nine Box para tornar seu uso mais fácil e intuitivo, ajudando seus funcionários.

Monte o comitê de calibragem

O Comitê de calibragem tem o objetivo de reduzir os vieses da Avaliação de desempenho e tornar os resultados mais próximos à realidade. Sendo assim, ele tem o objetivo de fazer ajustes nos resultados obtidos, visando o melhor para o profissional e para a empresa.

Assim, comumente, o comitê de calibragem é formado pela liderança da equipe a ser calibrada, o CEO e um representante do RH. No entanto, essa organização pode ser modificada conforme as necessidades. Quer saber mais sobre como estruturar um comitê de calibragem? Leia nosso artigo e saiba tudo que você precisa para estruturar um comitê eficaz.

Sensibilização

O comitê de calibragem deve ter clareza do que deve ser feito e quais os critérios para a realização da calibragem. Pensando nisso, é importante ter uma comunicação clara explicando o que são os vieses inconscientes , qual a importância da calibragem e os impactos dela na empresa.

Desse modo, você pode realizar um treinamento sobre a calibragem para as pessoas envolvidas e direcionar conteúdos que irão ajudar na realização desse processo.

Identifique o impacto e o risco de saída dos colaboradores

Agora que você consegue visualizar o desempenho e o potencial dos colaboradores, você pode orientar as ações. Com isso, identificar colaboradores de alto impacto para a empresa é uma forma de trabalhar a retenção de talentos. Assim, você pode atuar de forma preventiva, visando a redução do turnover e a maior satisfação e motivação dos colaboradores.

Além disso, é importante compreender o risco de saída dos colaboradores, tanto para tentar reverter a retenção de saída quanto para se preparar para esse possível cenário. Dessa forma, você compreende a necessidade de ações de gestão de pessoas e pode direcionar seus recursos de forma mais certeira.

Estruture o plano de Treinamento e desenvolvimento

O plano de treinamento e desenvolvimento é uma etapa fundamental para melhorar o desempenho dos colaboradores e a Nine Box é um diferencial para a gestão de desempenho. Assim, estruturar planos de desenvolvimento conforme o quadrante do colaborador é essencial para uma atuação mais personalizada. Para saber mais sobre como a nine box pode te ajudar a potencializar o desenvolvimento profissional na sua empresa, leia nosso artigo: Como potencializar o desenvolvimento pessoal e profissional com Nine Box.

Monte um plano de carreiras

O plano de carreiras é um recurso que contribui para a motivação e engajamento do profissional. Além disso, é uma forma de atender as necessidades de reconhecimento e valorização, bem como direcionar pessoas que já possuem compreensão da empresa para grandes cargos.

Na Nine Box, você pode identificar pessoas de alto potencial e alto desempenho para desenvolvê-las e direcionar para cargos mais altos. Assim, o plano de carreiras irá reduzir as despesas com a contratação e capacitação de novos membros, reduzir o turnover, além de melhorar os resultados da sua empresa.

Quer saber mais sobre planos de carreira? Leia o nosso artigo: Plano de Carreira: o que é e como funciona .

Tenha a ajuda de um Software

Por fim, utilizar uma ferramenta para automatizar essas ações na sua Nine Box pode te ajudar a ter uma gestão mais ágil e eficiente. Sendo assim, buscar um software irá reduzir o tempo gasto com a análise e organização dos dados, além de reduzir a necessidade de utilização de planilhas e o risco de erros..

Além disso, com a ajuda de um software, você terá uma maior integração dos dados, podendo visualizar a empresa de forma ampla e completa. Na Impulseup, nós fornecemos uma plataforma intuitiva, personalizável e eficaz para facilitar a sua gestão de desempenho, tornando o uso de ferramentas, como a Nine Box, muito mais simples.

Conclusão

Como vimos, a Nine Box se revela uma ferramenta necessária, proporcionando uma visão ampla do desempenho e potencial dos colaboradores. Com sua abordagem inovadora, ela otimiza a gestão de talentos, impulsionando o crescimento organizacional. Ao alinhar talento e estratégia, a Nine Box destaca-se como um empreendimento para o sucesso empresarial

Referências

Carrara, T. M. P., Nunes, S. C., & Sarsur, A. M. (2014). Fatores de retenção, permanência e desligamento de talentos e de performers. Race: Revista de Administração, Contabilidade E Economia, 13(3), 1119–1148. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5160888

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Como uma ferramenta pode ajudar a realizar uma avaliação de potencial

Tue, 14 Nov 2023 10:24:00 GMT

Imagine conseguir saber o que alguém pode fazer antes mesmo de ser feito, ou ver as possibilidades antes delas se mostrarem realidade. Apesar de parecer algo fantástico, é algo em que a avaliação de potencial pode te ajudar, sendo uma ferramenta a mais para ajudar na sua gestão de desempenho.

Essa ferramenta vai te ajudar a planejar, juntamente com o colaborador, como ele pode utilizar seus talentos para buscar um desempenho cada vez melhor. Quer saber como? Vem com a gente nesse artigo!

O que é a Avaliação de Potencial?

Segundo Zanelli (2004) , a avaliação de potencial é uma prática que pode ser realizada juntamente com a avaliação de desempenho , mensurando o potencial de cada colaborador. Ela é vinculada ao plano de desenvolvimento e ao plano de carreiras, fundamentando e direcionando essas ações.

Potencial pode ser definido como um conjunto de aptidões, conhecimentos e habilidades de um indivíduo que podem ser benéficos para o desempenho dele (Luna, 2007) . Sendo assim, podemos pensar no potencial como aquilo que pode ser realizado pelo colaborador.

Avaliação de Potencial x Avaliação de desempenho

Enquanto a avaliação de potencial busca mensurar as possibilidades de atuação de um colaborador e avaliar como utilizá-las, a Avaliação de desempenho busca mensurar o que foi realizado. Dessa forma, a avaliação de desempenho se fundamenta em comportamentos observáveis e a avaliação de potencial em possibilidades de atuação.

Essa diferença faz com que as duas se complementem na gestão de desempenho de um colaborador. Assim, elas direcionam o que pode ser desenvolvido e como o colaborador pode usar suas habilidades e talentos em sua rotina de trabalho.

Como aplicar a Avaliação de Potencial?

O potencial é um elemento difícil de ser observado no cotidiano, assim, a autoavaliação se torna fundamental para esse processo. No entanto, juntamente com a autoavaliação, pode ser feita uma avaliação pelos pares para compreender como eles percebem os potenciais de determinado colaborador.

Além disso, é importante pensar a avaliação de potencial para além de um questionário, mas também por um acompanhamento de dados anteriores . Por exemplo, pode ser utilizado o currículo do colaborador para identificar formações e conhecimentos que possam ser úteis na prática profissional.

Outra forma de avaliação de potencial é revisar as avaliações de desempenho anteriores e questionar se as competências em que o colaborador se destaca estão sendo bem utilizadas. Desse modo, será possível tornar o potencial do colaborador uma realidade expressa no desempenho.

No entanto, o uso de uma ferramenta para realizar uma avaliação de potencial pode tornar esse processo mais ágil e simples. Com a Impulseup, além de realizar a avaliação de potencial juntamente com a avaliação de desempenho, você possui uma maior gestão de conhecimento. Assim, você pode voltar nas avaliações de desempenho anteriores, ver o progresso dos colaboradores e, desse modo, compreender o potencial dos funcionários de forma contextualizada.

Avaliação de Potencial na Nine Box

O formato clássico da Nine Box consiste em um gráfico com 9 quadrantes em que o eixo X aponta o desempenho e o eixo Y aponta o potencial. Sendo assim, caso você deseje utilizar o modelo clássico da Nine Box, a Avaliação de desempenho por competência e potencial é uma ótima opção.

Dessa forma, você poderá ter as informações necessárias para inserir os colaboradores na Matriz Nine Box. Assim, é possível realizar a montagem de um plano de sucessão de forma mais clara e simples. Além disso, uma avaliação de potencial que mensura a aspiração pode identificar potenciais lideranças ou alertar sobre o risco de saída de um colaborador.

Na Impulseup você pode ter a Avaliação de desempenho e de potencial em um só lugar, sem esforços para cruzar e organizar os dados. Desse modo, a sua processos como plano de carreiras, de sucessão e de desenvolvimento se tornam mais práticos e certeiros.

Dessa forma, você pode reunir informações valiosas para as práticas de gestão de pessoas, como o impacto de cada colaborador e o risco de saída. Desse modo, seu RH pode tomar decisões mais rápidas e agir de forma preventiva.

Exemplos

Para te ajudar a compreender melhor a Avaliação de Potencial iremos trazer alguns exemplos de como você pode realizá-la. Esses exemplos são inspirados em estudos de casos reais, com o objetivo de trazer uma visão prática da aplicação de avaliação de potencial.

Empresa 1

Uma empresa deseja estruturar um plano de sucessão para o cargo de gerente de vendas. No entanto, precisa identificar quais são os colaboradores com as potencialidades de um cargo de liderança. Com isso, identificou-se que era necessário avaliar a proatividade, a aspiração e as competências específicas da área.

Assim, primeiramente, foi realizada uma descrição de competências para aspiração e proatividade e aplicado um questionário de avaliação de potencial para elas. Em seguida, a equipe de RH buscou, entre os resultados das avaliações de desempenho anteriores, os colaboradores da área de vendas com melhor resultado e maior desenvolvimento.

Deste modo, identificaram 3 funcionários que estavam apresentando uma melhoria crescente entre as avaliações de desempenho. Além disso, eles eram considerados como alto potencial de desenvolvimento e uma boa aspiração e proatividade. Com isso, foi iniciado um plano de desenvolvimento individual voltado para ocupar o cargo de liderança.

Empresa 2

Uma startup que busca produzir novas soluções para o mercado de software de aplicações financeiras, vê a necessidade de desenvolver seus colaboradores. Assim, visando promover a inovação, é aplicado um questionário de avaliação de potencial, mensurando o potencial criativo e a capacidade de ação dos funcionários.

Juntamente a isso, foi feita uma análise de currículos, para identificar habilidades que não estavam sendo utilizadas e desenvolvê-las. Assim, foi possível identificar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, bem como estruturar planos de desenvolvimento individuais e promover a inovação.

Posteriormente, as avaliações de desempenho passaram a ser realizadas mensurando competências e potencial. Com isso, a Matriz Nine Box se tornou uma ferramenta indispensável para o desenvolvimento dos colaboradores e para a inovação e crescimento da startup.

Modelo da ImpulseUp

Caso você não saiba por onde começar sua avaliação de potencial, não se preocupe! Na nossa plataforma nós temos modelos de avaliações que podem ser utilizados para tirar a sua gestão de desempenho do papel de forma simples e fácil.

Com isso, você pode ter nossos modelos como base e ajustá-lo à realidade da sua empresa, incluindo novas competências ou até questões abertas. Na nossa ferramenta de gestão de desempenho, você tem completa liberdade para realizar sua avaliação de potencial e aprimorar as ações do seu RH.

No nosso modelo de avaliação de potencial, é avaliado:

aspiração: Interesse em se desenvolver e atuar em funções mais seniores dentro da organização.
capacidade de ação: É eficiente e eficaz em suas entregas e ações, mesmo em atividades de alta responsabilidade e compromisso.
engajamento e comprometimento: Capacidade de ter comprometimento e responsabilidade com a organização, atuando em papéis desafiadores e importantes para a empresa.

Essas competências são avaliadas por meio de autoavaliação e avaliação do gestor, mas se desejar pode editar os avaliadores. Assim, com a ajuda da nossa ferramenta, é possível compreender a situação do colaborador e realizar intervenções.

Agora que você já sabe como fazer uma avaliação de potencial, te convidamos para mensurar o potencial dos seus colaboradores. Assim, você pode ter dados que facilitam uma atuação estratégica do seu RH de forma simples, rápida e intuitiva.

Pensando nisso, te convidamos para testar nossa plataforma de forma gratuita por 14 dias! Assim, você pode conhecer os benefícios de realizar uma gestão de desempenho estratégica e eficaz.

Referências

Zanelli, J. C., & Bastos, A. V. B. (2004). Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, 2, 466-491.

Luna, I. N., & de Oliveira Lima, E. (2007). Avaliação de potencial como auxílio aos planos e programas de recursos humanos. Revista de Negócios, 1(2).

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Como implantar automações de processos de RH

Wed, 01 Nov 2023 19:03:00 GMT

As automações de processos de RH são uma forma de impulsionar sua empresa para um maior destaque no mercado. Segundo um estudo realizado pela Deloitte (2017) , 22% das empresas de RH com maior desempenho implantavam automação de processos.

A tecnologia mudou a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Desse modo, é necessário incluir a tecnologia na rotina do RH de forma que ela contribua para o alcance dos objetivos organizacionais. Assim, implementar automações de processos de RH pode ser a solução para uma rotina mais ágil e eficaz para a sua empresa.

Então se você quiser saber mais sobre como você pode utilizar a tecnologia a seu favor e implantar automações no seu RH, vem com a gente!

Como se iniciou a automação de processos de RH?

A automação de processos de RH tem seu início com o avanço da indústria 4.0 e o uso da tecnologia para otimizar ações cotidianas. Assim, surge o RH 4.0 que busca maior agilidade dos processos de RH por meio do auxílio da tecnologia.

Desse modo, a automação de processos de RH é a prática que utiliza de ferramentas tecnológicas para realizar atividades mecânicas e repetitivas. Assim, essa automação torna possível uma atuação estratégica e planejada.

Quais processos de RH podem ser automatizados?

Em geral, os processos a serem automatizados são aqueles que exigem pouco ou nenhum julgamento crítico e que possuem atividades repetitivas. Esses processos são necessários, mas, em geral, são um prejuízo ao capital humano.

Tarefas repetitivas costumam ter pouco significado subjetivo para o colaborador que a executa. Desse modo, segundo a Teoria das Necessidades de McClelland (1953), a realização é um fator necessário para a motivação dos colaboradores. Assim, uma atividade que esteja alinhada com seus valores pessoais e permite a autonomia é um diferencial para a motivação, impactando o desempenho e o comprometimento organizacional.

Desse modo, automatizar processos de RH de repetitivos é importante para a motivação e satisfação dos colaboradores. Alguns exemplos de processos que podem ser automatizados são:

Preenchimento de folha de ponto
Preenchimento de folha de pagamento
Treinamentos e atividades de desenvolvimento assíncronos
Feedbacks
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras e sucessão

Passo a passo de como implementar automações no seu RH

Implementar automações de processos de RH é um processo que pode ser desafiador e complexo. Pensando nisso, vamos apresentar alguns passos para te orientar nessa jornada e apresentar conteúdos que podem te ajudar a se aprofundar no assunto.

Conheça sua rotina de RH

Para pensar em automatizar processos, é importante ter clareza do que pode ser automatizado. Por isso, é fundamental que você conheça a rotina de RH da sua equipe para otimizar processos e buscar soluções de automação.

Desse modo, converse com os membros da equipe de RH e questione quais os processos mais maçantes e demorados. Além disso, identifique atividades que não necessitem de julgamento humano. Essas serão as atividades que podem ser automatizadas.

Se quiser saber mais sobre como otimizar a rotina do RH, leia nosso artigo!

Escolha uma plataforma

Essa decisão depende das atividades que você deseja automatizar, das demandas particulares da empresa e diversos outros fatores . Por exemplo:

Interface intuitiva e amigável: isso permite uma maior adesão dos colaboradores.
Flexibilidade e personalização: uma plataforma flexível permite que você adapte ela para a realidade da sua empresa, facilitando o uso.
Segurança de dados: os dados da sua empresa e da sua equipe devem ser armazenados de forma correta segundo os critérios da LGPD. Sendo assim, é necessário que a plataforma escolhida também garanta essa segurança.
Suporte e treinamento: a implementação de automação é uma grande mudança, por isso, ter o suporte e os treinamentos adequados irá facilitar esse processo.

Se quiser saber os benefícios de utilizar ferramentas de gestão de desempenho, clique aqui!

Sensibilização

A sensibilização é uma etapa fundamental para a implementação de automações de processos de RH. Sendo assim, é o momento direcionado a explicar os objetivos da automatização, tirar dúvidas e apresentar as mudanças.

Nesse momento, é necessário acolher as dúvidas e medos dos colaboradores diante a mudança. Assim, você pode apresentar quais serão as novas atividades de cada cargo e apresentar os treinamentos que serão fornecidos para facilitar a adaptação à mudança.

Nosso artigo “Endomarketing e a sensibilização dos colaboradores” pode te ajudar a pensar em como essa sensibilização pode ser feita.

Planejamento

Agora que os colaboradores já compreenderam como será realizada a automação de processos de RH, é necessário planejar a adoção e implementação. Sendo assim, considere quais mudanças devem ser feitas na rotina de Recursos Humanos que irão beneficiar a equipe, os colaboradores e a empresa.

Com as mudanças, é importante reestruturar os planos de desenvolvimento, a gestão de desempenho e o plano de carreiras e sucessões. Integre essas práticas às informações fornecidas pela ferramenta escolhida.

Desse modo, a automação de processos vai sendo implementada, facilitando a atuação dos colaboradores de RH e permitindo a realização de atividades estratégicas .

Execução

Agora é só executar! Com a prática podem surgir dificuldades e necessidade de repensar processos, mas isso é normal. Aos poucos a automação de processos e as novas atividades vão sendo aprimoradas, trazendo resultados cada vez melhores para sua empresa.

Tenha em mente que pessoas impulsionam pessoas, mas a tecnologia pode te ajudar. Assim, a automação surge com o objetivo de reduzir o tempo gasto em atividades mecânicas para investir em uma atuação estratégica. Dessa forma, é possível atuar promovendo a satisfação dos membros da sua empresa.

Tendências na automação de processos de RH

Acompanhar as tendências é uma forma de ter insights valiosos e compreender como se destacar no mercado. Sendo assim, cuidar do capital humano da sua empresa é cuidar da empresa como um todo, afinal, profissionais de destaque constroem uma empresa de destaque.

Pensando nisso, veja as principais tendências para as automações de processos de RH:

Integração

A possibilidade de integrar informações entre plataformas com facilidade é importante. Isso permite que a empresa atue de forma integrada de modo que os processos internos dialoguem entre si.

Foi apresentado pela Deloitte (2014) a necessidade da integração de informações pela nuvem. Assim, é fundamental automatizar de modo que os processos possam se integrar, importando planilhas já utilizadas e criando um diálogo entre os dados.

Repensar processos

Quando estamos presos em pilhas de burocracias, é difícil pensar em algo novo. No entanto, a automação permite que os colaboradores saiam do mecânico e pensem em novas soluções.

Segundo a Diretora de Gente da Advent Health, Olesea Azevedo , ao permitir que os funcionários arrisquem, errem e aprendam, o resultado são novas ideias e novos processos, mais rápidos e eficientes. Sendo assim, repensar processos surge como uma tendência, pois é uma prática necessária para o avanço da empresa e o desenvolvimento dos colaboradores.

Análise de dados

A análise de dados está além de ser apenas uma tendência, mas se torna cada vez mais uma necessidade. É com a análise de dados que as informações tomam forma e agregam valor nas tomadas de decisões da gestão. Assim, é um diferencial para escolhas mais certeiras e eficazes para a sua empresa.

Segundo uma pesquisa da Deloitte (2023) apenas 19% das empresas estão preparadas para o uso de dados. Assim, suprir essa lacuna é fundamental para se diferenciar no mercado e ter uma maior orientação para os processos de RH.

Conclusão

Como vimos, automatizar processos de RH é algo cada vez mais necessário para a tomada de decisão e a orientação de processos. Desse modo, a sua equipe de RH terá tempo para atuar de forma estratégica, sem haver sobrecarga. Com isso, a automação se mostra como uma aliada dos funcionários.

Com isso, te convidamos para testar gratuitamente a nossa plataforma e levar o seu RH para uma posição de destaque.

Referências

de Oliveira, G. (1993). Tecnologia automatizada e recursos humanos. Revista de Administração Pública, 27(1), 97-a.

Neves, L. S., & Zamboni, V. B. A GESTÃO DO RH FRENTE AOS EFEITOS DA AUTOMAÇÃO.

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Métricas de RH: Como tomar decisões sobre colaboradores

Mon, 30 Oct 2023 18:55:00 GMT

Há aproximadamente 4000 anos atrás os egípcios usavam o corpo como medida: x braços de comprimentos, y passos. Isso nos mostra o quanto metrificar as coisas ajudam para as nossas atividades diárias, sendo algo indispensável nos dias atuais. Sendo assim, as métricas de RH surgem de forma semelhante para comparar resultados e orientar decisões, possibilitando uma atuação cada vez mais certeira.

O que são as Métricas de RH?

As métricas de RH são formas de mensurar e expressar de forma quantitativa os resultados das ações realizadas pela área de recursos humanos. No entanto, o desafio surge quando falamos de ações com impactos mais subjetivos.

Apesar de parecerem medições simples, o texto “ labirinto das métricas ” da Society for Human Resource Management aponta que até mesmo as maiores empresas com especialistas internos têm dificuldade nesse ponto. Os impactos das ações de gestão de pessoas não são imediatos e, por isso, pode ser difícil mensurá-los.

Pensando nisso, a melhor forma de visualizar aspectos abstratos como a motivação, satisfação ou desempenho é torná-los mais palpáveis. Assim, as métricas são fundamentais nesse processo de acompanhamento das ações do RH.

Métricas e indicadores básicos de RH

Existem algumas métricas fundamentais para pensar os cuidados com os colaboradores. Assim, vamos pontuar os indicadores básicos para o seu RH tomar decisões sobre seus colaboradores.

Se quiser saber mais sobre quais os principais indicadores que você pode utilizar no seu RH , veja nosso artigo!

Principais tendências de métricas de RH

A Society for Human Resource Management aponta as 5 principais métricas que a sua empresa precisa prestar atenção. Mas antes de tudo reforçamos o que foi apontado por Lindsey Garito, ex-diretora de gestão de capital humano da Summit Health: “Não é o melhor uso de tempo ou recursos rastrear certas métricas apenas para rastreá-las ou porque você vê outras organizações fazendo o mesmo”

Ou seja, você não deve apenas reproduzir tendências na sua empresa, mas sim compreender os impactos das ações. Dessa forma, você pode realizar adaptações para a sua realidade e aplicar métricas que realmente irão contribuir para a sua empresa.

Taxa de rotatividade

A taxa de rotatividade, turnover, é responsável por medir a saída dos membros da empresa. Essa taxa aponta a qualidade da experiência do funcionário e indica a necessidade de se atentar para a satisfação dos colaboradores. Essa taxa também impacta no cálculo de gastos com recrutamento e seleção, treinamentos e onboarding.

Assim, é fundamental conhecer os impactos do turnover , bem como formas de enfrentá-lo . Dessa forma, você irá fornecer uma melhor experiência para os seus colaboradores, melhorando a satisfação e a motivação deles.

Hora de contratar

Essa métrica se refere ao tempo desde a candidatura até o aceite da vaga por um candidato. Com essa métrica é possível questionar a qualidade do processo de recrutamento e seleção.

Juntamente a essa métrica é importante questionar:

A quantidade de candidatos foi suficiente?
As etapas do recrutamento conseguem avaliar as competências dos candidatos?
O processo de seleção é muito longo? É muito curto?

Taxa de participação em benefícios

É fundamental questionar quais benefícios realmente são utilizados e quais as melhores formas de fornecer esses benefícios. Para isso, você pode questionar os colaboradores como eles gostariam de receber esses benefícios.

Com isso, para planejar os gastos com benefícios, calcule a porcentagem de colaboradores que optaram por receber benefícios. Isso pode ser calculado por: (o número de colaboradores que recebem benefícios ÷ o número total de colaboradores) x 100.

Diversidade

A diversidade é uma métrica fundamental nas empresas para o momento atual. Desse modo, é importante compreender a diversidade não como uma tendência, mas como uma necessidade.

Pensando nisso, sua empresa deve estruturar estratégias para promover a diversidade, possibilitando uma multiplicidade de olhares para o mercado. Assim, esse diálogo é fundamental para o desenvolvimento de inovações.

Os estudos sobre diversidade também podem fazer parte da rotina de desenvolvimento da sua equipe de RH. Desse modo, utilizar nossa biblioteca de PDIs de diversidade e inclusão para os seus colaboradores irá ajudar a promover práticas de promoção à diversidade caso essas métricas estejam baixas.

Satisfação do empregado

A satisfação dos seus colaboradores deve ser uma preocupação central de uma empresa. Isso é necessário, visto que os funcionários são parte essencial da organização. Além disso, a satisfação deles tem como consequentes a redução da rotatividade, bem como melhora na satisfação do cliente, do desempenho e da produtividade.(Bowling, 2007).

Assim, acompanhar os indicadores e métricas relacionadas a satisfação é fundamental para a sua empresa. Dessa maneira, você pode aplicar escalas de satisfação no trabalho, ou simplesmente acompanhar fatores correlatos como o envolvimento e o comprometimento organizacional.

Esses indicadores estão relacionados a temas que estão em destaque dentro do meio empresarial. Assim, conhecê-los pode gerar uma vantagem competitiva, destacando sua empresa no mercado. No entanto, cabe a você, gestor de RH, compreender quais métricas se encaixam no cotidiano da sua empresa.

O que fazer com as minhas métricas de RH?

As métricas não adiantam de nada se não forem utilizadas para orientar decisões e ações. Dessa maneira, é fundamental ter clareza do que deve ser feito com essas métricas e indicadores após a coleta.

Sem utilizar esses dados, os colaboradores podem ter as expectativas criadas e frustradas durante a coleta de dados, gerando uma desmotivação e queda na satisfação.

Conheça as métricas de RH

A primeira etapa para utilizar métricas na tomada de decisões sobre os colaboradores é saber o que você deseja medir. Dessa forma, você pode planejar quais decisões essas métricas irão fundamentar.

Com isso, você pode utilizar a avaliação de desempenho para identificar colaboradores destaques a serem promovidos ou valorizados. Além disso, pode utilizar pesquisas de satisfação, clima ou pulso para orientar as ações do seu RH, indicando quais colaboradores necessitam de suporte ou desenvolvimento.

Análise de dados

Apenas coletar os dados não é o suficiente, também é necessário analisar os dados e dar significados às informações coletadas. Assim, é possível estruturar gráficos, tabelas e ter uma compreensão comparativa da sua empresa, facilitando a atuação.

Essa parte pode ser complicada e desafiadora, no entanto, nós podemos te ajudar. Na plataforma da Impulseup você tem acesso ao nosso Analytics, com ele você visualiza os dados das suas pesquisas e da avaliação de desempenho de forma clara e rápida.

Planejamento estratégico

Agora que você já compreende a situação da sua empresa, você pode agir sobre os resultados por meio de um planejamento estratégico. Assim, realize um plano com o que é necessário para cada área, converse com as lideranças. Com isso, estruture práticas de valorização, planos de carreira, ações de desenvolvimento, gestão de desempenho.

Dessa forma, será possível melhorar os resultados encontrados nas métricas e direcionar sua empresa para uma melhora contínua.

Teste as métricas de RH

Faça testes, compare as métricas antes e depois das ações de intervenção. Isso vai garantir que as métricas sejam utilizadas da melhor forma possível, orientando a tomada de decisão sobre seus colaboradores.

Com métricas aplicadas de forma correta, a gestão pode atuar de forma justa e clara tomando as melhores decisões para os colaboradores e para a organização.

Conclusão

Sendo assim, como vimos, utilizar métricas de RH

Referências

irá ajudar a sua empresa a tomar decisões certeiras, cuidando dos colaboradores e melhorando os resultados organizacionais. Dessa maneira, é importante acompanhar indicadores, mas também agir sobre eles, para que eles não sejam apenas dados, sejam uma mudança eficaz na sua empresa.

Com isso, te convidamos para aprofundar os conhecimentos de gestão de pessoas e de gestão de desempenho de forma contextualizada e atual, por meio da nossa Newsletter: a UpGrade !

Robbins, S., Judge, T., & Sobral, F. (2010). Atitudes e satisfação no trabalho. In ________. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro (14ª ed., pp- 65-90). São Paulo: Pearson Prentice Hall

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Como aplicar um programa de retenção de talentos na sua empresa

Thu, 26 Oct 2023 08:43:00 GMT

Com as novas formas de trabalho e o cuidado das empresas com a qualidade de vida do colaborador, tem sido um desafio manter os funcionários na organização. Segundo a Forbes Brasil , a demissão voluntária dos profissionais passou de 33% para 48% após a pandemia. Com isso, se torna cada vez mais importante investir em um programa de retenção de talentos.

Apenas fornecer bons salários não é mais o suficiente, é preciso reconhecer o quanto o capital humano é importante para os objetivos da organização. Com isso, é necessário pensar na retenção de talentos como uma forma de satisfazer as necessidades dos colaboradores, evitando a saída de funcionários de alta performance.

Pensando nisso, nesse artigo, vamos ajudar a aplicar um programa de retenção de talentos , tornando sua empresa em um local que atraia e mantenha profissionais qualificados.

Você sabe o que é retenção de talentos?

A retenção de talentos é um conjunto de práticas que visa manter os colaboradores que contribuem de forma estratégica para o alcance de resultados da organização (Steil et al., 2016) . Desse modo, são ações voltadas para a promoção de satisfação, motivação, qualidade de vida e envolvimento. Sendo assim, essas práticas favorecem a criação de um vínculo com a organização que vai além da relação monetária.

O que causa a retenção de talentos?

O primeiro passo para aplicar um programa de retenção de talentos é saber, as causas dessa retenção. Segundo (Steil et al., 2016), 73% dos artigos publicados até 2014 abordavam uma relação positiva entre a retenção de talentos e:

Satisfação
Pertencimento
Salário
Segurança de trabalho
Comprometimento
Lealdade
Motivação
Atividades desafiadoras
Metas de desempenho

Pensando nisso, vamos explicar como ocorre a relação desses fatores com a retenção de talentos.

Vínculos com o Trabalho

As teorias de vínculos propõe que o indivíduo, ao decorrer de sua vida, se vincula a pessoas, espaços, ações e grupos. No ambiente laboral os vínculos podem ser com a organização ou com o próprio trabalho.

A satisfação e o envolvimento são exemplos de vínculos com as atividades do trabalho. Com isso, um colaborador satisfeito apresenta menor nível de estresse, menor risco de burnout e maior produtividade e desempenho, reduzindo a rotatividade da empresa pela existência de uma ligação afetiva.

Além disso, o envolvimento com o trabalho está relacionado ao pertencimento . Esse vínculo se cria desde o alinhamento com os valores pessoais e os valores organizacionais, até o significado que o trabalho tem para o colaborador.

O envolvimento com o trabalho tem como consequência o maior esforço nas atividades e o melhor desempenho. Assim, impacta na redução do turnover por meio da vinculação entre as características individuais do colaborador e características do cargo.

Vínculo com o trabalho

Os vínculos com a organização estão relacionados justamente às práticas de incentivo econômico, material e social. Primeiramente, o mais intuitivo é lembrar do vínculo monetário, em que a organização mantém o colaborador ao fornecer um salário justo e competitivo com o mercado. Assim, um bom salário pode melhorar a retenção de talentos, mas nem tudo se trata de uma questão financeira.

A vinculação com a empresa também está relacionada com os recursos não-materiais fornecidos. Desse modo, a percepção de suporte organizacional que o colaborador tem afeta a permanência dele na empresa. Com isso, condições adequadas do ambiente de trabalho, segurança , suporte do líder e políticas justas afetam positivamente a aprendizagem, o comprometimento e reduz a intenção de saída.

Assim, os vínculos com a organização geram uma maior lealdade , é esse o momento em que o colaborador não ocupa um cargo apenas por obrigação. Com um forte vínculo com a organização, o funcionário veste a “camisa da empresa” de modo que busca retribuir os benefícios fornecidos pela organização.

Motivação

A motivação é uma ação dirigida a objetivos, que persistem no decorrer do tempo, sendo a estimulada pelas necessidades, emoções, metas e expectativas.

Segundo a Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke; Latham, 1990), as metas desafiadoras atuam como um motivador de modo que mobilizam esforço para a ação e direcionam a atenção para um objetivo, motivando os colaboradores. Assim, a motivação atua juntamente com a satisfação das necessidades dos colaboradores, promovendo a retenção de talentos.

Estruturando um programa de retenção de talentos

Um programa de retenção de talentos deve considerar toda a jornada do colaborador dentro de uma organização. Assim, a atuação estratégica da área de gestão de pessoas é indispensável para que sua empresa possa reter profissionais que contribuam para o objetivo organizacional.

Sendo assim, aqui vamos mostrar algumas práticas que o seu RH pode realizar em um programa de retenção de talentos.

Recrutamento e seleção e Plano de sucessão

A retenção de talentos deve ser pensada ainda no recrutamento e seleção, ou até mesmo antes dele. Por exemplo, antes de abrir uma vaga para um cargo de destaque e liderança, se questione: Qual profissional contratar? Esse recrutamento é realmente necessário? Existe algum colaborador que possa ser desenvolvido para ocupar o cargo?

Um recrutamento e seleção realizado de forma estratégica e estruturada é aquele que tem clareza do que a empresa precisa. Por isso, a retenção de talentos se inicia nesse ponto, ao escolher um profissional alinhado com os valores e com a cultura da empresa

A possibilidade de crescimento é um fator motivacional que irá te ajudar a reter talentos na sua empresa. Além disso, um colaborador da empresa que já está habituado com a cultura, o contexto e conhece a rotina da organização se adapta mais facilmente ao cargo de liderança e à equipe.

Exemplo:

Imagine que, ao fazer um processo seletivo sem conhecimento da importância dos valores organizacionais, a equipe de RH contrata um funcionário com muitas habilidades técnicas para o cargo, mas que não está alinhado com os valores da empresa. Com o passar do tempo, o novo funcionário não interagia com a equipe, se mostrava desmotivado e apresentava faltas frequentes, até pedir desligamento.

O que poderia ter sido feito? Primeiramente poderia ser feito um plano de sucessão que preparasse o sucessor para assumir o cargo. Isso iria reduzir o tempo de vacância do cargo além de possibilitar uma transição gradual.

Caso isso não fosse possível, o recrutamento e seleção seria uma alternativa, mas é necessário estabelecer etapas que avaliam competências específicas da organização. Isso é necessário pois liderar é exercer influência e uma liderança destoante dos objetivos organizacionais pode ser extremamente prejudicial.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma forma de mensurar o desempenho dos colaboradores com o objetivo de identificar pontos fortes e fracos de cada colaborador. Assim, é possível direcionar o desenvolvimento dos funcionários, bem como valorizar o alto desempenho. Essas práticas decorrentes da avaliação de desempenho são fundamentais para a retenção de talentos, fornecendo suporte e metas que direcionam o trabalho. Assim, a avaliação de desempenho contribui para a melhora da motivação e da satisfação dos colaboradores.

Exemplo:

Ao ver os resultados da empresa caindo e os colaboradores desanimados, a gerente de RH da organização viu a necessidade de realizar um programa de retenção de talentos. Com isso, decidiu promover a valorização dos colaboradores que se destacavam e estimular o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos membros da empresa. No entanto, não conseguia identificar esses colaboradores por falta de dados suficientes.

Desse modo, a Avaliação de desempenho foi a solução encontrada para identificar o desempenho dos colaboradores e promover ações. Assim, foi possível valorizar e desenvolver os colaboradores de forma que eles criaram um maior vínculo com a organização ao perceber o suporte e se sentirem valorizados.

Desenvolvimento

O desenvolvimento é um elemento chave para o crescimento profissional. Assim, a oportunidade de desenvolvimento de suas habilidades e competências é um forte motivo para a permanência do colaborador na organização. Segundo o relatório “The future of Talent Acquisition 2023” da Korn Ferry, quando os profissionais têm oportunidade de desenvolvimento, a retenção de talentos é 34% maior.

Exemplo:

Uma empresa apresenta uma jornada do colaborador baseada em estabelecimento e cumprimento de metas apenas. Sendo assim, o desenvolvimento continua sendo necessário, mas deve ser buscado de forma autônoma fora do horário de trabalho e com recursos pessoais.

Com isso, sem estímulo para se desenvolver, os colaboradores se sentem estagnados e buscam outras empresas que geram oportunidades de desenvolvimento. Desse modo, o RH decidiu investir em práticas de desenvolvimento, identificando os pontos de melhoria por meio de uma avaliação de desempenho e PDIs.

Assim, foi possível atender as demandas de desenvolvimento dos colaboradores, reduzindo o turnover. Além disso, os colaboradores conseguiam acompanhar as tendências do mercado e apresentar inovações, enquanto se desenvolviam profissionalmente.

Conclusão

Sendo assim, como vimos a retenção de talentos deve ser um processo contínuo que promove a motivação e satisfação na jornada do colaborador. Dessa maneira, as ações de gestão de pessoas são fundamentais, promovendo o cuidado com o colaborador. Isso ocorre, pois a qualidade do ambiente e das relações de trabalho se tornam cada vez mais uma necessidade para os profissionais para uma boa atuação.

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Referências

Steil, A. V., Penha, M. M., & Bonilla, M. A. M. (2016). Antecedentes da retenção de pessoas em organizações: Uma revisão de literatura. Revista Psicologia, Organizações E Trabalho, 16(1), 88–102. http://doi.org/10.17652/rpot/2016.1.542

Mendonça, M. da C. F. de. (2002). Retenção de talentos por meio de reconhecimento e recompença. Bibliotecadigital.fgv.br. http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/3745

Souza, P. L., Castañeda Ayarza, J. A., & Spilleir, D. (2022). Retenção de Talentos e Turnover: Diagnóstico e Discussão de Fatores a Partir de um Estudo de Caso. Revista de Administração IMED, 12(1), 128–150. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8742130

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Calibragem de Avaliação de Desempenho: qual a importância?

Mon, 16 Oct 2023 09:57:00 GMT

Imagine uma balança que marca pesos diferentes para objetos iguais. Claramente, parece algo estranho e ela perde um pouco de sua utilidade. No entanto, pessoas não são exatas como balanças e, por isso, é necessário realizar a calibragem de avaliação de desempenho na sua empresa.

Nesse artigo, iremos apresentar a importância da calibragem de avaliação de desempenho, te ajudando a alcançar melhores resultados para a sua empresa. Além disso, vamos mostrar como tornar o processo de tomada de decisão mais justo e eficiente.

O que é a calibragem de avaliação de desempenho

A calibragem ou calibração é o momento em que se reúne alguns colaboradores de uma organização para avaliar e alinhar os resultados da avaliação de desempenho. Essa prática ocorre em reuniões de calibração com o objetivo de equilibrar as percepções com relação à avaliação de comportamentos realizada (Castro e Moreira, 2020).

Segundo Chiavenato (2014), é indicado que irão passar pela calibração e uma mesma reunião sejam do mesmo nível hierárquico e com áreas próximas dentro da estrutura organizacional. Além disso, é fundamental reforçar a confidencialidade dos debates que ocorrem na sessão de calibração.

Quando utilizar a calibragem de avaliação de desempenho

A calibração é utilizada quando existem vieses na avaliação de desempenho, ou seja, sempre. Podemos ao máximo tentar minimizar os vieses na avaliação , no entanto, por se tratar de um processo inconsciente, é praticamente impossível estar livre deles.

Sendo assim, as reuniões de calibração devem ser realizadas logo após o fim do período de preenchimento da Avaliação de desempenho e antes da realização das devolutivas. Desse modo, é possível passar para os colaboradores uma visão mais adequada sobre o desempenho, direcionando as ações de desenvolvimento e a gestão de desempenho.

Qual a importância de realizar a calibração de avaliação de desempenho

A calibração de avaliação de desempenho é fundamental para que a gestão de desempenho tenha efeitos positivos. Isso ocorre, pois alinha os dados com a realidade, direcionando a tomada de decisão e gerando intervenções eficazes.

Redução de vieses

Os vieses cognitivos orientam e influenciam as atitudes e os comportamentos das pessoas. Assim, é essencial ter um comitê de calibragem para verificar se os resultados de uma avaliação de desempenho correspondem à realidade.

Darcy (2007) apresenta como vieses podem impactar a tomada de decisões dos gestores. Com isso, podem ocorrer prejuízos à estratégia organizacional se os vieses forem negligenciados.

Assim, a montagem de um comitê de calibragem permite evitar decisões repentinas e estritamente operacionais, visto que essas são as situações de maior influência dos vieses. Desse modo, a calibração deve ser realizada para orientar decisões estratégicas e programadas.

Percepção de justiça organizacional

A calibração evita que decisões como: promoções, valorizações e benefícios sejam feitas de forma inadequada. Desse modo, os colaboradores compreendem e percebem a justiça no processo de avaliação de desempenho.

Segundo Beugré (1998), a justiça é um fenômeno psicossocial que permeia a relação entre indivíduo e trabalho, afetando atitudes e comportamentos. Além disso, apresenta consequências em relação ao comprometimento, à confiança, ao desempenho, à rotatividade . Sendo assim, é de extrema importância para a relação do colaborador com a organização.

Confiabilidade da Avaliação de desempenho

Ao compreender a avaliação de desempenho como um processo justo que sofre poucos vieses, há um aumento da confiança dos colaboradores no processo. Assim, essa confiança é benéfica, não só na avaliação de desempenho, mas também para os desdobramentos dela.

Desse modo, a confiança no processo de avaliação de desempenho contribui para que os colaboradores se dediquem mais a responder de forma completa. Com isso, sua avaliação de desempenho terá dados mais eficazes para fundamentar as tomadas de decisão.

Melhoria da devolutiva

A calibração permite que o comitê realize um debate sobre o avaliado, compartilhando percepções além da pontuação numérica. Assim, é possível ter mais recursos para identificar pontos de melhoria ou pontos que devem ser valorizados.

É fundamental manter as informações da sessão de calibração sigilosas, ou seja, não devem ser compartilhadas com o avaliado. No entanto, esses comentários e percepções servem como um ponto de atenção para o gestor durante a devolutiva .

Como realizar a calibração de avaliação de desempenho na Impulseup

A nossa plataforma fornece suporte para a sua avaliação de desempenho desde o planejamento até a análise de dados e o período pós-avaliação. Assim, permite que você realize calibrações de forma simples e intuitiva, tornando esse processo mais rápido e fácil.

Monte um comitê

Para que essa calibração seja realizada de forma adequada, você deve reunir pessoas que irão contribuir para os ajustes necessários. Geralmente, esse comitê é montado por um profissional do RH, pelos gestores que avaliam o colaborador e pelos gestores dos gestores para trazer uma visão focada na estratégia da organização.

A depender da estrutura da sua empresa ou dos objetivos da avaliação de desempenho, pode ser inserido no comitê um representante financeiro. Desse modo, é possível pensar no impacto econômico de promoções e valorizações.

Preparar os gestores

Para uma calibração justa é importante que os envolvidos tenham consciência dos vieses que podem impactar a avaliação para assim evitá-los. Com isso, é importante orientar para que a discussão seja fundamentada em fatos e em dados, além de buscar exemplos de comportamentos que embasam o argumento dos avaliadores.

No nosso blog, você pode encontrar mais conteúdos que irão te ajudar a conhecer e evitar os vieses.

Análise dos resultados

A calibragem do colaborador deve levar em consideração os dados da equipe e os dados das avaliações anteriores. Assim, é possível ver a jornada do colaborador de forma ampla.

Para isso, é comumente usada a Matriz Nine Box. Isso ocorre, pois ela é um recurso visual completo e ajustável, facilitando a compreensão dos dados.

Aplique filtros

Ao aplicar um filtro na Nine Box, você pode ver um recorte específico para compreender o contexto do colaborador, observando a equipe em que está inserido, por exemplo. A plataforma fornece os filtros por:

Área;
Cargo;
Nível de senioridade;
Avaliados;
Gestores;

Além disso, é possível adicionar outros filtros para que a Nine Box se adeque a sua calibração.

Identificar colaboradores destoantes

Caso um colaborador apresente uma posição muito diferente dos demais funcionários na Nine Box, é importante questionar se realmente é necessário realizar uma intervenção ou se essa pontuação foi resultado de vieses.

No caso da imagem, é importante questionar tanto os resultados de BB8 dróide como de Jyn Erso. Assim, caso não sejam encontrados dados que embasam a posição, é feita a calibragem de acordo com os exemplos e dados apresentados.

Visualizar mais informações

Ao clicar no colaborador, você poderá inserir comentários, adicionar sucessões, ver as avaliações anteriores e visualizar o perfil do colaborador. Essas ações têm como objetivo facilitar a visualização da jornada do colaborador e a calibragem.

Calibrar

Para realizar a calibração é simples, basta clicar, segurar e arrastar o colaborador para o novo quadrante. Assim as pontuações também podem ser calibradas conforme o novo quadrante do colaborador.

Desse modo, como vimos, a calibração é de extrema importância para uma gestão de desempenho justa e eficaz. Esse processo pode ser complexo, mas com a ajuda de uma ferramenta de gestão de desempenho se torna mais fácil e simples, sendo o ideal para empresas de médio e grande porte.

Assim, o uso de uma ferramenta irá otimizar a rotina dos gestores e facilitar a realização de uma boa gestão de desempenho.

Quer ver como funciona a nossa plataforma na prática? Realize um teste grátis por 14 dias e conheça a ferramenta que irá ajudar seu RH!

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Avaliação de Desempenho por Matriz 9 Box

Wed, 11 Oct 2023 13:19:00 GMT

Organização e planejamento são elementos fundamentais para o bom funcionamento de uma empresa, possibilitando que você veja coisas que antes não eram vistas. É exatamente nesse ponto que a avaliação de desempenho por Matriz 9 Box irá te ajudar.

Segundo a Harvard Business Review (HBR) uma boa forma de procurar novas lideranças é escolher pessoas que buscaram mais experiências e alcançaram melhores desempenhos. No entanto, ter o histórico de desempenho de cada colaborador e comparar as informações pode ser uma tarefa desafiadora. Com isso, a Avaliação de desempenho por 9 box se torna a ferramenta ideal para essa tarefa e muitas outras.

Se quiser conhecer mais sobre essa forma de avaliação de desempenho, venha com a gente nesse post!

Avaliação de desempenho por 9 Box X Avaliação de desempenho comum

A avaliação de desempenho (AD) é a principal fonte de informação utilizada na matriz nine box, ou seja, a AD comum e a AD por 9 Box apresentam muitas semelhanças. No entanto, a Matriz Nine Box irá oferecer algumas facilidades para a sua avaliação de desempenho.

Objetivos da Avaliação de Desempenho por Nine Box

O objetivo principal da avaliação de desempenho comum é identificar áreas de melhoria e tomar decisões sobre recompensas, promoções e desenvolvimento. Além disso, é utilizada para possibilitar o acompanhamento do desempenho de cada colaborador ou das equipes, bem como para facilitar os feedbacks sobre a atuação dos colaboradores.

Por outro lado, a Avaliação de desempenho por Nine Box tem como objetivo principal identificar os colaboradores que se diferem da média da organização em relação ao desempenho e ao potencial. Assim, possibilita uma visualização comparativa para tomadas de decisão contextualizadas.

Sucessão e promoção

A avaliação de desempenho simples comumente utiliza o modelo de avaliação por competências. Esse modelo é eficaz para mensurar o desempenho de acordo com as necessidades de um cargo ou de uma organização. No entanto, quando se trata de sucessão e promoção, ele não é tão eficaz, visto que não mostra os dados de forma ampla e comparativa.

Em contrapartida, a Matriz Nine Box tem como um de seus principais facilitar a promoção e a sucessão dos colaboradores na sua empresa. Isso ocorre, pois permite a identificação rápida e simples dos colaboradores destaque. Além disso, possui a avaliação do potencial de cada membro, não só do desempenho, permitindo um planejamento do futuro da empresa e dos colaboradores.

Tomada de decisão

Ter uma visão contínua do desempenho dos seus colaboradores é de extrema importância para a tomada de decisão e a avaliação de desempenho permite que você tenha isso. Desse modo, a aplicação frequente de uma avaliação de desempenho permite que você acompanhe as mudanças no desempenho dos funcionários no decorrer do tempo. Com isso, as tomadas de decisão são fundamentadas em um processo e não em um momento específico, sendo mais certeiras e eficientes.

A Avaliação de desempenho por 9 Box também é uma ferramenta eficaz e prática para melhorar a tomada de decisão. No entanto, seu diferencial é que ela possui um recurso visual que torna mais evidente os profissionais de destaque ou os profissionais de baixo desempenho.

Na Matriz 9 Box, você também tem uma compreensão da distribuição da organização ou das equipes conforme o desempenho e o potencial dos colaboradores. Assim, você pode planejar o futuro da sua organização de forma mais fundamentada.

Benefícios de uma Avaliação de Desempenho por Matriz 9 Box

No cotidiano, o uso de ferramentas é feito com o objetivo de facilitar processos, com a matriz 9 Box não seria diferente. O uso da matriz gera diversos benefícios para a sua gestão, impactando positivamente na experiência dos colaboradores e nos resultados da empresa.

Gestão de talentos

Segundo Lewis e Heckman (2006) , a gestão de talentos é o conjunto de práticas realizadas pela área de RH executadas de forma ágil com o objetivo de desenvolver e manter os colaboradores. Com isso, a agilidade é fundamental para uma boa gestão de talento e é exatamente nesse ponto que a Avaliação de desempenho por matriz 9 box irá te ajudar.

Assim, a visualização intuitiva e ampla fornecida pela matriz nine box permite identificar pontos de atuação na gestão de talentos. Dessa maneira, o uso da matriz 9 Box é um forte diferencial para a sua avaliação de desempenho, fornecendo a agilidade necessária na gestão de talentos

Alinhamento estratégico

A visualização em quadrantes permite visualizar a situação dos colaboradores da empresa, permitindo compreender o que é necessário para o alcance das metas. Desse modo, é possível que a gestão de pessoas esteja direcionada para os objetivos e metas da organização.

Segundo Bianchi & Albuquerque (2011) , as abordagens estratégicas a serem adotadas por uma empresa variam conforme o que deseja ser alcançado. Assim, a estratégia deve estar alinhada com as necessidades e os objetivos, mas também com os valores, a cultura e com o mercado externo.

Dessa forma, a matriz nine box pode ser usada, por exemplo, para indicar funcionários que estão desalinhados com a cultura organizacional.

Satisfação e motivação

Ao direcionar as práticas do seu RH para a necessidade de cada colaborador, a Matriz 9 Box atua fornecendo soluções para as demandas e suporte para a realização das atividades. Com isso, o ciclo pós-AD envolve a análise dos dados e ações fundamentadas nesses dados, apoiando o desenvolvimento e a melhora no desempenho dos colaboradores.

Assim, segundo a teoria das necessidades de McClelland (1953), ao suprir as demandas do colaborador ele se sente mais motivado, satisfeito e propenso a se desenvolver. Dessa forma, quanto mais eficientes forem as ações de gestão de pessoas, maior será o desenvolvimento do colaborador e, por consequência, maior será o desempenho.

Gestão de risco

A Nine Box envolve no planejamento das práticas de gestão de pessoas questionamentos como: qual o impacto da saída de determinado membro? O que deve ser feito para potencializar a atuação do membro?

Assim, é possível se preparar para a vacância de cargos ou para sucessões e promoções de forma antecipada. Desse modo, há uma maior gestão de risco em que se compreende o impacto de cada colaborador para a empresa.

Como fazer uma Avaliação de Desempenho por 9 box?

A Matriz 9 Box pode ser feita em uma planilha no Excel. No entanto, assim como na avaliação de desempenho por planilha, é um processo lento e repetitivo, podendo prejudicar os resultados desejados. Caso você deseje saber mais detalhes sobre como construir uma matriz nine box no Excel, nós aprofundamos esse processo em nosso artigo, leia aqui.

Avaliação de desempenho por 9 Box na ImpulseUp

Na ImpulseUp, nós te ajudamos com o processo de avaliação por matriz 9 Box por meio da organização dos dados com uma apresentação intuitiva e completa. Assim, nossa plataforma permite que você acompanhe os resultados da sua empresa por relatório individual, nine box ou por um relatório geral.

Além disso, é possível aplicar filtros para você ver exatamente o que deseja. Com isso, fornecemos uma plataforma personalizável para que ela atenda suas necessidades da melhor forma possível.

Sendo assim, a Avaliação de desempenho por 9 Box vai te mostrar uma nova forma de pensar a gestão de desempenho. Com isso, será possível se preparar e atuar diante das mudanças da sua empresa de forma mais certeira e fundamentada.

Teste grátis nossa plataforma por 14 dias e mude sua forma de fazer gestão de desempenho.

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6 Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência

Mon, 09 Oct 2023 13:08:00 GMT

O cenário atual é permeado por mudanças constantes, fazendo com que a flexibilidade e a inovação se tornem essenciais para a satisfação dos clientes. Pensando nisso, trouxemos exemplos de avaliação de desempenho por competência para te ajudar a encontrar formas cada vez mais eficazes de cuidar dos seus colaboradores.

Com isso, a gestão de pessoas atua com o objetivo de manter maior sintonia com as estratégias corporativas de modo a garantir a satisfação do recurso mais importante de uma empresa: as pessoas. Assim, a Avaliação de Desempenho por Competências é um recurso que irá direcionar a sua gestão de pessoas no atual contexto empresarial (Volaco, 2015) .

Avaliação de Desempenho por Competências

Atualmente, é esperado dos colaboradores mais do que os conhecimentos básicos da área, como, por exemplo: domínio da tecnologia ou conhecimento de leis trabalhistas. Por isso, um funcionário com competências que abrangem desde habilidades técnicas até habilidades sociais e psicológicas é capaz de realizar atividades mais complexas.

Desse modo, a avaliação de desempenho por competências permite estimular o desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para cada cargo. Sendo assim, a avaliação de desempenho por competências é o processo de medir de forma objetiva a performance das pessoas, utilizando para isso um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos por cada cargo.

O que são Competências?

Segundo Leme (2006), as competências são formadas de 3 componentes: o conhecimento, a habilidade e a atitude. Esses componentes, quando bem definidos, orientam as demandas de desenvolvimento dos colaboradores.

Conhecimento

O conhecimento é o saber adquirido, seja por cursos, livros, mentorias ou até na prática profissional. É referente a parte teórica de uma atividade.

Habilidade

A habilidade é o saber fazer, ou seja, colocar a teoria em prática. Desse modo, ela se demonstra com as ações do dia-a-dia que utilizam os conhecimentos.

Atitude

A atitude pode ser compreendida como o “querer fazer”, ou seja, é o que nos leva a praticar os conhecimentos e aprimorar as habilidades. Assim, a atitude é um ponto fundamental para o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho por Competências

De acordo com Green (1999), alguns objetivos da Gestão por Competências e a Avaliação de desempenho por competências são:

Direcionar o treinamento e desenvolvimento com base nas competências de cada área e da organização como um todo.
Planejar as habilidades necessárias para que a organização cresça;
Comunicar os comportamentos valorizados;
Desenvolver vantagens competitivas individuais e da empresa;
Planejar para a sucessão;
Guiar as decisões de promoção – reconhecimento e recompensa;
Facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais.

Exemplos de avaliação de desempenho por competências

Agora que você já conhece a Avaliação de desempenho por competências, nós vamos te apresentar alguns exemplos práticos da sua utilização. Assim, você pode compreender melhor como aplicá-la e quais as etapas necessárias para a sua realização. Desse modo, vamos apresentar exemplos de Avaliação de desempenho por competência de acordo com as possibilidades de áreas de desenvolvimento conforme Fleury e Fleury (2001).

Competências sobre processos

Essas competências se referem aos conhecimentos nos processos de trabalho. Assim, a avaliação de desempenho com foco em competências sobre processos tem o intuito de identificar a capacidade de ação de um colaborador em sua função. Desse modo, alguns exemplos que podem ser utilizados na sua avaliação de desempenho por competências são:

Compreensão dos processos internos da empresa
Capacidade de documentação e registro
Conformidade com o regulamento interno
Ética profissional

No entanto, é importante ressaltar que essas competências devem ser estruturadas de acordo com o cargo dos colaboradores. Com isso, você deve avaliar as funções dos cargos e definir competências necessárias.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência: em uma equipe de atendimento ao cliente, pode estar incluído entre as competências sobre procedimentos a resolução de problemas, protocolo de atendimento e conhecimento sobre o produto. Desse modo, o colaborador estará mais capacitado para atender o cliente de forma satisfatória.

Assim, após a avaliação de desempenho podem ser passadas atividades de desenvolvimento como assistir reuniões ou conversar com colaboradores de outras áreas. Desse modo, o colaborador irá adquirir um conhecimento mais amplo e aprofundado da empresa.

Competências teóricas

O conhecimento teórico é necessário para a atuação de modo a fundamentar as ações do colaborador, gerando melhores resultados. Assim, uma avaliação de desempenho por competência, direcionadas ao conhecimento teórico, pode ser realizada juntamente a planos de carreira ou de sucessão.

Desse modo, é possível identificar a necessidade do colaborador ingressar em uma educação formal e contínua para adquirir o conhecimento técnico exigido por um novo cargo. Essa competência afeta o entendimento e a interpretação das atividades do cargo, ou seja, sem desenvolvê-las, a prática profissional do funcionário será limitada.

Assim, a sua empresa pode estimular a realização de pós-graduação e cursos técnicos, por exemplo. Dessa maneira, haverá maior preparo do colaborador ao passar por mudanças de área ou promoções.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência: em um processo de migração interna de colaboradores, foi realizada uma Avaliação de Desempenho por competência, mensurando o conhecimento teórico dos colaboradores referente à área desejada. Assim, foi possível identificar quais colaboradores estavam prontos para ocupar o novo cargo e quais precisam se desenvolver mais.

Competências sobre a organização

As competências organizacionais são utilizadas na Avaliação de Desempenho em diversas situações. Essas competências são fundamentais para mensurar e desenvolver soft skills alinhadas aos valores da empresa.

Desse modo, elas são utilizadas na Avaliação de desempenho para reconhecer e reforçar comportamentos alinhados com a cultura organizacional. Sendo assim, atua como uma forma de fortalecer a cultura organizacional nas empresas, além de apontar a necessidade de aprimorar competências comportamentais.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência: uma empresa, após realizar uma pesquisa de cultura e mapear seus valores organizacionais, vê a necessidade de compreender como esses valores se expressam nos comportamentos. Assim, foi feita uma avaliação de desempenho por competências, avaliando as competências organizacionais.

Competências de serviço

As competências de serviço se referem a compreensão integrada dos processos e o impacto deles na satisfação com os clientes. Com isso, elas são fundamentais para o sucesso da empresa e o alinhamento dos colaboradores com os objetivos organizacionais.

Sendo assim, essas competências não são restritas aos colaboradores que atuam diretamente com os clientes, mas a todas as áreas. Dessa forma, as equipes, desde o RH até o atendimento ao cliente, devem entender a relação de suas ações com o produto final oferecido, com o intuito de garantir o sucesso da empresa.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência: ao identificar uma queda nos resultados e um distanciamento dos objetivos organizacionais, os gestores de uma empresa resolveram aplicar uma avaliação de desempenho. Nessa avaliação foi realizada a mensuração de competências de serviço como auto responsabilidade, profissionalismo e comprometimento. Isso foi feito para compreender a percepção dos colaboradores sobre o impacto de suas atividades nos objetivos da empresa.

Assim, foi identificado a necessidade de retomar os objetivos e resultados-chave para a organização, direcionando as ações dos funcionários para o sucesso da empresa.

Competências sociais

Para ser um bom profissional é importante saber mais do que as habilidades referentes ao cargo, é necessário saber como se comportar. Assim, é necessário saber se relacionar com as equipes, saber liderar e outras atitudes que melhoram as relações com o time. Essas competências tornam a rotina de trabalho mais ágil, produtiva e agradável.

Essas habilidades podem ser adquiridas principalmente por experiências sociais e profissionais. No entanto, existem livros que irão ajudar a ter mais atenção a essas competências como o livro “ Comunicação não-violenta ” de Marshall B. Rosenberg. Essa obra ensina formas de ter uma comunicação mais empática, contribuindo para as relações no ambiente de trabalho.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência: em uma empresa existem problemas entre as equipes e a ocorrência de conflitos internos, então o gestor de RH pensou que a fonte desses problemas poderia ser a falta de competências sociais. Com base nisso, foi realizada uma avaliação de desempenho focada em competências como empatia, comunicação e trabalho em equipe. Assim, foi possível identificar onde desenvolver e melhorar a relação interpessoal na organização.

Competências de aprendizagem

Outros autores ainda abordam a necessidade de saber lidar com a informação e saber como aprender, aqui iremos nomear como competência de aprendizagem. Essa competência é de extrema importância no contexto atual em que somos bombardeados por informação. Com isso é importante saber o que irá contribuir para a sua empresa e o que deve ser repensado.

Desse modo, você pode desenvolver essa competência por meio da educação formal, livros ou podcasts. Essa competência também envolve saber como você aprende melhor, você pode criar projetos para colocar o aprendizado em prática ou apenas fazer anotações. Assim, estimulando essa competência você irá desenvolver o desenvolvimento dos seus colaboradores, impactando positivamente os resultados e a inovação.

Exemplos de Avaliação de Desempenho por Competência :

uma empresa de Software percebe que tem perdido clientes, tendo uma queda no número de contratos nos últimos trimestres. Ao tentar identificar o motivo, perceberam que os seus concorrentes estavam oferecendo novos serviços atendendo às mudanças do mercado, enquanto essa empresa estava estagnada.

Com isso, os gestores começaram a se questionar sobre o sucesso das atividades de desenvolvimento. Por isso, foi realizada uma avaliação de desempenho utilizando competências como: disposição à aprendizagem e inovação para tentar compreender o que poderia ser melhorado e como fazer a empresa acompanhar as necessidades do mercado.

Conclusão

Apesar de termos apresentado exemplos de forma isolada, na sua avaliação de desempenho por competência você pode combinar diversos tipos de competências conforme a realidade da sua organização. Além disso, um mapeamento de competências é um processo que irá te ajudar com essa prática impulsionando sua empresa.

Por fim, utilizar uma ferramenta de Gestão de Competências pode trazer diversos benefícios e impactar positivamente os resultados da sua empresa, veja aqui !

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Gestão Estratégica de Pessoas: 8 erros cometidos e como resolvê-los

Fri, 06 Oct 2023 13:23:00 GMT

E se eu te disser que toda Gestão de Pessoas deve ser estratégica? Sim, apesar de esse ser um debate mais recente dentro da área de recursos humanos, é uma demanda que surge para proporcionar melhor qualidade de vida ao trabalhador. Assim, ao falar de pessoas, não é possível trazer regras prontas, ou seja, é fundamental ter uma gestão estratégica de pessoas.

Uma gestão estratégica de pessoas feita de forma inadequada irá impactar negativamente sua empresa, causando prejuízos. Por isso, vamos te ajudar a conhecer os principais erros cometidos em uma gestão estratégica para te ajudar a resolvê-los. Vem com a gente nesse artigo!

Gestão estratégica de pessoas e RH estratégico

O primeiro passo para iniciarmos esse artigo é compreender que Gestão de pessoas não é o mesmo que Recursos Humanos. Segundo Sovienski, F., & Stigar, R. (2008) , os recursos humanos sem a gestão de pessoas é, originalmente, um departamento mecanicista responsável pela parte burocrática da organização. Em contraposição, a gestão de pessoas surge pensando em como desenvolver e cuidar das pessoas para que elas alcancem resultados cada vez melhores.

Sendo assim, o RH estratégico faz uso da gestão de pessoas, sendo essa uma necessidade que surgiu com as mudanças no meio empresarial. Assim, o RH estratégico tem como objetivo otimizar atividades burocráticas para conseguir cuidar do Capital humano da organização.

Em contraposição, a gestão estratégica de pessoas tem a gestão de pessoas como o seu foco principal. Com isso, ela se torna estratégica ao utilizar de recursos como People Analytics e ferramentas tecnológicas para fundamentar a tomada de decisão e contribuir para o planejamento dos próximos passos.

Desse modo, a gestão estratégica de pessoas é uma abordagem que envolve a atuação preventiva sobre possíveis desafios da área de gestão de pessoas. Assim, ela é capaz de evitar que práticas negativas se estabeleçam e prejudiquem os resultados da empresa e a satisfação dos colaboradores.

Quais são as ações estratégicas da gestão de pessoas?

Existem diferentes práticas que podem ser realizadas para uma gestão de pessoas estratégica. No entanto, é importante não só pensar nas práticas mas também na forma de realizá-las para que elas tenham maior contribuição para a sua empresa. Assim, é importante ter clareza dos objetivos que você deseja alcançar com essas práticas, sendo esse o início do pensamento estratégico da sua gestão de pessoas.

Recrutamento e Seleção

O recrutamento e seleção é um processo clássico e muito conhecido tanto pelo RH quanto pela gestão de pessoas. Esse processo consiste em atrair pessoas para a empresa e selecionar as que mais se adequam a um cargo. Entretanto, não é qualquer recrutamento e seleção que é estratégico.

O recrutamento e seleção (R&S) deve ser pensado de acordo com as necessidades da empresa, considerando as relações interpessoais e a cultura organizacional. Assim, um R&S estratégico identifica como a pessoa pode se desenvolver, impactar os resultados da empresa, ocupar posições de liderança a longo prazo e se alinhar aos valores organizacionais. Esses fatores são fundamentais para agregar sentido ao trabalho, promovendo satisfação, engajamento e bem-estar aos colaboradores.

Uma etapa que costuma contribuir para uma seleção estratégica dos candidatos é o Fit Cultural. Essa etapa do processo seletivo geralmente é realizada por um questionário elaborado com o objetivo de compreender quanto o candidato valoriza elementos da cultura organizacional. Assim, se compreende a concordância entre os valores do indivíduo e da organização.

Treinamento e Desenvolvimento

Quanto ao treinamento e desenvolvimento, ele é uma prática que visa a aprendizagem voltada para as habilidades e competências utilizadas no cotidiano do cargo (Borges-Andrade, 2006) . No entanto, em uma gestão estratégica de pessoas ele possui uma maior fundamentação e planejamento.

Assim, um Treinamento e Desenvolvimento estratégico tem o apoio de dados que direcionam o planejamento. Esses dados são comumente fornecidos pela Avaliação de desempenho apontando quais são as demandas de desenvolvimento das equipes ou individuais.

Com isso, é possível realizar treinamentos internos, em casos de uma maior demanda, mas os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) são uma alternativa para demandas mais específicas.

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho , se feita da forma correta, fornece informações importantes para a gestão estratégica de pessoas. Essa prática permite que você acompanhe o desempenho dos colaboradores de modo a atuar de forma preventiva e direcionar as lideranças nas tomadas de decisão (Gomes et al., 2017) .

Assim, a avaliação de desempenho em uma gestão estratégica necessita de todo o ciclo pós-avaliação. Ou seja, é necessário analisar os dados, identificar demandas, traçar estratégias, realizar devolutivas e desenvolver os colaboradores. Desse modo, é possível alcançar uma gestão mais inteligente e preparada.

Além disso, a avaliação de desempenho envolve muitos processos, por isso, pode ser útil automatizar alguns processos manuais. Dessa maneira, é possível focar nas atividades de maior impacto para o capital humano da sua empresa, alcançando uma gestão ainda mais estratégica.

Cultura Organizacional

A cultura organizacional pode ser compreendida em parte como normas e regras visíveis e invisíveis que orientam o comportamento dentro de uma organização. Assim, uma cultura forte contribui de modo que reduz a necessidade de repetir orientações sobre o que é esperado do colaborador em suas atividades.

Com isso, compreender e fortalecer a cultura organizacional permite uma maior autonomia dos funcionários, bem como maior agilidade nas tarefas. Desse modo, realizar uma pesquisa de cultura irá facilitar o alinhamento entre a cultura idealizada nos documentos organizacionais e a cultura expressa no cotidiano.

Saúde e Bem-Estar

A saúde e o bem-estar no trabalho compreendem a ausência de patologias causadas pelo contexto laboral, sendo um diferente do conceito amplo de saúde e de bem-estar. Assim, esse conceito abrange a satisfação, o envolvimento e o comprometimento afetivo (Roberto et al., 2008) . Desse modo, a saúde e bem-estar tem impacto positivo no desempenho e na qualidade das entregas dos colaboradores.

Para acompanhar a Saúde e o Bem-estar dos colaboradores, podem ser feitas pesquisas de satisfação ou aplicar termômetros do humor. Com isso, é possível identificar sinais de adoecimento e agir sobre eles.

Objetivos

Antes de conhecer os erros e saber como resolvê-los é importante saber os objetivos de cada uma das principais práticas de gestão estratégica de pessoas. Pensando nisso, iremos te apresentar esses objetivos para que você tenha maior clareza ao estruturar essas práticas na sua empresa.

Recrutamento e seleção

Encontrar talentos
Reduzir turnover
Fortalecer a cultura organizacional

Treinamento e Desenvolvimento

Aumentar a satisfação dos colaboradores
Melhorar a qualidade do serviço prestado
Contribuir para a progressão de carreira

Avaliação de Desempenho

Identificar pontos de melhoria
Reconhecer colaboradores de destaque
Facilitar a tomada de decisões
Ajudar o planejamento do plano de treinamento

Gestão de Carreira

Reduzir a rotatividade
Melhorar a motivação
Fortalecer a cultura organizacional
Evitar a vacância de cargos importantes

Cultura Organizacional

Orientar os colaboradores
Promover a autonomia
Otimizar processos

Saúde e Bem-Estar

Reduzir absenteísmo
Aumentar a satisfação
Melhorar o desempenho

Os 8 maiores erros

Mesmo conhecendo as práticas que envolvem uma gestão estratégica de pessoas, os erros são comuns ao iniciar essa metodologia. Por isso, vamos te apresentar os maiores erros ao aplicar a gestão estratégica de pessoas, além de te ajudar a resolvê-los.

Falta de Alinhamento com a Estratégia Organizacional

Ter clareza da estratégia organizacional é fundamental para a gestão de pessoas. Assim, compreender os objetivos e os resultados-chave para a organização é uma forma de realizar ações direcionadas. Assim se tem maior clareza de quais os indicadores de sucesso da gestão de pessoas e como melhorar o desempenho dos colaboradores.

Desse modo, você pode utilizar a metodologia de OKRs para ter sempre em foco quais são os objetivos e quais resultados devem ser alcançados. Dessa maneira, sua gestão de pessoas estará estrategicamente alinhada com as necessidades e prioridades da sua organização.

Foco Excessivo em Metas Quantitativas

Apesar de metas quantitativas como números de vendas ou faturamento mensal serem importantes para a saúde financeira da empresa. Quando falamos sobre gestão de pessoas, é importante entender a importância de indicadores menos objetivos.

Sobretudo no início de uma gestão estratégica de pessoas, é fundamental a observação da qualidade da comunicação organizacional e dos feedbacks, bem como o sucesso dos treinamentos e a satisfação dos colaboradores. Isso é necessário, pois a gestão estratégica de pessoas tem impacto a longo prazo, então é preciso ter paciência para ver o impacto quantitativo das ações.

Para facilitar a mensuração dessas métricas, ter um local para acompanhar os feedbacks e realizar pesquisas de satisfação é de grande ajuda para a estratégia da sua gestão de pessoas. Na plataforma da Impulseup, você pode reunir todos os feedbacks em um só lugar, sendo possível relembrar quais foram os feedbacks positivos e de melhoria recebidos

Além disso, os gestores podem visualizar os feedbacks da sua equipe, permitindo um acompanhamento mais completo do desenvolvimento dos membros.

Além disso, pela Impulseup, você também pode realizar pesquisas conforme as necessidades da sua empresa. Assim, você concentra ações estratégicas de gestão de pessoas em uma única plataforma.

Ciclo de gestão de desempenho muito longo

O ciclo de gestão de desempenho é todo o período que envolve a avaliação de desempenho e as ações de desenvolvimento orientadas por ela. Assim, é importante que esse ciclo não seja muito longo, pois isso causa uma perda do foco, fazendo com que o desenvolvimento dos colaboradores seja menos efetivo.

Desse modo, uma gestão estratégica de pessoas necessita de ações planejadas e direcionadas para as necessidades de cada colaborador apontadas pela avaliação de desempenho. Em seguida, deve-se realizar uma nova avaliação de desempenho para mensurar a efetividade das ações de desenvolvimento e o impacto no desempenho dos colaboradores.

Com isso, o ideal é considerar o dinamismo da sua empresa e planejar um ciclo de avaliação de desempenho com duração entre 4 meses e 1 ano.

Falta de flexibilidade

A flexibilidade se apresenta em resposta à rigidez dos processos burocráticos e lentos frequentes em um RH convencional (Jéssica et al., 2018). Desse modo, permite que os colaboradores assumam uma postura ativa sobre suas ações, promovendo a autonomia.

Conforme a Teoria das Necessidades elaborada por McClelland (1953), a autonomia está relacionada com a necessidade de realização do colaborador. Sendo assim, é um elemento importante para a motivação no trabalho.

Além disso, a flexibilidade também permite um melhor planejamento em caso de imprevistos. Adotar datas rígidas na gestão estratégica de pessoas pode gerar problemas caso algo saia do cronograma estabelecido.

Por isso, para resolver esse problema, ao estruturar o cronograma coloque um ou dois dias entre cada etapa. Assim, você estará preparado para caso ocorram pequenos imprevistos.

Não envolver os funcionários no processo

Para gerir as pessoas da sua empresa é fundamental que elas participem do processo de planejamento e estruturação da gestão estratégica de pessoas. Não envolver os funcionários nesse processo, não dar espaço para feedbacks e não ouvir sugestões pode causar para uma gestão que não represente as demandas reais dos colaboradores.

Além disso, os funcionários têm a vivência e o domínio de suas áreas, conseguindo identificar pontos específicos que devem ser considerados. Pensando nisso, incluir os líderes na gestão de pessoas é importante ter uma mediação entre gestão de pessoas e os colaboradores. Assim, será construída uma gestão estratégica e personalizada para as pessoas da sua empresa.

Não Oferecer Oportunidades de Desenvolvimento

Existem inúmeras formas de desenvolver os seus colaboradores e com certeza você pode encontrar uma forma perfeita para a realidade da sua empresa. No entanto, não estimular o desenvolvimento não é uma opção.

Ao estimular o desenvolvimento dos colaboradores, uma série de benefícios surgem como consequência. Com as oportunidades de desenvolvimento, há um aumento na percepção de suporte, melhorando a satisfação dos colaboradores, o desempenho e o comprometimento. Além disso, há também uma redução da rotatividade e do absenteísmo (Robbins, S, 2010) .

Sendo assim, é fundamental incluir o desenvolvimento dos colaboradores como uma gestão estratégica para a sua empresa.

Uma prática que pode resolver esse erro é o uso de PDIs. Com os planos de desenvolvimento individuais (PDIs) o desenvolvimento dos colaboradores se torna algo constante, mais simples e com baixo custo financeiro.

Despreparo das lideranças

As lideranças são determinantes na realização de uma gestão estratégica. Isso ocorre, pois liderar é exercer influência. Com isso, é fundamental preparar os líderes para que eles sejam exemplos para a equipe nas práticas de gestão estratégica de pessoas.

Assim, é importante apresentar as ideias para os líderes, mas também explicar os motivos e os impactos das ações de gestão de pessoas. Desse modo, eles devem não só compreender a importância da gestão estratégica, mas também atuar como líderes estratégicos. Isso inclui compreender as demandas dos liderados, realizar ações com impactos nos resultados e estimular a boa comunicação e funcionamento da equipe.

Sendo assim, preparar as lideranças é a solução para conseguir aliados para a gestão estratégica de pessoas.

Não Acompanhar o Progresso

Não acompanhar o progresso das ações de gestão de pessoas é um erro que impede a melhora e a otimização dos processos. Isso ocorre porque impede que a equipe de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal identifiquem a efetividade das atividades. Assim, impossibilita a identificação de erros ou de melhorias.

Com isso, o ideal é acompanhar de perto todos os processos, conversando com os líderes e com os liderados e utilizando indicadores de sucesso. Dessa forma, será resolvido o problema da falta de acompanhamento.

Cenários Práticos

Agora que já te apresentamos os principais erros na Gestão estratégica de pessoas e como resolvê-los, vamos trazer alguns exemplos para deixar isso ainda mais claro. Os cenários apresentados como exemplos são fictícios inspirados em estudos de caso e ocorrências frequentes na gestão de pessoas.

Cenário 1

Kátia é uma Gerente de Gente e Gestão que atua na área há 25 anos e sempre busca acompanhar as tendências que surgem por meio do LinkedIn para aplicar em sua empresa. Ela utilizava o modelo de avaliação de desempenho por planilha.

No entanto, esse método demandava muito tempo de sua equipe de Gente e Gestão. Assim, os prazos ficavam mais curtos e não era possível realizar uma análise de dados que permitissem a compreensão do desempenho da empresa de forma ampla. Com isso, não havia ações pós-avaliação, de modo que não se estimulava o desenvolvimento nem se acompanhava o progresso dos colaboradores.

Desse modo, após ler alguns artigos de nosso blog, Katia compreendeu que precisava automatizar a sua avaliação de desempenho. Assim, seria possível investir o tempo de sua equipe de forma estratégica e gerar melhores resultados.

Após a contratação da plataforma de gestão de desempenho, Katia conseguiu realizar as devolutivas com os colaboradores e passar PDIs para eles. Dessa maneira, os colaboradores começaram a se desenvolver apresentando um melhor desempenho, maior satisfação e comprometimento com a empresa.

Além disso, a porcentagem de colaboradores que responderam o questionário de avaliação de desempenho aumentou significativamente. Isso possibilitou que a equipe de gente e gestão tivesse mais recursos para acompanhar o desempenho dos colaboradores, comparando com o ciclo anterior.

Cenário 2

Fernanda foi recentemente promovida a Gerente de Recursos Humanos e percebeu a necessidade de realizar atividades além das questões burocráticas da empresa. Então ela decidiu investir em uma gestão estratégica de pessoas. No entanto, com a sua primeira avaliação de desempenho, ela percebeu que os dados extraídos estavam limitados a números e porcentagens.

Assim, desejando identificar de forma mais pessoal as necessidades de desenvolvimento, ela incluiu feedbacks na avaliação de desempenho. Com isso, foi possível identificar de forma mais específica as dificuldades e os pontos fortes de cada colaborador. Dessa forma, os feedbacks agregaram valor e sentido aos dados numéricos, tirando o foco excessivo em dados quantitativos sem deixar de reconhecer sua importância.

Cenário 3

Paula é a Gerente de Departamento pessoal em uma empresa de Tecnologia da Informação. Ela atua com o objetivo de promover a gestão estratégica de pessoas com o objetivo de reduzir o turnover e aumentar o desempenho dos membros da empresa. Assim, a equipe de departamento pessoal segue uma rotina completa de processos, desde o recrutamento e seleção com pesquisas de cultura frequentes, até uma gestão de desempenho e plano de carreiras bem estruturado.

No entanto, apesar de ter processos bem definidos, os colaboradores têm baixa adesão às atividades de gestão de pessoas, prejudicando os resultados. Com isso, os colaboradores alegam que essas ações não são prioridades na rotina deles e que não compreendem a necessidade. Além disso, a taxa de adesão entre os líderes também é baixa, estimulando esse comportamento entre os colaboradores.

Desse modo, Paula entendeu que precisava preparar os líderes para a gestão estratégica de pessoas, pois esse era um trabalho conjunto. Assim, ela realizou uma reunião com todas as lideranças explicando o que estava sendo feito, quais os objetivos e os impactos nas empresas. Além disso, apontou a necessidade de que eles ajam como uma liderança estratégica, visando a otimização de processos e estimulem a adesão das equipes nas ações de gestão de pessoas.

Assim, reforçou também a importância do exemplo dos líderes, pois são espelhos para as suas equipes e, por isso, a adesão deve começar por eles. Dessa maneira, os índices de respostas teve um aumento significativo, possibilitando o funcionamento da gestão estratégica de pessoas.

Conclusão

Sendo assim, como vimos, é comum existirem erros ao realizar mudanças e inovações na gestão de pessoas. Entretanto, é fundamental verificar a efetividade dos processos e propor mudanças sempre com o intuito de melhorá-los.

Se quiser conhecer alguns exemplos reais de como uma gestão estratégica pode beneficiar a sua empresa, leia nossos Cases de sucesso !

Referências

Roberto, S., Orientadora, S., Prof, Dr, Ana, C., & Limongi-França. (2008). UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PROGRAMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO LIDERANÇA E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS E O BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COMPARATIVO EM DUAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS INTERNACIONAIS. http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-14012009-160756/publico/Tese_Silvio_Roberto_Stefano.pdf

da Silva Ventura, V. L., & Pitombo Leite, N. R. (2014). Percepção da influência da gestão estratégica de pessoas no comprometimento organizacional. Revista Pretexto, 15(3), 11–28. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4915385

Queiroz, A. C. S., de Albuquerque, L. G., & Malik, A. M. (2013). Gestão estratégica de pessoas e inovação: estudos de caso no contexto hospitalar. Revista de Administração, 48(4), 658–670. http://doi.org/10.5700/rausp1112

Pitombo Leite, N. R., & de Albuquerque, L. G. (2011). Gestão estratégica de pessoas, comprometimento e contrato psicológico: o caso Vale. Revista de Administração, 46(1), 19–31. http://doi.org/10.5700/rausp0995

Albuquerque, L. G. de, Leite, N. P., & Silva, L. M. T. da. (2009). Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas. Revista de Administração de Empresas, 49, 482–483. http://doi.org/10.1590/S0034-75902009000400011

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Mapeamento de Competências: Exemplos práticos para aplicar na sua empresa

Wed, 04 Oct 2023 19:11:00 GMT

Você sabia que a lacuna de competências pode estar prejudicando a modernização da sua empresa? A onda das inteligências artificiais, juntamente com a pandemia, modificaram a realidade das empresas de modo que a forma de trabalhar também está diferente. No entanto, o mapeamento de competências pode te ajudar com isso.

Segundo a Society for Human Resource Management , aproximadamente 44% das competências de um trabalhador devem ser atualizadas. Dessa forma, o mapeamento de competências se faz ainda mais importante e necessário para que a sua empresa consiga acompanhar as mudanças.

Se você quiser saber como o mapeamento de competências funciona na prática, vem com a gente! Aqui iremos trazer exemplos para você saber como aplicar na sua organização.

O que é o Mapeamento de Competências?

Segundo Brandão & Bahry (2014 ), competências são uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes. Assim, essas 3 partes de uma competência atuam em equilíbrio no desempenho profissional de uma pessoa. Desse modo, esse desempenho se expressa por meio de comportamentos observáveis e é aí que o mapeamento de competências entra em cena.

O mapeamento de competências é o processo de identificar lacunas entre as competências necessárias e as competências existentes em um cargo. Esse processo vai desde identificar quais são as competências, até o planejamento de como desenvolvê-las na sua empresa.

Tipos de competências

Saber os tipos de competências é algo importante antes de pensar no mapeamento de competências e em seus exemplos. Elas basicamente são divididas em 2 tipos: as competências comportamentais e as competências técnicas.

Competências técnicas

Segundo Swiatkiewicz (2014) , essas são competências relacionadas às características essenciais da profissão. Também conhecidas como Hard Skills, essas competências costumam ser adquiridas por cursos e formações regulares. Além disso, elas também podem ser aprimoradas com a leitura de livros.

Competências transversais

As competências transversais também costumam ser chamadas de comportamentais ou soft skills. Elas são comumente compreendidas como habilidades gerais, ou seja, elas não costumam ser ensinadas formalmente, mas aprendidas nas relações cotidianas. Essas competências são mais difíceis de mensurar e identificar, mas são fundamentais para a boa execução do trabalho.

Alguns exemplos são: comunicação, empatia e liderança, mas a possibilidade de competências transversais são inúmeras.

Competências organizacionais

Além disso, adiciono aqui as competências organizacionais, definidas por Cavendish et al. (2022) como aquelas necessárias para toda a organização. Geralmente são um conjunto de competências transversais ligadas aos valores e à cultura organizacional.

Determinar esse grupo de competências irá ajudar a fortalecer a cultura organizacional e contribuir para a adequação das competências à realidade da sua empresa. Dessa modo, haverá um conjunto de comportamentos observáveis para orientar seus colaboradores sobre o que é desejável na organização.

Dicas para fazer um mapeamento de competências?

Saber como fazer um mapeamento de competências é fundamental para desenvolver e reter talentos. Por isso, é importante que você saiba como realizá-lo. Dessa forma, se quiser saber de forma mais detalhada como fazer um mapeamento de competências, clique aqui!

Para te ajudar a tirar seu mapeamento de competências do papel, separamos algumas dicas que irão te ajudar a descrever as suas competências.

1. Siga a estrutura:

Comportamento (verbo + objeto da ação) + critério + condição (forma de realizar ação)

2. Brandão & Bahry (2014) sugerem em seu artigo que evite:

Construções longas
Ambiguidades
Termos subjetivos/ abstratos
Obviedades
Redundâncias
Verbas que não expressam comportamentos

3. Bruno-Faria e Brandão (2003) sugerem:

Refira-se a comportamentos observáveis
Apresente as descrições para uma pessoa-chave avaliar
Verifique se os funcionários compreenderam a descrição feita

10 competências para os próximos 5 anos

A Society for Human Resource Management (SHRM) apontou 10 competências que se tornarão cada vez mais importantes. Assim, é importante tê-las em mente, considerando quais se encaixam na realidade da sua empresa e como elas podem agregar valor ao capital humano na sua organização. Elas são:

Pensamento criativo
Pensamento analítico
Alfabetização tecnológica
Curiosidade e aprendizagem ao longo da vida
Resiliência, flexibilidade e agilidade
Sistemas a pensar
IA e grandes dados
Motivação e autoconhecimento
gestão de talentos
Orientação de serviço e atendimento ao cliente

Além disso, a SHRM ainda adiciona a competência de liderança e influência social.

Exemplos práticos de Mapeamento de competências

Para te ajudar a compreender como o mapeamento de competências funciona, vamos trazer exemplos de como ele pode ser utilizado e com quais objetivos. Assim, você saberá como essa prática pode te ajudar na atuação mais estratégica da sua equipe de Recursos Humanos.

Cenário 1

Uma empresa que atua com produção de móveis e decorações decidiu aplicar uma avaliação de desempenho para identificar as demandas de desenvolvimento dos seus colaboradores. No entanto, seria sua primeira avaliação de desempenho e, por isso, a equipe de RH buscou um modelo já pronto de avaliação de desempenho.

Assim, após a aplicação, os gestores perceberam que os resultados pareciam não fazer sentido. Dessa forma, perceberam que as competências avaliadas não estavam adequadas para a realidade da empresa. Pensando nisso, a equipe de RH decidiu realizar um mapeamento de competências.

Assim, após mapear as competências de cada área e cargo, a empresa conseguiu realizar uma avaliação de desempenho eficaz. Além disso, foi possível realizar um planejamento estratégico do desenvolvimento dos colaboradores e percebeu-se também um maior alinhamento dos funcionários com os objetivos da empresa.

Cenário 2

Após anos com um mesmo diretor de produtos, uma empresa de produção de alimentos congelados viu a necessidade de um plano de sucessão, visto que o antigo diretor iria se aposentar. No entanto, não havia clareza quanto às competências necessárias para o cargo. Pensando nisso, o RH decidiu realizar um mapeamento de competências.

Com o apoio do antigo diretor, foram identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o cargo. Em seguida, essas competências foram incorporadas à avaliação de desempenho dos colaboradores da área de produtos. Assim, com auxílio da Matriz Nine Box foi possível identificar profissionais de destaque na equipe de produtos para participar do plano de sucessão.

Com isso, foi possível estruturar treinamentos e atividades com o objetivo de preparar esse funcionário para para o novo cargo. Dessa forma, a empresa não se prejudicou com a saída do antigo diretor.

Cenário 3

Com o seu crescimento e grande demanda do mercado, uma empresa de aparelhos de saúde decidiu que precisava investir em inovações e melhor contato com o cliente. Com isso, a equipe de Recursos Humanos da empresa decidiu estruturar um plano de treinamentos e desenvolvimento.

Assim, ao pensar quais treinamentos deveriam ser realizados, o RH não conseguiu identificar quais eram as competências relacionadas à inovação e ao contato com clientes. Por isso, resolveu realizar um mapeamento de competências para as equipes de produto e de atendimento ao cliente.

Desse modo, concluíram que havia uma lacuna entre o que é desejado e o que é observado em algumas competências. Assim, identificaram a necessidade de desenvolvimento de comunicação e empatia na equipe de atendimento ao cliente . Já na equipe de produtos, foi observado a necessidade de desenvolver as competências de conhecimento do produto e do mercado, bem como Resiliência e Determinação.

Conclusão

Por fim, vemos que o mapeamento de competências tem diversas utilidades, como planejar treinamentos, sucessões ou a avaliação de desempenho. No entanto, é fundamental que as competências escolhidas para cada cargo da sua empresa dialoguem com a sua cultura organizacional e seus valores, para que não haja conflito.

Se você quiser ver exemplos de competências para ajudar sua empresa a crescer, acesse a nossa Planilha de Mapeamento de Competências! Se quiser ter acesso a mais conteúdos de gestão de desempenho e RH, inscreva-se na UPGrade, uma Newsletter que vai trazer assuntos atuais de RH de forma mais dinâmica.

Referências

Brandão, H. P., & Bahry, C. P. (2014). Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista Do Serviço Público, 56(2), 179–194. http://doi.org/10.21874/rsp.v56i2.224

de Araújo, T. R. P. P., Cavendish, B. A., Chiaparini, G., Pegorin, M. C., Tashiro, D. A. S., Zulato, T. S., & Cavedo, W.S. (2022). Gestão de Talentos baseada em Competências: Mapeamento das Competências em uma Fundação Pública. RP3-Revista de Pesquisa em Políticas Públicas, 1(2).

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Como montar um PDI em 5 passos

Tue, 03 Oct 2023 19:07:00 GMT

Você, que é responsável por cuidar dos colaboradores da sua empresa, compreende a importância de um desenvolvimento constante dos funcionários. Pensando nisso, saber como montar um PDI é fundamental para o sucesso de uma organização.

Um PDI permite direcionar o desenvolvimento dos colaboradores ao identificar pontos de melhoria. No entanto, segundo Comini et al. (2008) , apenas 60% das avaliações geram um plano de desenvolvimento individual. Sendo assim, em 40% das situações de avaliação não apresentavam um direcionamento voltado para o aperfeiçoamento do colaborador.

Dessa forma, é essencial que você saiba montar um PDI para que sua empresa tenha sucesso e crescimento, potencializando os resultados da Avaliação de desempenho. Por isso, se você quiser saber o passo a passo de como montar um PDI para os seus colaboradores, vem com a gente!

Passo a passo de como montar um PDI

Considerando a importância do PDI na Gestão de desempenho, compreender cada etapa da estruturação de um Plano de Desenvolvimento Individual é essencial. Isso porque irá contribuir para o alcance dos resultados esperados da Avaliação de desempenho.

1. Definição de metas e objetivos organizacionais

O desenvolvimento profissional do colaborador, direcionado pelo PDI, deve estar em diálogo com as metas e objetivos da organização. Assim, é possível ter clareza sobre como a atividade de desenvolvimento irá contribuir para os resultados da organização.

Pensando nisso, o uso de métodos como as OKR (Objectives and Key-Results) e os KPIs (Key Performance Indicators) podem ser de grande ajuda. Dessa forma, esses indicadores irão direcionar para os objetivos desejados, por meio das OKRs. Além disso, os KPIs irão ajudar a acompanhar como está essa caminhada até os resultados desejados.

Sendo assim, quando se tem clareza de onde deseja chegar, se preparar para essa caminhada é mais fácil. Por isso, estabelecer metas e objetivos claros para sua empresa é o primeiro passo para montar um PDI.

2. Mapeamento de competências

Saber quais são as competências necessárias para um cargo é essencial para saber o que desenvolver. Segundo Le Boterf (2003) , competências são a ação de “saber ser” de modo a utilizar esses conhecimentos em diferentes situações do trabalho. Assim, vale questionar, o que é necessário saber para determinado cargo?

Dessa maneira é possível criar PDIs mais direcionados para conhecimentos realmente necessários.

Se quiser saber como fazer um mapeamento de competências, leia nosso artigo!

3. Converse com o colaborador

A montagem do PDI não deve ser feita apenas pelo gestor. A participação do colaborador é fundamental para promover o engajamento dele no processo. Assim, essa construção em conjunto permite pensar formas de suprir as necessidades da empresa em conjunto com os interesses de desenvolvimento do colaborador.

Nesse momento, é possível dar a cara do colaborador para o PDI. Ou seja, você pode adaptar a ação de desenvolvimento à realidade e ao perfil do funcionário. Dessa forma, um colaborador com a rotina mais acelerada, pode se desenvolver por meio de vídeos e podcasts. Em contraposição, colaboradores que gostam de mais detalhes e maior aprofundamento podem se desenvolver por livros e cursos.

No entanto, lembre-se sempre que a prioridade é que os materiais utilizados para os PDIs sejam de qualidade e com fundamentação teórica. Além disso, devem agregar valor para o colaborador.

4. Estabeleça um prazo

O prazo contribui para o maior foco do colaborador na ação de desenvolvimento. Além disso, evita a procrastinação de modo que o colaborador não se esqueça da necessidade de desenvolvimento.

Assim, o prazo é uma etapa que favorece o planejamento do colaborador. Desse modo, deve ser coerente com a duração e complexidade da ação.

5. Acompanhe os colaboradores

O acompanhamento e o suporte é o segredo do sucesso do PDI. Portanto, você deve estar disponível para ajudar seus colaboradores caso o prazo não possa ser cumprido ou a ação de desenvolvimento não seja eficaz. Assim, pode haver mudanças nos PDIs e dúvidas, mas isso é comum para o processo de desenvolvimento.

O que não pode faltar em um bom PDI?

Agora que você já sabe montar um PDI, vamos pontuar alguns tópicos que devem ser abordados no PDI para aumentar sua eficácia.

Qual o impacto do PDI?

Como esse PDI irá impactar a rotina de trabalho do colaborador? Ter isso claro no PDI contribui para que o funcionário compreenda o porquê de realizar essa ação com atenção e qualidade. Dessa forma, tirará maior proveito do PDI.

Quais recursos serão necessários?

Disponibilize PDFs, vídeos, links ou o que for necessário para a realização do PDI. Ter esses recursos juntamente com as orientações para o PDI irão otimizar e facilitar o desenvolvimento do colaborador.

Indicadores de sucesso

Como saber se um colaborador realmente desenvolveu a competência desejada? Os indicadores de sucesso podem ajudar com isso. Assim, se você busca desenvolver a competência de trabalho em equipe de um colaborador, por exemplo, o indicador de sucesso pode ser: “Contribuir com novas ideias para a equipe” ou “pontuar como o trabalho em equipe pode se fazer presente no seu cotidiano”.

Boas práticas para montar um PDI

Agora iremos apresentar algumas práticas que podem ajudar a estruturar seus
PDIs. Assim, elas irão te ajudar a tornar esse processo de desenvolvimento dos colaboradores ainda melhor.

Biblioteca de PDI

Criar uma biblioteca de PDIs irá facilitar ao escolher qual ação de desenvolvimento indicar para o colaborador. Assim, durante a construção da biblioteca de PDIs você pode pedir ajuda aos gestores para que eles indiquem materiais e adicione à biblioteca de PDI sempre que encontrarem materiais úteis.

É um trabalho elaborado, mas é claro que também vamos te ajudar com isso! Utilize nossa biblioteca de PDIs como base e adicione seus materiais aos poucos para deixar ela com a cara da sua empresa.

Realize uma Avaliação de desempenho

A Avaliação de desempenho permitirá localizar os pontos de destaque e os pontos de melhoria. Assim, identificar onde é necessário ter um Plano de Desenvolvimento Individual se torna mais fácil.

Realize um Alinhamento de expectativas com os colaboradores

Segundo Tamayo (2005), os valores organizacionais e os valores pessoais impactam no processo de desenvolvimento. Assim, não se pode ignorar nem os interesses da organização nem do colaborador.

Desse modo, realizar um alinhamento de expectativas permite encontrar pontos em comum entre as demandas dos funcionários e da organização. Com isso, pode ser feito um plano de desenvolvimento voltado para a perspectiva de carreira dos colaboradores e o que gostariam de aprimorar.

Conte com o suporte da Matriz Nine Box

A Matriz Nine Box irá ajudar a identificar os colaboradores de acordo com o potencial e o desempenho apresentados no resultado da Avaliação de desempenho. Com isso, você consegue compreender dentro do quadro geral da empresa quais funcionários apresentam resultados ruins, atuando no seu desenvolvimento para solucionar problemas. Além disso, também pode identificar quais funcionários se destacam e devem se desenvolver para assumir cargos de liderança.

Retorne ao Feedbacks recebidos

Feedbacks são de grande importância para o desenvolvimento dos colaboradores, mas feedbacks de melhoria são verdadeiros tesouros. Então, se possível, retorne aos feedbacks de melhoria do colaborador para identificar quais as demandas de desenvolvimento identificadas no cotidiano. Assim, esse desenvolvimento não se limita às notas da Avaliação de desempenho.

Conclusão

Sendo assim, como vimos estruturar um PDI é uma tarefa simples, mas deve ser realizada com estratégia. Pense sempre orientada pelas metas da empresa, principalmente a longo prazo.

Além disso, é importante considerar a retenção de talentos. Assim, estruturar um plano de carreira e aprimorar as habilidades e competências do colaborador impactam o comprometimento e a satisfação do membro, reduzindo o turnover.

Se você quiser exemplos práticos de PDIs, você pode ler nosso artigo e entender como usar cada tipo de PDI na prática!

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Objetivos da avaliação de desempenho: o que esperar?

Fri, 01 Sep 2023 11:51:00 GMT

A avaliação de desempenho é uma prática realizada para mensurar os resultados de um colaborador ou de uma equipe. Isso envolve as responsabilidades, as tarefas e os desafios de sua função. No entanto, você pode questionar: Quais os objetivos da avaliação de desempenho? Como ela pode me ajudar? Nesse artigo vamos buscar responder essas perguntas.

Você sabe pra que serve a Avaliação de desempenho?

Em uma pesquisa realizada por Gama (1997) buscou compreender a percepção dos colaboradores sobre sistemas de avaliação. Assim foi realizada uma comparação entre o que seria o real e o ideal para uma AD . No entanto, ao serem questionados sobre os objetivos das avaliações de desempenho, havia uma divergência do que deveria acontecer e o que realmente acontecia.

Pensando nisso, é fundamental conhecer e compreender os objetivos da avaliação de desempenho e atuar para que eles sejam cumpridos na prática. Por isso, é fundamental realizar práticas de gestão de desempenho após a AD para que esses objetivos sejam alcançados.

Objetivos de uma avaliação de desempenho

Existem diversos objetivos da avaliação de desempenho e eles podem variar conforme a cultura e estrutura da organização ou pelo modelo de avaliação de desempenho adotado. Esses objetivos podem variar desde melhorar aspectos relacionais, até modificar os cargos de uma empresa.

Saber os possíveis objetivos da avaliação de desempenho permite que você explore ao máximo o potencial dessa prática na sua empresa, não deixando que ela seja subutilizada. Desse modo, a avaliação de desempenho pode ter muitos objetivos. Por isso, aqui, vamos detalhar os principais para você.

Identificar desafios

Se você vê uma queda no desempenho dos seus colaboradores e não sabe o motivo, provavelmente está na hora de investir em uma avaliação de desempenho para sua empresa. A avaliação de desempenho vai avaliar os resultados dos funcionários da sua empresa e das equipes como um todo. Assim, você poderá identificar dificuldades e desafios de competências técnicas e de soft skills .

Assim, sua avaliação de desempenho pode ser aplicada com o objetivo de identificar essas lacunas, permitindo a intervenção e solução delas.

Valorizar o desempenho eficaz

Negligenciar um colaborador que é diferencial para os resultados da empresa é uma prática que pode prejudicar a motivação e o comprometimento com o trabalho. Segundo Abbad (1996) , os dados da avaliação de desempenho devem fundamentar práticas de valorização de membros destacados, com base na pontuação obtida.

Essa valorização pode ser realizada por meio de bonificações, premiações ou reconhecimento. Assim, conforme o referencial teórico da análise do comportamento, ao apresentar um efeito positivo para um comportamento, a sua frequência tende a aumentar. Dessa maneira, valorizar um colaborador com alto desempenho tende a aumentar as práticas que levam a esses resultados.

Estruturar plano de treinamento e desenvolvimento

Tendo consciência das lacunas que prejudicam o desempenho dos colaboradores, é necessário atuar sobre elas. Assim, os dados obtidos pela avaliação de desempenho permitem maior direcionamento para a estruturação de um plano de treinamento e desenvolvimento.

Além disso, a avaliação de desempenho permite avaliar resultados individuais, por equipes, e de toda a empresa. Desse modo, é possível estruturar um plano de treinamento e desenvolvimento específico para a necessidade de cada um, composto por treinamentos por área, treinamentos gerais e planos de desenvolvimento individuais (PDIs), agindo de forma estratégica e certeira.

Apontar acertos e dificuldades

Uma avaliação de desempenho aponta de forma completa e detalhada as principais dificuldades e acertos percebidos pelos avaliadores. Isso ocorre tanto organizado por competências quanto por metas e resultados e, independente do modelo de avaliação, o feedback dá o suporte necessário para esse direcionamento.

Assim, se seu objetivo é atuar diretamente nos pontos necessários, reduzindo as dificuldades e aumentando os acertos, a avaliação de desempenho é para você.

Melhorar comunicação vertical

É comum em avaliações de desempenho o líder avaliar o liderado, o que já inicia uma comunicação vertical, mas de forma incompleta. No entanto, em modelos como a avaliação 360º e 180º o gestor também é avaliado pelo liderado. Desse modo, ocorre uma maior abertura para dar feedback para a liderança, melhorando essa comunicação.

Segundo Kunsch (2003) , um fluxo de informação permite maior uma maior compreensão da organização e dos impactos de suas mudanças. Assim, essa comunicação vertical permite maior aproximação entre as decisões dos líderes e os impactos para os liderados.

Estruturar perfil de contratação

Segundo Silva e Nunes (2002) , a realização da avaliação de desempenho também produz dados que irão contribuir para a contratação de novos membros no processo de seleção de pessoal.

Sendo assim, a avaliação de desempenho também contribui para o recrutamento e seleção. Isso ocorre porque a AD permite identificar quais competências mais impactam no desempenho de um cargo. Assim, identificar as competências necessárias para a atuação em cada função ajuda a direcionar a escolha de novos colaboradores de forma eficaz e alinhada com as necessidades da empresa.

Indicar o sucesso do recrutamento e seleção

Além disso, a avaliação de desempenho pode ser utilizada para compreender a eficácia do processo de recrutamento e seleção. Dessa forma, a primeira avaliação de desempenho após a contratação é capaz de mensurar se as competências do perfil de contratação realmente estão presentes.

Com isso, se você tiver esse objetivo na sua AD, você pode isolar o resultado apenas dos novos membros e analisar os resultados. Nesse caso, é importante compreender a necessidade de treinamentos iniciais, durante o período de onboarding, pois dificuldades no período de ambientação podem prejudicar o desempenho.

Embasar promoções e sucessões

Outro motivo pelo qual você pode buscar a avaliação de desempenho é para ajudar na tomada de decisões em promoções e sucessões . Isso é possível pela identificação das pessoas com as maiores pontuações e que se destacam em desempenho.

Para isso você pode utilizar a ferramenta Matriz Nine Box , ela vai reunir os dados da avaliação de desempenho em uma representação visual que vai te dar uma compreensão ampla da empresa. Com base nisso, a tarefa de identificar os colaboradores de destaque se torna mais fácil.

Fortalecer cultura de feedbacks

A AD é uma ótima forma para introduzir feedbacks na rotina dos colaboradores aos poucos. Essa prática se inicia com os feedbacks na avaliação de desempenho e dá continuidade no ciclo de desenvolvimento após a aplicação da AD.

Para o sucesso da implementação da cultura de feedbacks, é importante que esse comportamento se inicie pelos gestores. Assim, o exemplo será seguido pelos liderados e a cultura irá se estabelecer, de modo que os feedbacks não precisem mais ser solicitados.

Indicar problemas de motivação

A motivação é um fator que é influenciado por diversas variáveis, ou seja, é difícil saber ao certo qual a sua causa. No entanto, problemas de motivação têm como consequência a queda do desempenho. Desse modo, a avaliação de desempenho com baixos resultados pode ser um alerta para problemas de motivação entre os colaboradores.

Desse modo, é importante investigar a causa, mas também investir em ações de gestão de pessoas para aumentar a motivação dos colaboradores, inclusive por meio da gestão de desempenho. Segundo Nascimento (2022) , estudos sobre motivação e desenvolvimento humano indicam a importância de um sistema de gestão de desempenho eficaz para a gestão de pessoas em uma empresa.

Dicas

Visando o sucesso da sua Avaliação de desempenho, também separamos dicas breves para que você consiga alcançar os objetivos esperados na sua organização.

“Para que a percepção do funcionário sobre os objetivos da avaliação de desempenho seja positiva e contribua para o processo de gestão de desempenho da organização, a avaliação deve ser justa, com critérios claros e objetivos, além de ter metas atingíveis ao funcionário” (Abbad, 1996).

A AD não acaba após a aplicação do formulário
Realize a análise dos dados
Elabore um plano de desenvolvimento
Atue sobre os resultados
Dê suporte
Seja transparente quanto aos objetivos da AD

Conclusão

Sendo assim, é esperado com a avaliação de desempenho uma melhora desde o recrutamento e seleção até a carreira dos membros da sua empresa. Agora que você já conhece os objetivos da avaliação de desempenho você pode tirar o proveito máximo da sua AD.

Quer se aprofundar mais em conteúdos sobre gestão de desempenho? Conheça nosso blog e se inscreva na nossa Newsletter para acompanhar os melhores conteúdos da área!

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O que escrever na avaliação de desempenho individual?

Thu, 31 Aug 2023 11:25:00 GMT

Como um profissional de Recursos Humanos, você pode se deparar com desafios ao construir uma avaliação de desempenho. Ou até mesmo ao orientar seus colaboradores sobre o que escrever na avaliação de desempenho individual. Se você está em busca de orientações práticas, este artigo é exatamente o que você precisa!

Aqui, oferecemos insights valiosos sobre os elementos essenciais de uma avaliação de desempenho individual. Além disso, também destacamos o que escrever na Avaliação de Desempenho Individual para melhorar os resultados dentro da sua organização. Assim, você alcançará uma gestão de desempenho mais eficiente.

O que é a Avaliação de desempenho individual?

A Avaliação de Desempenho Individual é um processo compreendido como uma coleta de dados sobre o desempenho de um colaborador. Esses dados devem ser orientados por critérios já estabelecidos e conhecidos pelos funcionários que irão participar dessa Avaliação (Reifschneider, 2008) . Dessa forma, essa coleta de dados deve ser utilizada para identificar pontos de desenvolvimento, direcionar tomadas de decisões.

Sendo assim, a Avaliação de Desempenho Individual é uma prática com o objetivo de mensurar a performance de cada colaborador particularmente. Assim, possibilitando uma atuação específica e direcionada sobre as práticas de cada membro da empresa.

Como eu sei o que escrever na avaliação de desempenho individual?

Para saber o que escrever na avaliação de desempenho individual, é importante compreender que, caso as informações e objetivos da AD não estejam claros, ela pode gerar um efeito iatrogênico. Ou seja, a avaliação pode prejudicar a performance e a motivação dos colaboradores.

Com isso, é importante verificar os efeitos da Avaliação de Desempenho Individual dos membros da sua empresa. Dessa forma, você deve acompanhar quedas de desempenho, números de faltas ou menor envolvimento no trabalho. Assim, caso necessário, é possível fazer novos alinhamentos sobre o motivo da AD e onde serão utilizados os dados.

Cuidar dos colaboradores para que eles não se sintam pressionados ou ameaçados pela avaliação de desempenho individual é fundamental para o bom funcionamento dela.

Elementos fundamentais para a Avaliação de desempenho individual

Agora que você sabe o que é a avaliação de desempenho individual e compreende melhor a importância de saber o que escrever nela, vamos à prática.

Existem alguns elementos que irão impactar positivamente os efeitos da sua Avaliação de Desempenho Individual. Assim, esses elementos irão melhorar a compreensão dos colaboradores e padronizar o critério para as respostas. Desse modo, há uma redução dos vieses e dados mais certeiros.

Questionamentos iniciais

Essa parte não estará expressamente escrita na avaliação de desempenho individual. No entanto, é uma etapa fundamental considerando que a clareza dos objetivos da AD é indispensável para seu sucesso.

Com isso, Aspinwall (1994) desenvolveu algumas perguntas para avaliar esse processo de avaliação. Veja a seguir:

O que se procura alcançar?
Que indicadores de sucesso são apropriados?
Como se deve coletar e processar os dados?
Com que se podem comparar os resultados da avaliação?
Que outras informações podem ajudar a contextualizar os resultados?
Que conclusões legítimas se podem tirar?
Quais ações devem ser tomadas a seguir?

Essas perguntas vão orientar o seu processo de construção e escrita da Avaliação de Desempenho Individual, contribuindo para maior clareza e coerência com o ciclo de desenvolvimento da sua empresa.

Orientações sobre o que escrever na avaliação de desempenho individual

Logo no início da Avaliação de desempenho individual é importante alinhar os colaboradores. Reforce que a Avaliação de Desempenho Individual não tem objetivo punitivo, mas sim busca o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos membros da empresa.

Respostas anônimas podem gerar maior conforto para a realização de uma avaliação justa e sincera. Por isso, se esse for o caso, explique o anonimato no início da avaliação. (exemplo: As respostas nessa Avaliação de Desempenho Individual serão anônimas, ou seja, não é possível que o avaliado identifique os avaliadores)

Outra orientação necessária é orientar sobre a prática de feedbacks, de modo que mesmo com o anonimato, seja priorizado o respeito e a empatia. Se quiser saber mais sobre como estruturar feedbacks profissionais e eficientes clique aqui!

Descrição do comportamento

Para melhores resultados é necessário que os colaboradores compreendam o que está sendo avaliado. Pensando nisso, descrever a competência avaliada em comportamentos observáveis pode ajudar.

Isso ocorre, pois algumas competências podem ser mais subjetivas e difíceis de observar, principalmente quando estão relacionadas aos valores. Assim, Pasquali (1996) aponta o conceito de traço latente é quando um elemento não pode ser observado então são definidos comportamentos relacionados a ele. Dessa forma, conceitos não observáveis podem ser mensurados por meio de comportamentos observáveis.

Com isso, os colaboradores terão maior clareza quando forem avaliar as competências em questão. Por exemplo:

Competência: Comunicação

Comportamentos:

1: Apresentar clareza e objetividade na fala (seguir uma linha de raciocínio e ser conciso)
2: Adequar a linguagem ao contexto (formal ou informal) ou pessoas (permitir compreensão de todes).
3: Reconhecer o momento adequado para falar e para escutar.

A construção dos comportamentos podem variar de acordo com a realidade da sua empresa e da escala utilizada.

Descrição da escala

Para que a Avaliação de Desempenho Individual tenha dados válidos e alinhados com a realidade, é necessário haver um mesmo parâmetro nas respostas dos colaboradores. Pensando nisso, é utilizada uma escala que uniformiza os critérios de resposta.

Assim, descrever os critérios da escala facilita que os colaboradores tenham isso em mente ao responder. Dessa forma, todos os funcionários que foram avaliados com 3 em uma escala para comunicação, por exemplo, possuem o mesmo nível ou um nível semelhante para essa competência.

Exemplo:

Em uma escala que utiliza o modelo Likert de 5 pontos que varia de “não atende” à “atende bem”, você pode ter a seguinte descrição da escala:

Não atende: atende menos da metade dos comportamentos esperados
Atende pouco: atende metade dos comportamentos esperados.
Cumpre parcialmente: não atende um dos comportamentos, atendendo os outros.
Atende: atende TODOS os comportamentos.
Atende bem: atende TODOS os comportamentos, superando e sendo referência em metade dos comportamentos.

O que seus colaboradores devem escrever na Avaliação de Desempenho Individual?

Agora que sua Avaliação de Desempenho Individual já está escrita e você está pronta para aplicá-la, é comum surgirem algumas dúvidas. Desse modo, os colaboradores podem questionar o que escrever na Avaliação de Desempenho Individual ou como responder essa avaliação. Por isso, aqui vamos pontuar algumas coisas que podem estar nas respostas e vão ajudar no desenvolvimento dos membros da empresa.

Feedbacks

Os feedbacks irão ajudar a identificar comportamentos que devem continuar e comportamentos que devem parar. No entanto, como já falamos, ele deve ser feito de maneira correta.

Um feedback positivo não é um elogio, do mesmo modo que um feedback de desenvolvimento não é uma ofensa. Assim, eles devem apontar com clareza qual o comportamento foi realizado e quais os impactos dele para a equipe. Desse modo, o avaliado sabe como melhorar o seu desempenho de forma mais clara e orientada.

Sugestões de desenvolvimento

Para tornar a Avaliação de desempenho individual ainda mais rica e contribuir para o desenvolvimento do avaliado, o avaliador pode sugerir algumas práticas para melhorar os comportamentos em questão. Essa prática não se restringe a casos em que a pessoa tem dificuldades em uma competência, mas também em casos que podem melhorar ainda mais.

Exemplo:

“Você apresenta uma comunicação clara e alinhada com o contexto em questão, para torná-la ainda melhor, sugiro que próxima vez que você for falar em público, mantenha o contato visual com as pessoas, isso vai ajudar que elas se sintam envolvidas no que você está falando e passar mais confiança”

Exemplos de comportamentos

Trazer exemplos de comportamentos relacionados com as competências avaliadas ajuda a tornar os resultados da Avaliação de Desempenho Individual mais claros.

Exemplo:

“Durante as reuniões de equipe, você costuma não interagir com os seus pares além do necessário e só fala quando solicitado, isso pode prejudicar a qualidade das relações no ambiente de trabalho e prejudicar o trabalho em equipe.”

Conclusão

Para finalizar, reforço que a clareza é fundamental na escrita da Avaliação de Desempenho Individual , seja na sua construção ou nas respostas dos avaliadores. A falta de informações e de transparência podem prejudicar os efeitos da AD e impactar negativamente a empresa.

Assim, se você quiser conhecer mais sobre Avaliação de Desempenho Individual ou gestão de desempenho, te convido para conhecer nosso blog!

Referências

Reifschneider, M. B. (2008). Considerações sobre avaliação de desempenho. Ensaio: Avaliação E Políticas Públicas Em Educação, 16(58), 47–58. http://doi.org/10.1590/s0104-40362008000100004

Aspinwall, K. et al. (1994). Using success criteria. In: Bennett, N.; Glatter, R.; Levacic, R. (Ed.). Improving educational management through research and consultancy. London: Paul Chapman Publishing.

Pasquali, L. (1996). Teoria e métodos de medida em ciências do comportamento

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Como otimizar a rotina do Rh?

Wed, 30 Aug 2023 10:36:00 GMT

Como é a sua rotina de RH? Fazer planilha, folhas de pagamento, preencher papelada, resolver burocracia e tudo isso mais uma vez? Essa rotina pode estar prejudicando os resultados da sua empresa! Esse cotidiano corrido não permite imprevistos , além de prejudicar a qualidade das entregas.

Para acompanhar as tendências da modernidade, é necessário que você otimize a rotina do seu RH, tornando-o mais ágil e eficaz. Desse modo, você pode aderir a algumas práticas e parar de perder tempo com atividades mecânicas e simples.

O que é uma rotina de RH?

A rotina de RH envolve todas as atividades periódicas e frequentes que envolvem a atuação da área de recursos humanos. Com isso, a rotina do RH pode ser estratégica, ou seja, atua de forma planejada visando alcançar os objetivos da organização, ou responsiva e operacional, que atua em resposta às demandas e necessidades da sua empresa.

O modo como você realiza as atividades de RH tem forte influência no impacto e nos resultados da área. Desse modo o RH pode ser compreendido como responsivo ou como estratégico e essas diferenças afetam a rotina do seu RH.

RH responsivo

O RH responsivo, atua em resposta às demandas da empresa, solucionando os problemas conforme eles aparecem. Nesse formato de RH, a rotina é tomada por atividades com prazos curtos que tem o objetivo voltado para resultados imediatos.

Se o seu RH se encaixa nesse formato, é comum que você não tenha uma rotina bem estabelecida. Por isso, vamos te mostrar a importância de otimizar a rotina do seu RH.

RH estratégico

O RH estratégico, em contraposição, age de forma planejada e orientada para os objetivos e resultados organizacionais. Nesse caso, a área de recursos humanos se torna diferencial para o atingimento das metas da empresa.

Uma gestão de RH estratégica atua com um planejamento a longo prazo que constrói um destaque no mercado, por meio de uma rotina certeira e bem estruturada. Isso permite que seu RH realize ações voltadas para o desenvolvimento e cuidados com as pessoas, visto que as pessoas passam a ocupar uma posição essencial para a garantia de melhores resultados (Freitas et al., 2010).

Dificuldade de estabelecer uma rotina ágil

A principal dificuldade ao pensar em otimizar a rotina do RH e estabelecer uma rotina ágil é a disposição à mudanças . Existe um termo chamado “ kafkaesco ” que se refere a ações que continuam acontecendo por costume, perdendo a lógica e o sentido de existirem. Assim, essas atividades kafkaescas , que ocorrem na rotina do seu RH só porque sempre foi feito dessa forma, são prejudiciais aos resultados da empresa.

Benefícios de otimizar a rotina do seu RH

Com isso, enfrentar a resistência à mudança pode ser desafiador, entretanto, resulta em diversos benefícios para a empresa e para os colaboradores. Por isso, vamos te mostrar como a otimização vai impactar positivamente o seu RH.

Satisfação

Segundo, Locke (1976), satisfação no trabalho é um estado positivo ou de prazer resultante do trabalho, ou seja, é sentir-se bem com as atividades e atuação desempenhada no ambiente de trabalho. Desse modo, a rotina do RH impacta como os colaboradores da área irão se sentir sobre a relação deles com a empresa, afetando a satisfação desses membros.

A satisfação é influenciada por características individuais e características do trabalho, impactando positivamente o desempenho e os resultados (Bowling, 2007). Desse modo, uma rotina de RH bem estruturada permite maior compreensão do impacto das ações de recursos humanos na empresa, além de facilitar a mensuração da eficácia delas.

Comunicação

Uma empresa com rotina do RH otimizada possibilita que as ações sejam alinhadas com a organização, permitindo uma comunicação eficaz e transparente. Isso pode ser realizado por meio de sensibilizações em que os profissionais da área de recursos humanos explicam os benefícios decorrentes de cada ação.

Essa prática gera também um maior reconhecimento do RH, por meio do alinhamento com a empresa. Além disso, permite que os projetos internos sejam mais eficazes, devido à maior orientação para a realização.

Cuidar dos colaboradores

Ao planejar uma rotina de RH otimizada, o tempo das atividades é reduzido e pode ser redirecionado para o cuidado com os membros da empresa. Assim, é possível realizar ações estratégicas de RH, como atividades de valorização, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e gestão de desempenho.

Desse modo, seu RH não será reduzido a atividades burocráticas com tarefas maçantes e demoradas. Será possível promover um maior bem estar e qualidade de vida para os membros da sua empresa.

RH 4.0

Outro diferencial que se torna possível por meio de uma rotina de RH otimizada é a adesão ao modelo de RH 4.0 . Nesse modelo, a tecnologia é utilizada como forma de aumentar a eficiência na gestão de pessoas e nos processos burocráticos, aumentando a efetividade das práticas de RH.

Ao implementar o modelo de RH 4.0, você irá se destacar no mercado tendo a tecnologia como um diferencial. Assim, você terá benefícios além de agilidade, mas integração de informações e análise de dados mais completa.

Como otimizar a rotina do RH?

Com essa frase, compreendemos a necessidade de uma rotina alinhada com a estratégia da empresa. Dessa forma, realizar ações de RH bem planejadas e voltadas para objetivos e resultados bem definidos vai impulsionar a sua empresa para melhores entregas e destaque no mercado. Pensando nisso, vamos dar algumas dicas para otimizar seu RH.

Tenha clareza dos objetivos

Para evitar processos desnecessários e uma atuação pouco eficiente do seu RH, é necessário que cada ação realizada esteja direta ou indiretamente ligada aos objetivos da área ou da organização. Com isso, estabelecer esses objetivos vai ajudar sua equipe a ter foco e um melhor desempenho.

Para isso, a metodologia OKR (Objectives and Key-Results) é um diferencial, mantendo o foco da equipe nos objetivos e nos resultados-chave, para estruturar uma rotina certeira e efetiva para o seu RH. Além disso, a equipe vai ter maior clareza e alinhamento do impacto das ações na empresa.

Revise os processos de RH

Consultar os processos de RH e revisá-los é essencial para identificar a necessidade de mudanças e atividades que já não se aplicam à empresa. Assim, você pode acompanhar as mudanças do mercado e da área, deixando a empresa sempre atualizada.

Nesse ponto, é fundamental acompanhar as evoluções tecnológicas para aprimorar e otimizar o tempo dos processos da área. Segundo Freitas (2010), utilizar ferramentas de automação é uma prática que otimiza a rotina do RH, visto que permite a integração e complementaridade das atividades.

Organize um calendário

Fazer um planejamento estabelecendo prazos para atividades é de extrema importância para a organização da equipe. Desse modo, é possível mapear quanto tempo dura a execução de cada atividade e questionar o que pode se tornar mais ágil.

Além disso, organizar um calendário de tarefas permite um planejamento antecipado, agindo de forma preventiva na realidade da organização. Uma dica é deixar intervalos entre as atividades para que a flexibilização de prazos seja possível em caso de imprevistos, garantindo a qualidade das entregas.

Estruture uma gestão de conhecimento

A gestão de conhecimento é o compartilhamento das melhores práticas e procedimentos dentro de uma organização (Massingham, 2014). Com isso, ter uma gestão de conhecimento é estudar e analisar a forma como as atividades eram feitas e assim estruturar uma rotina mais eficaz para a sua área.

Converse com as pessoas da área

Para pensar em formas de otimizar a rotina do RH, é fundamental escutar as pessoas que atuam diretamente nessa rotina. Por isso, consultar os profissionais da área ajuda a compreender o porquê da demora de alguns processos, identificar problemas e pensar em soluções viáveis. Desse modo, é importante que os colaboradores de RH participem dessas mudanças compartilhando seu conhecimento e vivência profissional.

Conclusão

Sendo assim, otimizar a rotina do seu RH envolve tanto uma atuação mais estratégica como uma atuação ágil. Dessa forma, um planejamento, juntamente com recursos de gestão de conhecimento, ferramentas e clareza dos objetivos desejados permite que seu RH tenha mais eficiência e beneficie os colaboradores e a sua empresa.

Agora, te convido a continuar essa jornada de conhecimento na gestão de desempenho com mais conteúdos que vão te ajudar a aprimorar a sua equipe e os resultados da sua empresa. Então para ter acesso a uma curadoria de conteúdos de RH, se inscreva na UpGrade, uma newsletter diferente de tudo que você já viu.

Referências

Freitas, B., Ricardo De;, W., Jabbour, C., & José, C. (2010). Revista de Ciências da Administração. 12, 163–188. http://www.redalyc.org/pdf/2735/273519428007.pdf

Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E., & Bastos, A. V. B. (2014). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (2ª ed.). Porto Alegre: Artmed.

Massingham, P. (2014). An evaluation of knowledge management tools: Part 1 – managing knowledge resources. Journal of Knowledge Management, 18(6), 1075–1100. http://doi.org/10.1108/jkm-11-2013-0449

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Indicadores de Gestão de Pessoas: 6 exemplos e erros comuns

Tue, 29 Aug 2023 20:16:00 GMT

O filme “Náufrago” retrata um trabalhador da FedEx que, após um acidente de avião, fica preso em uma ilha deserta sem saber como sair. Dessa forma, podemos traçar um paralelo entre não saber como avaliar e orientar suas práticas de gestão de pessoas e estar perdido em uma ilha deserta. Parece loucura falar de Indicadores de Gestão de Pessoas assim, eu sei, mas vem comigo que eu vou te explicar!

Assim, da mesma forma que, para um náufrago, uma bússola pode ajudar a saber para onde ir. Os indicadores de Gestão de Pessoas vão orientar a sua atuação como liderança ou profissional de RH . No entanto, apenas saber para onde ir não é o suficiente para resolver seus problemas.

Desse modo, além da bússola, o náufrago precisa ter os recursos necessários para sair da ilha. Do mesmo modo, além dos indicadores, é importante que você tome atitude para desenvolver as demandas dos seus colaboradores e promova uma gestão de pessoas eficaz.

Pensando nisso, nesse texto vamos te ajudar a compreender melhor os indicadores de gestão de pessoas, apresentando exemplos e erros comuns que você deve evitar.

O que são Indicadores de Gestão de Pessoas

Inicialmente é importante diferenciar os indicadores de gestão de pessoas dos indicadores de RH . Desse modo, enquanto os recursos humanos envolvem, além do cuidado com os colaboradores, questões administrativas e burocráticas. Em contraposição a gestão de pessoas é o conjunto de ações que visam o desenvolvimento e retenção do colaborador,promovendo a sua satisfação, bem-estar e diversos outros fatores.

Desse modo, os indicadores de gestão de pessoas são mais específicos e direcionados para o capital humano da organização. Sendo assim, são métricas que permitem avaliar a efetividade das práticas de gestão de pessoas direcionando mudanças que devem ser feitas.

Exemplos de indicadores de gestão de pessoas

O tipo de indicador de gestão de pessoas vai variar de acordo com o seu objetivo. Dessa maneira, pode ser utilizado métodos quantitativos ou qualitativos. Os métodos quantitativos permitem uma avaliação numérica que torna a compreensão dos efeitos da gestão de pessoas mais simples. Encontra posição, os métodos qualitativo os fornecem maior riqueza de detalhes que ajudam a identificar e problemas e propor mudanças

Taxa de Retenção de Novos Colaboradores

Essa é uma forma de compreender e acompanhar o sucesso do seu recrutamento e da sua seleção. Assim, você tem maior clareza da satisfação dos novos colaboradores com a sua empresa e do cumprimento de expectativas.

Por meio da taxa de retenção de novos colaboradores, você mede a proporção de membros contratados que se mantiveram na empresa após determinado período (geralmente 6 meses ou 1 ano). Com isso, você verifica o sucesso da seleção não só quanto às habilidades e competências exigidas, mas também alinhamento com a cultura e valores da empresa e a satisfação do colaborador.

Você pode calcular essa taxa por meio da fórmula: (Nº de novos colaboradores que permaneceram ÷ Nº total de novos colaboradores) x 100

Custo por Contratação

Caso você queira um maior acompanhamento do recrutamento e seleção do ponto de vista financeiro. Desse modo, você pode utilizar o Custo por Contratação, contribuindo para a otimização e adaptação para a realidade financeira da sua empresa.

Com isso, você possui maior controle do impacto financeiro do recrutamento e seleção, gerando maior clareza dos impactos e do ROI do recrutamento e seleção.

Esse indicador pode ser calculado por meio da fórmula: Custo Total do Recrutamento ÷ Número de Contratações.

Índice de Satisfação do Colaborador

Esse indicador se relaciona tanto com o onboarding quanto com a integração dos colaboradores, mas, além disso, está relacionada com um sucesso amplo da gestão de pessoas em uma organização. Dessa forma, há um acompanhamento da qualidade das relações e dos vínculos no ambiente de trabalho.

Os vínculos organizacionais podem estar relacionados a características do cargo, da equipe ou da empresa em que um funcionário está inserido. Esses vínculos geram um aumento da relação emocional positiva com o trabalho (Locke, 1976), reduzindo o adoecimento dos colaboradores e aumentando o desempenho e o comprometimento.

Com isso, você pode mensurar a satisfação dos membros da sua empresa por meio do Employee Net Promoter Score (e-NPS) , formado por uma escala que questiona “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um lugar para trabalhar?”

Clima organizacional

O Clima organizacional é uma forma de avaliar fatores como liderança, comunicação e suporte, dando maior clareza sobre a eficiência da gestão de pessoas como uma forma de promover um ambiente de trabalho agradável. Assim, um bom clima organizacional impacta positivamente o engajamento, a produtividade e a retenção de talentos, não sendo apenas uma forma de mensurar o sucesso da gestão de pessoas, mas também uma prática desejável.

Sendo assim, você pode acompanhar o clima organizacional da sua empresa por meio de uma pesquisa de clima . Esse indicador é formado por um conjunto de perguntas objetivas ou discursivas aplicadas periodicamente para compreender como está a sua empresa.

Avaliação de desempenho

O sucesso das práticas de gestão de pessoas tem forte diálogo com o desempenho dos seus colaboradores, visto que, segundo Lodahl & Kejner (1965) , o desempenho de uma pessoa afeta questões como autoestima e envolvimento com o trabalho. Pensando nisso, acompanhar o desempenho dos membros da sua organização é uma forma de mensurar a qualidade das ações de gestão de pessoas na sua empresa.

Além disso, o relatório da avaliação de desempenho age como um indicador que permite acompanhar e comparar o desenvolvimento dos colaboradores. Assim, é mensurado de forma quantitativa o quanto um membro da empresa atinge o desempenho desejado. Sendo assim, atua como um indicador da efetividade de práticas de treinamento e desenvolvimento.

Taxa de Retenção de talentos

Essa taxa mede a proporção de profissionais de alto impacto que permanecem na empresa em função das oportunidades de carreira e de desenvolvimento oferecidas. Assim, uma alta taxa de retenção de talentos indica uma boa competitividade dos salários, bem como oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

A taxa de retenção de talentos pode ser calculada pela fórmula: (Nº de colaboradores de alto impacto que permaneceram na empresa ÷ Nº de colaboradores de alto impacto inicial) x 100.

Desse modo, é importante realizar esse cálculo periodicamente para entender qual o perfil dos colaboradores que saem da sua empresa e o motivo pelo qual eles saem.

Quais os principais erros ao usar indicadores de gestão de pessoas?

Como dissemos no início, de nada adianta ter uma bússola se não souber o que fazer com ela. Por isso, é comum que ocorram alguns erros durante o uso dos indicadores de gestão de pessoas que vão prejudicar a melhoria e o desenvolvimento da empresa.

Soluções gerais

Cada empresa tem suas especificidades, sendo assim, aplicar um conjunto de indicadores prontos não é uma solução eficaz. É preciso utilizar os indicadores certos, além de adaptá-los ao contexto e a realidade da sua organização. Assim, é mais fácil traçar soluções eficientes e solucionar os problemas encontrados de forma mais rápida.

Ignorar vieses

Os vieses são comuns e orientam a nossa percepção da realidade, mas eles podem prejudicar a tomada de decisões. Por isso, antes de aplicar indicadores de gestão de pessoas, você deve estudar e conhecer os principais tipos de vieses para saber como evitá-los.

Não preparar os colaboradores

Os indicadores que envolvem respostas dos colaboradores precisam ter uma uniformidade sobre a forma de responder. Sem uma devida sensibilização, os resultados podem não refletir a realidade, invalidando o propósito do indicador. Por isso, é essencial orientar os funcionários sobre a forma mais adequada de responder às pesquisas e perguntas, assegurando a precisão e relevância das informações coletadas.

Não analisar os dados

Utilizar os indicadores de gestão de pessoas não é apenas aplicá-los e ver os resultados gerados. É fundamental analisar esses dados e agir sobre eles.

Com isso, você pode relacionar os indicadores utilizados identificando correlações e causalidades. A análise de dados vai te ajudar a entender de forma mais clara o que você precisa fazer para melhorar a sua gestão de pessoas e tomar decisões fundamentadas para alcançar os melhores resultados.

Focar apenas em resultados de curto prazo

Quando falamos do uso de indicadores de gestão de pessoas, estamos nos referindo a um planejamento estratégico para alcançar melhores resultados e identificar pontos fortes e fracos, possibilitando uma atuação mais certeira. É importante compreender que as mudanças e resultados não ocorrem de forma imediata, sendo necessário lapidar e melhorar constantemente as práticas de gestão de pessoas por meio dos indicadores para atingir o sucesso organizacional ao longo do tempo.

Portanto, é fundamental manter o foco em ações de longo prazo, evitando uma atuação restrita a curto prazo, que pode gerar resultados ineficazes e passageiros. A análise dos indicadores ao longo do tempo permitirá identificar tendências, padrões e possíveis áreas de melhoria, contribuindo para a tomada de decisões mais informadas e embasadas.

Com isso, os indicadores de gestão de pessoas são uma ferramenta de extrema importância se você souber usá-los de forma correta, orientando sua empresa para o sucesso. Por isso, nós te convidamos para aprofundar seus conhecimentos em gestão de pessoas por meio de mais conteúdos do nosso blog. clique aqui!

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RH Ágil: O que é essa metodologia e como aplicar no dia a dia?

Mon, 28 Aug 2023 20:13:00 GMT

No momento atual em que vivemos, é comum desejar que o dia tenha mais de 24h. Quem nunca ficou preso em uma papelada no trabalho ou em burocracias em um banco? A agilidade sempre foi uma característica desejada no meio empresarial, afinal, quanto mais rápido é a produção, maior o lucro. No entanto, ter um RH ágil está além disso!

Com a pandemia de COVID-19 houve um maior interesse pela agilidade de processos (Gil & Machado, 2022). Com isso, o RH tradicional se torna cada vez mais uma realidade ultrapassada, sendo fundamental pensar em uma metodologia ágil para o RH.

Pensando nisso, aqui vamos te acompanhar desde a definição até o passo a passo de como se tornar um RH ágil. Vem com a gente!

O que é RH ágil?

O termo “ágil” surge se referindo à forma de realizar atividades de forma rápida, flexível e inovadora, sem perder a qualidade. Entretanto, na virada do século, nasce o Manifesto Ágil (Highsmith, 2001) , apresentando uma metodologia que busca reduzir o custo de movimentação de informações e o tempo para tomada de decisões.

Posteriormente, a metodologia ágil passou a se popularizar, sendo ampliada para outras áreas. É nesse ponto em que o RH ágil entra em cena. Assim, o RH busca uma atuação focada em uma constante melhoria, juntamente com a redução de desperdícios.

“Denning (2016) sugere ainda que a gestão ágil surge, nos dias de hoje, como um vasto movimento global que está a transformar a forma como se trabalha.”

Com isso, a estratégia é fundamental dentro de uma gestão ágil de RH. Sendo assim, o RH ágil é uma abordagem de gestão de pessoas que utiliza das metodologias ágeis para uma atuação mais certeira e eficaz.

Como é um RH ágil?

A metodologia ágil de um RH pode ser observada no seu cotidiano, tendo características que se expressam para os membros da empresa. Assim, segundo Highsmith (2001) , um ambiente ágil reúne pessoas com diferentes personalidades e habilidades trabalhando com um objetivo e alinhadas com uma cultura organizacional bem definida.

Desse modo, há uma unicidade e uma visão ampla do que a organização deseja alcançar. Sendo assim, um RH ágil realiza ações estratégicas e planejadas, pensando em diferentes formas de alcançar os objetivos organizacionais e melhorar o funcionamento da empresa.

Com isso, um RH ágil atua similar a um ecossistema, em que cada indivíduo tem o seu papel relacionado com o todo. Dessa forma as ações não ocorrem isoladamente, dialogando os o recrutamento e seleção com a cultura organizacional e com a gestão de desempenho por exemplo. Assim, o RH ágil atua de forma integrada e completa.

Cultura organizacional

Um RH ágil tem uma visão ampla da organização. Assim, essa clareza orienta os colaboradores, estabelecendo uma cultura organizacional forte. Orientando os comportamentos, os processos e as relações na organização.

“A função primordial dos aspectos culturais é a de promover a adaptação da organização, tanto no seu ambiente interno (aspectos socioemocionais dos membros do grupo) como no externo (relação da organização com o ambiente externo).”

Assim, a cultura organizacional forte é capaz de orientar os colaboradores, adequando suas ações à metodologia ágil. Dessa maneira, reduz a necessidade de orientações frequentes.

Aceita riscos

“Organizações ágeis e gerentes ágeis entendem que exigir certeza diante da incerteza é disfuncional”

Pesquisar, planejar e estruturar uma proposta perfeita demanda muito tempo e provavelmente ainda terá algo a ser melhorado. Por isso, um RH ágil produz um produto básico de forma rápida e em seguida o aprimora.

Essa dinâmica permite identificar os problemas na prática, além de ter maior clareza sobre como solucioná-los. Para isso, é fundamental aceitar alguns riscos, tendo consciência de que o produto inicial ainda pode ser aprimorado.

É como diz o ditado popular “feito é melhor que perfeito”

Tem apoio da tecnologia

O uso de ferramentas tecnológicas pode reduzir o trabalho manual, bem como a incidência de erros. Dessa forma, o apoio da tecnologia permite maior agilidade dos processos, possibilitando um produto final mais completo.

Como ter um RH ágil?

Ter um RH ágil é um processo que não ocorre de uma hora para outra, exige uma adaptação às práticas e um planejamento. No entanto, Craig (2016) aborda algumas práticas ágeis para a área de recursos humanos que contribuem para a adesão a essa metodologia. Veja a seguir:

Treinamento e Desenvolvimento

Uma empresa com RH ágil deve estimular um ambiente de aprendizagem contínua , oferecendo diversas formas de desenvolvimento (PDIs, cursos, capacitações). Assim, com uma aprendizagem constante em diferentes áreas, é possível estimular a inovação e agregar valor ao cliente no produto final, conforme defende a metodologia ágil.

Recrutamento e seleção

Pensando na necessidade de tomadas de decisão rápidas e eficazes, no RH ágil o recrutamento e seleção ocorre por meio do Inbound Recruiting . Sendo assim, é uma prática constante, sempre em busca de talentos que se encaixem no perfil da empresa.

Com isso, não há uma emergência para preencher cargos ou um impacto negativo para a organização causado pela vacância de um cargo.

Além disso, esse perfil mais seletivo do recrutamento, faz com que seja necessária uma atuação conjunta do marketing e do RH para que a divulgação do recrutamento seja feita para o público certo.

Gestão de talentos

Para um RH ágil, a gestão de talentos é uma prática transparente em que os colaboradores compreendem as necessidades de desenvolvimento e como isso impacta no seu trabalho. Assim, essa participação no processo de gestão de talentos impacta positivamente no engajamento dos colaboradores em suas ações de desenvolvimento.

Além disso, a clareza sobre a gestão de talentos atua como um fator de motivação. Desse modo, os colaboradores irão buscar o crescimento na carreira de forma direcionada e agregando valor para a empresa.

Definição de funções

Visando promover a inovação, é fundamental que as funções dialoguem entre si. Assim, apesar de existirem diferentes áreas, é importante ter a clareza de que existe um objetivo organizacional em comum.

Desse modo, cabe à gestão de Recursos Humanos relembrar os colaboradores da Missão, da Visão e dos valores da empresa de forma constante. Com isso, mesmo possuindo funções definidas, os colaboradores irão ter uma compreensão ampla da organização.

Implementação de Novas Práticas

No RH ágil, a implementação de novas práticas não pressupõe um período longo e processos lentos. Na verdade, é um processo simples em que se inicia com a aplicação em uma escala menor. Posteriormente, essa prática vai se expandindo para outras áreas acompanhada de um processo contínuo de feedbacks e melhorias, evitando desperdício de tempo e reduzindo impactos negativos.

RH clássico x RH ágil

Quando pensamos na visão clássica de RH é comum pensarmos em questões burocráticas, repetitivas e lentas. Sendo assim, claramente há diferenças entre a metodologia clássica e as metodologias ágeis.

A metodologia clássica de RH ainda está relacionada ao trabalho em planilhas e papelada. Assim, ela direciona grande parte do seu tempo para a resolução de problemas emergenciais e trabalho mecânico. Com isso, a atuação baseada em solucionar os problemas que surgem, prejudicam a estratégia e os resultados da empresa.

Em contraposição, o RH ágil age de forma estratégica, sempre pensando em ações vinculadas aos objetivos organizacionais. Desse modo, o planejamento e o uso de recursos tecnológicos permitem que a equipe de RH tenha maior enfoque em atividades que agregam valor por meio do capital humano.

5 benefícios de ter um RH ágil

A metodologia ágil utilizada no RH é uma forma eficaz de destacar sua empresa no mercado e valorizar o capital humano da sua organização, mas isso você já sabe. Por isso, vamos te explicar quais os benefícios de ter um RH ágil na sua empresa, para você compreender melhor os impactos dessa metodologia.

Maior adaptação à mudança

O RH ágil promove a aceleração de processos que permite a tomada de decisões mais rápida e efetiva. Com isso, um RH ágil tem a clareza de estratégias e a fluidez necessária para se adaptar às mudanças e suprir as demandas da área.

Considerando as novidades e mudanças na área de RH, acompanhar as inovações é uma prática crucial para cuidar dos seus colaboradores e da sua empresa. Dessa forma, o RH ágil te ajuda a alcançar melhores resultados.

Ambiente mais colaborativo

Para a efetividade do RH ágil é fundamental ter um acompanhamento e feedbacks constantes. Assim, melhores resultados dependem da colaboração da equipe para aprimorar as práticas.

Dessa forma, a adesão à metodologia ágil no seu RH permite que seus funcionários se comuniquem de forma mais clara e constante, colaborando para alcançar os resultados desejados. Segundo Borba (2021) , há uma forte relação entre o apoio mútuo dentro das equipes com a prática constante de feedbacks. Com isso, é criado um ambiente colaborativo, melhorando o clima organizacional.

Suporte à aprendizagem

O ambiente colaborativo criado pelo RH ágil estimula uma aprendizagem conjunta por meio dos feedbacks e comunicação constante. Segundo Livia & Mourão (2013), uma aprendizagem colaborativa, por exemplo: por meio de feedbacks, possibilita retenção das informações a longo prazo, fazendo com que os mesmos erros não se repitam.

Nesse contexto, quando falamos de metodologia ágil é fundamental lembrarmos da frase “erre, mas erre rápido”. E uma aprendizagem colaborativa permite a solução ágil dos problemas, como também evitar sua repetição.

Satisfação

O RH ágil compreende a importância do colaborador para a efetividade das ações da empresa, por isso atua de forma estratégica, promovendo envolvimento com o trabalho. Uma das formas de melhorar a relação do colaborador com a empresa é por meio da gestão de desempenho. Essa prática é frequente no RH ágil e atua na melhora do desempenho dos colaboradores, impactando positivamente nos resultados organizacionais e na satisfação dos membros da empresa.

Assim, Robins et al. (2010) aponta no livro “Comportamento Organizacional” a forte relação entre satisfação e a estrutura organizacional, de modo que a satisfação é resultado de uma tomada de decisão efetiva, comunicação e boa relação entre a equipe. Desse modo, os fatores antecedentes da satisfação são fundamentais para o RH ágil, apresentando um diálogo entre essa metodologia e a satisfação dos colaboradores.

Redução do Turnover

O RH ágil promove uma maior efetividade dos cuidados dos colaboradores como resultado das práticas de gestão de pessoas. Assim, há um maior vínculo dos colaboradores com a organização, reduzindo a saída dos membros da empresa, além de melhorar o desempenho.

Além disso, a gestão de talentos é um exemplo de prática que atua na seleção de colaboradores que tenham o perfil da empresa, bem como em práticas que mantenham o colaborador na empresa.

Desafios da implementação na metodologia ágil

Apesar do RH ágil promover diversos benefícios, sua implementação pode ser desafiadora. Com isso, vamos te apresentar alguns desafios para você se preparar e conseguir implementar essa metodologia na sua equipe de recursos humanos.

Desconhecimento

Para colocar em prática a metodologia ágil no seu RH, é fundamental compreendê-la e avaliar como ela pode contribuir para a sua equipe. Seguir modelos prontos sem entender os motivos da realização de práticas ágeis pode ser uma perda de tempo para você e para a sua empresa.

Dessa forma, para superar esse desafio, procure fundamentação e entenda os impactos de cada prática utilizada na metodologia ágil. Assim, você será capaz de montar uma rotina de RH ágil e adequada a sua realidade. Sendo assim, é extremamente necessário que os colaboradores tenham domínio da área para aplicar a metodologia ágil.

Plano de desenvolvimento mal estruturado

Como vimos, o RH ágil atua de forma preventiva e, por isso, o desenvolvimento deve ser estimulado de forma constante para seu sucesso (Nordin e Belal, 2017) . Dessa forma, um planejamento deficitário para o desenvolvimento dos seus colaboradores irá dificultar a adesão ao RH ágil.

Pensando nisso, você deve utilizar técnicas eficientes para identificar e solucionar as demandas de desenvolvimento. Uma boa estratégia para isso é a Gestão de desempenho, em que você pode utilizar da avaliação de desempenho para identificar quais competências precisam ser desenvolvidas e em seguida estruturar um plano de desenvolvimento certeiro e eficiente.

Mudança de cultura

Segundo Zhang et al. (2017), cultivar uma nova cultura pode gerar resistência e medo para os colaboradores. No entanto, essa é uma mudança necessária que permite a manutenção das novas práticas e faça com que ela seja repassada aos colaboradores, visto que a cultura tem a função de orientar as atividades e comportamentos dos colaboradores.

Assim, para realizar a mudança de cultura, você pode realizar reconhecimentos de comportamentos alinhados à nova cultura e estabelecer um novo MVV ( Missão, Visão e valores). Além disso, é importante que o alinhamento com a nova cultura seja feito também no recrutamento e seleção para que a entrada de novos membros não enfraqueça a nova cultura.

Mudança de mentalidade

Passar da mentalidade clássica para a mentalidade ágil é um grande desafio e exige comprometimento dos colaboradores e dos gestores para que essa adaptação seja bem sucedida. Sendo assim, caso essa mudança de mentalidade não seja feita de forma eficaz, há uma tendência de retorno às práticas clássicas de RH, prejudicando a adesão ao modelo ágil.

Dessa forma, explicar o motivo da mudança e os benefícios pode colaborar para a maior adesão dos colaboradores às mudanças. Além disso, um acompanhamento constante contribui para a eficácia e manutenção da nova mentalidade.

Passo a passo para ser um RH ágil

Aqui vamos te apresentar como aderir ao RH ágil para te orientar nesse processo. Com esse passo a passo você pode ter maior clareza de como fazer para se tornar um RH ágil. Vem com a gente!

Estudos iniciais

Primeiramente, é importante compreender o que é a metodologia ágil, bem como conhecer a filosofia ágil. Assim, é possível compreender quais práticas fazem sentido para a sua empresa.

Nesse processo é fundamental a participação do gestor de recursos humanos, considerando que liderar é exercer influência, as lideranças devem apoiar e acompanhar a mudança para o RH ágil. Com isso, é necessário que o gestor de RH tenha domínio e compreensão da temática.

Sensibilização

Ser transparente é algo fundamental para um RH ágil de sucesso e isso deve se iniciar ainda na sensibilização. Por isso, nesse passo, você deve apresentar os motivos da mudança e como ela será feita. Comunicar as consequências da nova metodologia pode tranquilizar os colaboradores.

Nesse momento, esteja aberto para responder perguntas e conversar com a equipe para que haja a maior clareza possível na comunicação.

Definir metas

O que é esperado alcançar com a mudança para o RH ágil? Ter essa clareza vai te ajudar a compreender de forma mais clara o sucesso da nova metodologia e o como aprimorá-la. Dessa forma, você pode utilizar a metodologia SMART para estabelecer metas que irão direcionar seu RH.

Identifique quais recursos serão utilizados

Inicialmente, é importante questionar quais recursos serão necessários, qual ferramenta escolhida e quais atividades serão automatizadas. Assim, você pode preparar esses recursos antes de iniciar a adesão ao RH ágil.

Prepare os treinamentos necessários

Preparar os colaboradores para as novas atividades é fundamental para evitar a saída dos profissionais da empresa. Pensando nisso, é importante deixar claro quais serão as novas atividades, bem como capacitá-los para o uso das tecnologias necessárias.

Nessa situação, as práticas de treinamento e desenvolvimento (T&D) atuam para o alto desempenho, bem como para a maior autoeficácia dos colaboradores. Sendo assim, os colaboradores possuem maior confiança na capacidade de realizar as novas tarefas, impactando positivamente a satisfação.

Faça testes

Fazer testes é uma ótima forma de procurar novas formas de realizar as atividades da área de recursos humanos, mas não são realizadas sem nenhum critério. Utilize como base experiências anteriores, não cometendo os mesmos erros e pensando como melhorar.

Faça esses testes com base na metodologia ágil, ou seja, comece com um teste pequeno e vá aprimorando. Sendo assim, você pode iniciar com o recrutamento e seleção ou com avaliações de desempenho, por exemplo, e seguir progredindo para outras atividades.

Acompanhamento

Acompanhamento é fundamental para saber se a mudança está sendo bem sucedida. Com isso, é possível identificar possíveis erros e corrigi-los o mais rápido possível, reduzindo danos.

Para isso, podem ser realizadas reuniões diárias para acompanhar o andamento cotidiano das atividades de cada membro da equipe, bem como desafios e progressos. Com isso, há uma promoção de transparência na equipe e estimula uma atuação conjunta para superar os obstáculos.

Feedback e desenvolvimento contínuo

Os feedbacks são necessários para identificar possíveis demandas de desenvolvimento entre os membros da equipe, além de estimular o desenvolvimento constante. Essa prática não deve ser realizada apenas entre pares, mas também entre líder e liderado, para que todos possam se desenvolver.

Avaliação dos resultados

Utilize indicadores de RH para verificar o sucesso das novas atividades. Alguns exemplos de indicadores são os Objetivos e Resultados-chave (OKR) ou os Indicadores-chave de performance (KPIs). Assim, você pode ter uma compreensão mais clara do sucesso da implementação do RH ágil.

Expansão

Após compreender os resultados e alcançar sucesso, é hora de expandir as novas práticas para outras atividades. Isso deve ser feito com uma comunicação e um acompanhamento constante.

Acompanhe também os efeitos na rotina dos colaboradores e os direcione para atividades estratégicas.

Finalizando

A área de recursos humanos está evoluindo e exigindo cada vez mais flexibilidade e adaptação. Dessa maneira, as mudanças exigidas geram diversos desafios e benefícios nos levando a uma nova era mais dinâmica e inovadora, permitindo um maior foco na experiência dos colaboradores. Sendo assim, a metodologia ágil aplicada no RH vai ajudar a alcançar maior eficiência, além de beneficiar tanto os colaboradores quanto a sua empresa, promovendo a satisfação dos membros e um destaque no mercado competitivo. Além disso, o RH ágil também te ajudará a enfrentar as mudanças futuras ao estimular a flexibilidade e a adaptabilidade na organização.

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Ferramenta de PDI: o melhor jeito de desenvolver os colaboradores

Thu, 24 Aug 2023 21:23:00 GMT

Você conhece o livro “O Pequeno Príncipe”? Nessa obra clássica de Antoine de Saint-Exupéry, vemos a jornada de um jovem que viaja conhecendo diversas pessoas com diferentes necessidades . Eu sei que isso pode parecer algo extremamente distante da realidade da sua empresa. Afinal, qual a relação com Ferramenta de PDI? Mas em toda organização temos pessoas com habilidades e demandas de desenvolvimento diferentes.

Pensando nisso, cabe ao RH questionar: por que realizar o mesmo planejamento de desenvolvimento para todos se cada colaborador tem suas necessidades específicas? Por isso, o plano de desenvolvimento individual pode melhorar a eficácia do desenvolvimento dos colaboradores.

Com isso, o uso de uma ferramenta de PDI traz benefícios para a sua empresa e seus colaboradores. Então, se quiser saber mais sobre como uma ferramenta de PDI pode te ajudar, vem comigo!

O Plano de desenvolvimento individual

Segundo Abbad et. al. (2007), desenvolvimento é a promoção de aprendizagem para os colaboradores com o objetivo de contribuir para que a empresa alcance os objetivos. Esse desenvolvimento pode ser feito por meio de diversos recursos, como treinamentos e capacitações, informações por livros e textos, educação, envolvendo cursos e estudos formais ou até mesmo instruções e orientações de como fazer alguma atividade.

No entanto, quando falamos de PDIs, estamos nos referindo a diversas formas de aprendizagem que ajudam o colaborador na realização do seu trabalho. Sendo assim, PDI é um planejamento de quais recursos devem ser utilizados pelo funcionário para a melhor execução das suas atividades, impactando os processos da empresa.

Com isso, uma ferramenta de PDIs permite a gestão e o acompanhamento do desenvolvimento dos seus colaboradores. Isso permite maior controle e clareza de como os membros da sua empresa estão se desenvolvendo, aprimorando as competências e habilidades necessárias para otimizar a atuação da equipe.

Por que você deve usar uma ferramenta de PDIs?

É claro que ferramentas tecnológicas são um elemento chave que contribui para a celeridade exigida na sociedade atual, mas uma ferramenta de PDIs está além disso. O uso de uma ferramenta de PDIs não é apenas otimizar processos, mas também cuidar dos membros da sua empresa.

Investir no desenvolvimento dos colaboradores, é investir em recursos para que eles desempenhem suas atividades. Conforme o Modelo de Demandas e Recursos, é necessário que exista um equilíbrio entre o que é exigido pelo trabalho e o que é fornecido para que ele seja bem executado. Assim, altas demandas acompanhadas de baixos recursos de trabalho causam a exaustão e o adoecimento do colaborador.

Maior desempenho

Existe uma forte relação entre uma ferramenta de PDIs e o desempenho dos colaboradores. Esse fato se evidencia por meio do maior direcionamento e clareza das necessidades de desenvolvimento do colaborador que geram melhores resultados.

Boa Ventura de Souza Santos (1987) , em seus estudos sobre epistemologia, apresenta o conhecimento como formas de compreender o mundo. Nessa analogia, quanto mais conhecimentos você tem, mais fácil é lidar com problemas e aprimorar as soluções.

Assim, a ferramenta de PDI contribui para que os seus colaboradores tenham melhores soluções e melhores resultados. Desse modo, o uso da ferramenta de PDI tem um impacto positivo no desenvolvimento dos membros da sua empresa.

Satisfação

A satisfação dos colaboradores é um elemento fundamental para o bom funcionamento de uma empresa. Pensando nisso, a ferramenta de PDI pode te ajudar, visto que, segundo os pesquisadores Voorde e Veldhoven (2012) , existe uma correlação positiva entre a orientação para o serviço e a satisfação.

Sendo assim, quanto maior o direcionamento e a clareza que o funcionário tem sobre suas atividades, mais satisfeito ele está. É nesse ponto que a ferramenta de PDI vem te ajudar, ela torna o direcionamento do colaborador mais rápido e simples deixando os membros mais satisfeitos .

Acompanhamento

Ter as informações sobre o desenvolvimento dos seus colaboradores reunidos em um só lugar de forma prática e intuitiva vai te ajudar a acompanhar o desenvolvimento dos seus colaboradores. Imagine poder acessar as atividades do seu colaborador e assim, saber quais competências ele desenvolveu. Com uma ferramenta de PDI isso é possível!

Integração

Uma das melhores partes de uma ferramenta de PDI é a possibilidade de integrar diferentes recursos da plataforma. Desse modo, você pode embasar os PDIs nos feedbacks recebidos pelos colaboradores ou na avaliação de desempenho.

A Impulseup unifica em uma só plataforma, diferentes ferramentas de gestão de desempenho, de modo que você pode montar um plano de desenvolvimento individual que realmente agregue conhecimento para o colaborador. Assim, os membros da sua empresa podem ter um desenvolvimento estratégico.

Como fazer um bom plano de desenvolvimento individual com uma ferramenta de PDI?

Para que um plano de desenvolvimento individual (PDI) seja coerente com as demandas do colaborador, é importante que ele esteja inserido no planejamento estratégico da equipe e alinhado com as competências exigidas pela área. Para isso, existem algumas dicas que podem te ajudar e te orientar na montagem de um PDI para os seus colaboradores.

Tenha clareza das competências

Saber o que é necessário para a realização de uma função é fundamental para melhorá-la. Assim, é possível orientar os colaboradores de forma mais específica o motivo da atividade de desenvolvimento a ser realizada.

Desse modo, antes de estruturar um plano de desenvolvimento individual, tenha clareza da competência a ser desenvolvida e como você pode medir o sucesso do PDI. Dessa forma, o desenvolvimento do membro será mais efetivo e visível.

Construa uma biblioteca de PDIs

Para aumentar a agilidade e promover o hábito de criar PDI, você pode reunir em um documentos diversos arquivos úteis para o desenvolvimento do seu colaborador. Essa biblioteca pode envolver desde vídeos e textos curtos, até cursos e livros, de modo que solucione diferentes demandas de desenvolvimento.

Outro benefício do uso de uma biblioteca de PDI, além da agilidade, é a economia. Isso ocorre, pois com a quantidade de informações disponíveis online, você pode reunir conteúdos gratuitos e de qualidade. Assim, basta fazer uma curadoria de conteúdos e você obterá um alto retorno do investimento na ferramenta.

Eu sei que existem uma infinidade de conteúdos na internet e separar os melhores parece uma atividade desafiadora, mas não precisa se desesperar. Nós não vamos te deixar começar do zero! Você pode acessar a nossa biblioteca de PDIs com alguns recursos chave para o desenvolvimento dos seus colaboradores.

Integre informações

Utilizar outras formas de gestão de desempenho ao seu favor vão te ajudar a montar PDIs bem estruturados e eficientes. Para isso, você pode verificar quais foram as competências com valor mais baixos na avaliação de desempenho do colaborador, ou verificar as causas dos feedbacks de desenvolvimento recebidos. Desse modo, o colaborador irá se desenvolver conforme as demandas do ciclo de avaliação de desempenho ou orientado pelos feedbacks da equipe.

Na ferramenta de PDI da Impulseup, você tem um espaço com as informações principais para uma ação de desenvolvimento completa e eficaz. Isso contribui para que seu colaborador tenha uma orientação completa e clara para as suas atividades.

Conclusão

Com isso, vimos que uma ferramenta de PDIs vai te ajudar a desenvolver os colaboradores, além de melhorar o desempenho da sua empresa. Assim, vemos que contratar a ferramenta de PDIs da Impulseup vai impactar positivamente sua empresa, melhorando a experiência dos seus funcionários e destacando sua empresa no mercado competitivo por meio de uma maior qualidade dos serviços prestados.

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Ferramenta de Feedback: por que escolher a Impulseup

Wed, 23 Aug 2023 20:56:00 GMT

O retorno sobre as atividades dos seus colaboradores não está presente no cotidiano da sua empresa? Você acredita que as devolutivas sobre as ações são uma prática restrita ao período de avaliação de desempenho? Se sua resposta foi sim, estou aqui pra mudar o seu pensamento por meio de uma ferramenta de feedback.

Os feedbacks podem ser compreendidos como um retorno sobre um comportamento, sendo verbal ou não verbal (Rothmann, 2017). No entanto, para dar feedbacks efetivos que contribuam para o sucesso da sua empresa, é importante saber os tipos de feedbacks e como realizá-los .

A prática de feedbacks é fundamental para o bom acompanhamento dos seus colaboradores, o que permite que eles se desenvolvam e gerem diversos impactos positivos na sua empresa. Assim, nesse post vamos te apresentar como uma ferramenta de feedbacks pode ajudar a sua empresa a alcançar melhores resultados e a maior satisfação dos colaboradores de forma simples.

Uma ferramenta de feedbacks prática e intuitiva

Você já pensou em feedbacks para dar a alguém da sua equipe, mas não sabia o melhor momento para isso? Com uma ferramenta de feedbacks, você pode dar feedbacks a qualquer momento fazendo com que isso entre para o cotidiano da sua empresa.

Na Impulseup você tem uma plataforma de feedback simples de ser utilizada tornando o hábito de dar feedbacks algo rápido e prático. Desse modo, a prática de feedback pode gerar inúmeros benefícios para a sua empresa.

Benefícios de utilizar uma ferramenta de feedbacks

A ferramenta certa de feedbacks pode impulsionar sua empresa para melhores resultados e para a maior satisfação dos seus colaboradores. Desse modo, usar feedbacks para melhorar o desempenho dos seus colaboradores fica mais fácil com o uso de uma ferramenta. Além disso, ao facilitar essa troca, também colabora para a empresa adotar uma cultura de feedback e melhoria contínua, um dos princípios de uma boa gestão de desempenho.

Praticidade

Com uma ferramenta de feedback, você não precisa mais ficar buscando momentos para dar feedbacks em meio a correria do cotidiano da empresa. Com alguns cliques você pode ajudar a sua equipe a se desenvolver e aprimorar.

Assim, o uso de uma ferramenta de feedbacks facilita a prática de feedbacks formais, ou seja, feedbacks planejados que apontam comportamentos da atuação de um colaborador na empresa. Sendo assim, o uso de uma ferramenta facilita o reconhecimento, o acompanhamento e o suporte aos colaboradores, uma vez que contribui para o reconhecimento de ações desejadas, além de aumentar a percepção de suporte quando houver necessidade de aprimorar um comportamento.

Comunicação organizacional

A comunicação organizacional é a forma que as informações são transmitidas dentro de uma empresa, podendo ser influenciada pelas relações entre as equipes e pela estrutura hierárquica da empresa. Assim, os feedbacks colaboram para a melhor comunicação organizacional de modo que facilite a transparência e a efetividade da interação entre as equipes.

Dessa forma, uma ferramenta de feedbacks impacta positivamente na efetividade da comunicação tendo como consequência a maior autonomia dos colaboradores. Assim, os comportamentos e atividades se tornam direcionados, melhorando o desempenho da equipe e os resultados da sua empresa (Robbins, 2009).

Desenvolvimento

Os feedbacks frequentes e realizados adequadamente auxiliam o desenvolvimento dos colaboradores. Assim, uma ferramenta de feedbacks contribui para a prática mais frequente de feedbacks formais, ou seja, feedbacks bem estruturados que apontam de forma objetiva como os comportamentos em questão podem ser melhorados.

Com o uso da ferramenta certa, seus colaboradores têm um maior acompanhamento de suas ações e um maior direcionamento para o desenvolvimento . Com isso, os membros da sua empresa conseguem identificar os tópicos específicos a serem aprimorados, para um desenvolvimento mais certeiro e eficiente.

Gestão de conhecimento

A ferramenta de feedbacks é uma excelente forma de otimizar a gestão de conhecimento dos feedbacks, de modo que os seus colaboradores podem acessar novamente todos os feedbacks enviados e recebidos. Além disso, na ferramenta de feedbacks da Impulseup os gestores têm a possibilidade de acessar os feedbacks enviados pela sua equipe, melhorando a gestão de conhecimento, visto que os feedbacks anteriores ficam armazenados para consultas futuras contribuindo para uma tomada de decisão mais fundamentada.

Cultura organizacional

O uso de uma ferramenta de feedbacks favorece que essa prática se torne parte da organização, integrando a cultura organizacional. Desse modo, considerando o papel da cultura de orientar os colaboradores (Zanelli & Borges-Andrade, 2014) , o feedback se torna uma prática mais frequente, melhorando a colaboração e o suporte entre os funcionários. Dessa forma a sua empresa terá uma cultura mais colaborativa e agradável, favorecendo o desenvolvimento dos membros.

Como utilizar uma ferramenta de feedbacks?

Como vimos, as ferramentas de feedbacks são uma forma de facilitar a comunicação entre os membros da empresa de forma mais prática e simples sem abrir mão dos diversos benefícios dos feedbacks. Assim, essa ferramenta pode auxiliar em alguns processos de gestão de pessoas e recursos humanos, tornando o trabalho mais agradável e, consequentemente, impactando positivamente no desempenho dos colaboradores.

Motivação

Os feedbacks não precisam ser apenas um retorno sobre as atividades dos funcionários, você também pode utilizar os feedbacks para motivar seus colaboradores! Dar orientações claras por meio de feedbacks bem estruturados podem te ajudar com isso.

Segundo a Teoria do fluxo de motivação de Csikszentmihalyi (1996), a motivação é um estado emocional de curta duração e alta ativação, ou seja, precisa ser constantemente estimulada, mas isso pode ser feito com ações simples. Assim, os feedbacks contribuem para uma melhor percepção de controle e uma maior clareza de como se desenvolver, tendo como consequência maior fluxo de motivação , gerando também um foco intenso nas atividades.

Na Impulseup, seus colaboradores recebem lembretes para o envio de feedbacks, facilitando que essa prática se torne constante, gerando fluxos de motivação frequentes. Dessa forma, a nossa ferramenta de feedbacks pode te ajudar a motivar os membros da sua empresa.

Bem-estar

O bem-estar no ambiente de trabalho é um fator fundamental para o bom funcionamento de uma empresa e para a satisfação e engajamento dos colaboradores. Assim, Siqueira (2009) propõe o modelo teórico de bem-estar no trabalho envolvendo a satisfação, o envolvimento e o comprometimento afetivo, gerando uma relação positiva entre o colaborador e o seu trabalho.

Assim, a ferramenta de feedbacks pode te ajudar, visto que os feedbacks atuam como uma forma de transformação social, deixando o ambiente de trabalho mais agradável com um clima organizacional mais cooperativo. Além disso, o feedback pode estimular o comprometimento afetivo, de modo que favorece a interação entre a equipe.

Valorização

Feedbacks positivos e de reconhecimento podem ser realizados publicamente como forma de valorização . Assim, o uso da ferramenta de feedbacks pode tornar a prática de valorizações em uma responsabilidade distribuída entre todos os colaboradores ao permitir que eles apontem o bom desempenho de seus pares.

Pensando nisso, na Impulseup, os funcionários da sua empresa podem enviar feedbacks públicos, facilitando a valorização dos colaboradores. Assim, todos os colaboradores podem ver quando algum membro da empresa se destaca em uma atividade e parabenizá-lo por isso.

Na nossa plataforma, é possível utilizar os feedbacks como uma forma de valorização dos colaboradores, visto que os feedbacks positivos e de reconhecimento podem ser compartilhados com toda a empresa.

Liderança

Os feedbacks também podem ser utilizados para desenvolver lideranças, assim, pode ser utilizado como parte de um programa de desenvolvimento de lideranças. Segundo Reis (2000) , programas de desenvolvimento de liderança baseados em feedbacks utilizam feedbacks de pares, gestores e subordinados para ter uma visão ampla sobre as competências referentes a papéis de liderança de um colaborador, tornando mais claro o que precisa ser desenvolvido.

Desse modo, a Impulseup pode te ajudar no desenvolvimento de lideranças com uma ferramenta de feedbacks que facilita o desenvolvimento dos colaboradores dentro da sua empresa. Além disso, permite que os gestores acompanhem os feedbacks da sua equipe, reunindo todas essas informações em uma única ferramenta para que essa análise ampla seja feita facilmente.

Conclusão

Como vimos, uma ferramenta de feedbacks é extremamente benéfica para a empresa, sendo um forte diferencial para o seu RH. Assim, a ferramenta de feedbacks da Impulseup é ideal para você que quer cuidar dos seus colaboradores e garantir o sucesso da sua empresa, tornando ela mais agradável sem perder a agilidade e a praticidade.

Se quiser conhecer melhor a nossa plataforma, eu te convido a testar gratuitamente a nossa ferramenta por 14 dias. Com isso, nós vamos te ajudar a dar mais um passo em direção ao sucesso dos seus colaboradores e da sua empresa.

Referências

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, & Virgílio, A. (2014). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil – 2.ed. AMGH Editora.

Livia, & Mourão, L. (2013). O Trabalho e as Organizações. Artmed Editora.

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Ferramentas de Gestão de Desempenho: o que são e benefícios de utilizar.

Mon, 21 Aug 2023 23:35:00 GMT

Cansado(a) de gerenciar e avaliar o desempenho dos colaboradores criando planilhas, cobrando respostas via e-mail e organizando diversos dados manualmente, como faziam os Incas e Maias há milhares de anos? A boa notícia é que atualmente possuímos softwares com ferramentas de gestão de desempenho que podem facilitar e otimizar esses processos.

Neste artigo, apresentaremos os benefícios de utilizar ferramentas de gestão de desempenho , que permitem gerenciar de forma mais precisa, eficiente e automatizada o desempenho dos colaboradores.

O que é uma Ferramenta de Gestão de Desempenho?

Uma ferramenta de gestão de desempenho é um software que ajuda as empresas a monitorar, gerenciar e avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Ela permite que as empresas definam e acompanhem metas e objetivos, estabeleçam feedbacks regulares entre gerentes e funcionários, identifiquem e resolvam problemas de ação e realizem avaliações. Dessa forma, as ferramentas de gestão de desempenho ajudam a esclarecer os possíveis problemas organizacionais.

A Gestão de Desempenho é uma ferramenta de extrema importância e que pode trazer inúmeros benefícios para as empresas. Para (Caetano, 2008) em seu livro “Avaliação de Desempenho: o essencial que avaliadores e avaliados precisam saber”, a Gestão de Desempenho visa criar condições para que as atividades desenvolvidas pelos colaboradores e os respectivos resultados contribuam o melhor possível para atingir os objetivos da empresa.

Existem várias razões pelas quais as empresas devem se preocupar com a utilização de uma ferramenta de gestão de desempenho.

Por que utilizar uma Ferramenta de Gestão de Desempenho?

Ao utilizar uma ferramenta de gestão de desempenho, as organizações podem avaliar e monitorar o desempenho dos funcionários de forma mais objetiva e sistemática, o que se torna um ótimo investimento para empresas que desejam desenvolver o seu capital humano.

Nesse sentido, a ImpulseUp desenvolveu um software prático e intuitivo, que oferece diversos serviços que atuam diretamente na gestão de desempenho dos funcionários, proporcionando uma gestão mais eficiente e precisa. Com essa ferramenta, as empresas podem obter informações valiosas sobre o desempenho de seus funcionários e tomar decisões estratégicas que contribuam para o crescimento da organização.

Mas quais são as ferramentas e como elas podem melhorar o desempenho dos colaboradores? Trazemos aqui 5 ferramentas da IMPULSEUP que podem auxiliar na gestão de desempenho da sua organização.

Feedback

Estratégias eficazes de feedbacks , são essenciais para o desenvolvimento de competências. É importante ressaltar que o feedback não deve ser encarado como uma crítica negativa, mas sim como uma oportunidade de crescimento e aprimoramento. A plataforma ImpulseUp oferece modelos estruturados e de fácil implementação para promover uma cultura de feedback sólida em sua empresa. Ao utilizar essa ferramenta, você poderá fornecer feedbacks que abordam tanto os pontos positivos quanto os aspectos que precisam ser aprimorados. Isso permitirá uma comunicação mais efetiva e proporcionará oportunidades para o desenvolvimento dos talentos da sua equipe.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O PDI é um meio extremamente eficaz para auxiliar o crescimento e o desenvolvimento pessoal e profissional de um indivíduo é uma ferramenta extremamente útil na gestão de desempenho. É um processo sem uma duração específica que visa impulsionar o desenvolvimento da carreira do profissional de forma a alinhar os interesses da empresa com os objetivos profissionais e pessoais do colaborador. Os PDIs possuem muitas vantagens, tanto para a empresa, por promover uma cultura de alta performance e engajamento, quanto ao colaborador, por oferecer oportunidades profissionais e clareza quanto à sua jornada de desenvolvimento, tornando-o mais motivado a atingir seus objetivos.

Objetivos SMART

Conceito criado em 1981 pelo consultor George T. Doran, o acrônimo (palavra formada pelas primeiras letras de um grupo de palavras que se pronuncia como uma palavra só) SMART descreve cinco características essenciais para uma boa definição de metas e objetivos. Nesse sentido, para obter um bom desempenho nas tarefas e demandas, as metas devem ser: Specifics (específicas), Measurable (mensuráveis), Achievable (atingíveis), Relevant (relevantes) e Time-bound (temporais). Tendo isso em vista, ao criar metas SMART, é possível aumentar a clareza, o foco, a eficácia na busca de objetivos e, consequentemente, um melhor desempenho.

Dessa forma a plataforma da ImpulseUP permite que os objetivos sejam estruturados de acordo com a metodologia SMART, e o progresso acompanhado, o que ajuda a garantir que os objetivos estejam alinhados com a estratégia da organização e sejam alcançáveis.

Indicadores de desempenho

Os indicadores de desempenho organizacional são dados coletados em uma organização que vão fornecer informações acerca do desempenho dos seus colaboradores e demais fatores analisados, o que permite uma visão analitica a respeito dos pontos positivos enegativos, possibilitando oportunidade de desenvolver estratégias de aprimoramento e ações que contribuam com a concretização dos objetivos estabelecidos pela empresa.

360 graus

A ferramenta de gestão de desempenho Avaliação 360 possui essa nomenclatura baseada na noção matemática de que o ângulo que completa um círculo possui 360°. Nesse contexto, uma avaliação 360 tem como propósito aplicar a visão mais ampla possível na avaliação do colaborador, abordando tanto os pontos positivos. Quanto os pontos negativos. Para isso, as informações e avaliações devem vir de todos os indivíduos em contato com o avaliado: o avaliado em si, seus colegas, seus liderados, suas lideranças, gestores, clientes e quaisquer outros que dividam contato, o que ajuda a ter uma visão mais completa do desempenho do avaliado.

10 Benefícios de utilizar uma ferramenta de gestão de desempenho

Redução de carga de trabalho

Ferramentas de gestão de desempenho podem aumentar a eficiência dos processos, reduzindo a carga de trabalho manual e permitindo que os gerentes foquem em outras atividades importantes. Além disso, a automação desses processos pode levar a uma maior precisão e consistência nas avaliações de desempenho.

Satisfação

Outra vantagem da utilização de uma ferramenta de gestão de desempenho é que ela pode aumentar a satisfação dos colaboradores. Assim, com a implementação de feedbacks regulares e uma melhor comunicação entre gerentes e funcionários, os colaboradores tendem a se sentir mais engajados e motivados no trabalho. Isso pode levar a um melhor desempenho individual e coletivo, o que impacta diretamente nos resultados da empresa. Dessa forma, tendo melhorias também com a satisfação do cliente. Sendo assim, uma boa gestão de desempenho pode ajudar a melhorar a qualidade dos produtos e serviços, o que pode aumentar a satisfação do cliente e a lealdade à marca.

Maior produtividade

Uma ferramenta de gestão de desempenho auxilia na identificação de talentos e de colaboradores com alta produtividade que podem vir a ser novos gestores para a organização. Além disso, essas ferramentas contribuem para o reconhecimento de colaboradores com baixo desempenho, e as respectivas lacunas que necessitam maior atenção. Portanto, torna-se possível definir objetivos claros e metas para os funcionários, o que ajuda a aumentar a produtividade geral.

Comunicação

As ferramentas de gestão de desempenho como os feedbacks possibilitam uma comunicação mais clara e efetiva entre os membros da equipe. Assim, isso permite a identificação rápida de problemas e a busca de soluções de forma mais ágil. Além disso, uma cultura de feedback fortifica a empatia, os laços e amizades dentro e fora do ambiente de trabalho, o que ajuda a criar um sentimento de pertencimento e aumenta a motivação e o engajamento.

Desenvolvimento

Com o uso de ferramentas de gestão de desempenho abordadas no texto o desenvolvimento se torna uma tarefa mais fácil. Elas te permitem identificar áreas nas quais os colaboradores precisam melhorar, bem como reconhecer seus pontos fortes. Com base nesses dados e nas ferramentas de desenvolvimento, torna-se mais fácil construir planos de ação que atendam às necessidades específicas da equipe e estejam mais alinhadas com sua realidade.

Avaliação Justa

Com o uso de ferramentas de gestão de desempenho, é possível estabelecer um processo justo de avaliação baseado em sistemas estruturados e estratégicos. Portanto, isso ajuda a evitar problemas com favoritismo ou discriminação, garantindo que a avaliação seja imparcial e equitativa para todos os colaboradores.

Retenção de talentos

Uma boa ferramenta de gestão de desempenho contribui para a retenção de talentos. Isso ocorre pois, por meio das avaliações, é possível identificar talentos, oportunidades de desenvolvimento e possibilidades de feedback. Além disso, ela contribui para a cultura da empresa, promovendo transparência, honestidade e responsabilidade, demonstrando o cuidado e apoio aos colaboradores.

Engajamento

Uma ferramenta de gestão de desempenho contribui para um maior engajamento da equipe de trabalho por meio de feedbacks contínuos, metas claras e reconhecimento. Portanto, esse conjunto gera nos trabalhadores um sentimento de valorização e apoio ao seu desenvolvimento profissional.

Dados

Os dados possibilitam o fornecimento de insights valiosos sobre o desempenho dos funcionários. Dessa forma, torna-se mais fácil o processo de tomada de decisões em relação a promoções, aumentos salariais e até mesmo de gestão pessoal.

Redução de conflitos

Uma ferramenta de gestão de desempenho pode ajudar a evitar conflitos no local de trabalho. Isso ocorre pois ao fornecer uma estrutura clara para avaliação do desempenho e para a comunicação entre gerentes e funcionários.

Como escolher a melhor ferramenta de gestão e desempenho?

Após apresentarmos tantas ferramentas e possibilidades de gestão de desempenho você deve estar se perguntando: Quais ferramentas devo escolher e como vou saber qual é a melhor para o meu caso? No entanto, existem algumas considerações importantes que você pode levar em conta ao fazer essa escolha.

Em primeiro plano, é importante pensar na realidade da sua empresa: nas necessidades, objetivos gerais e específicos possíveis limitações.

Com isso, analisar as lacunas pode ser extremamente útil para chegar na melhor ferramenta para cada contexto. Quais são os tipos de problemas a serem tratados? São dificuldades de comunicação? Baixo desempenho ou engajamento? Dificuldades na investigação de falhas e desenvolvimento dos colaboradores?

Assim, torna-se necessário analisar o contexto de cada organização. Desse modo, serão propostas as melhores ferramentas que auxiliem na resolução das demandas e na gestão de desempenho.

Agora você está atualizado e pode acessar a Impulseup para conhecer mais dos nossos serviços

Nesse artigo, você conheceu sobre as vantagens de utilizar ferramentas de gestão de desempenho. No entanto, é importante compreender as ferramentas de gestão como um investimento global para sua empresa. Assim, desenvolvendo processos mais estruturados, estratégicos, eficientes e que demonstram na prática a importância do capital humano em sua corporação.

Além disso, é importante destacar que a gestão de desempenho não se limita apenas a uma ferramenta específica. Entretanto, envolve processos, estratégias e a participação ativa dos membros da equipe, de forma a promover reflexões que busquem a melhoria do desempenho global da organização.

Autores

Everton Goulart Chaiko

Graduando em Psicologia pela Universidade de Brasília. Atua como assessor comercial na Praxis Consultoria Jr. Acredita no papel fundamental dos psicólogos dentro das organizações, contribuindo para enriquecer o processo de melhoria do ambiente de trabalho. Defende a importância da saúde mental, da diversidade e da inclusão.

Leandro Manaut Raymundo

Graduando em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atuando como consultor da Praxis Consultoria Jr., acredita na capacidade da psicologia de melhorar o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho e de auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

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Vieses Inconscientes: O que são e como evitá-los

Wed, 16 Aug 2023 23:20:00 GMT

Você acha que tem completo controle sobre a forma que você toma decisões? A verdade é que você pode ser muito mais influenciado do que você pensa. Os vieses inconscientes mostram que a razão pode não ter o domínio completo das escolhas, assim, um estudo sobre decisões de investimento que obteve como resultado que 43% dos investidores da amostra apresentaram mais de um viés (Chen et al. 2007).

Para que você tome decisões mais certeiras na sua empresa, é fundamental compreender os vieses e saber como evitá-los. Pensando nisso, vamos te guiar desde o básico com o conceito de viés, até a relação entre viés e preconceito e estratégias para evitá-los. Então, vem com a gente que nós te ajudamos a realizar ações menos enviesadas e que ajudem sua empresa.

Você sabe o que são vieses inconscientes?

Lembre-se de algum momento em que você tocou em algo quente e retirou a mão, antes mesmo de ter consciência do perigo, evolutivamente, nós buscamos formas de reagir mais rápido a estímulos ao nosso redor e, por isso, nosso cérebro processa informações sem que tenhamos consciência delas.

Daniel Kahneman apresenta em seu livro “Rápido e devagar: duas formas de pensar” (2012) que o ser humano tem diferentes formas de entender e processar as informações recebidas pelo ambiente, de modo que todos têm um repertório mental com as aprendizagens sociais, automatizando comportamentos e atividades no dia a dia.

Assim, surgem os vieses inconscientes, que são um conjunto de ideias e normas sociais capazes de orientar nosso comportamento sem que a gente perceba. Desse modo, o conceito de viés é estudado em diálogo com a teoria prospectiva, que estuda o que influencia a tomada de decisões das pessoas.

Assim, os vieses cognitivos, ou vieses inconsciente, se referem ao direcionamento ou tendência presente nos julgamentos em determinadas situações. Com isso, nossas decisões e ações sofrem sofrem desvios causados pela forma que entendemos e vemos o mundo (Faber, 1970) .

Viés e preconceito

Segundo Aronson et al. (2015) , preconceito é “uma atitude hostil ou negativa direcionada a pessoas de determinado grupo, baseada apenas no pertencimento a esse grupo”. Essa atitude tem grande peso emocional e afetivo e está relacionada com estereótipos, bem como com o viés in-group , de modo que esse viés causa uma exclusão inconsciente de pessoas diferentes ao grupo predominante. Assim, vieses tem relação direta com o preconceito de forma que reforçam a discriminação de pessoas diferentes.

O que causam vieses inconscientes?

É impossível viver de forma isolada na sociedade, por isso todos sofrem influência do meio cultural e social em que estão inseridos. Desse modo, compreender o que causam os vieses é uma forma de evitá-los, reduzindo o preconceito e ações que reproduzem estereótipos sociais.

Sendo assim, considerando a quantidade de informação a que uma pessoa é exposta, é necessário que o cérebro tenha algumas estratégias de simplificação para evitar o desgaste e o cansaço (Ambros & Lodetti, 2019) . Então, apesar do viés cognitivo parecer algo negativo, ele tem o objetivo de acelerar e facilitar a tomada de decisão por meio de associações.

Com isso, o Project Implicit da Harvard University pontuou fatores que costumam causar vieses inconscientes e, assim, produziu o Teste de Associação Implícita (IAT ). Esse teste busca identificar a associação entre características pessoais e estereótipos com base no seu tempo e conteúdo das respostas. Assim, você pode responder o teste e identificar quais fatores te deixam mais suscetíveis a vieses.

Questões raciais

Os vieses inconscientes raciais tem um forte impacto histórico, de modo que pessoas negras ficam vinculadas no imaginário coletivo à posições econômicas mais baixas e à violência. Desse modo, ter consciência desse viés evita situações de discriminação que reduzem a inclusão dentro da empresa.

Essa forma de viés inconsciente pode causar menor representatividade de pessoas negras em cargos de liderança, visto que podem impactar no processo seletivo, por exemplo, gerando uma situação de injustiça.

Gênero

O impacto do gênero na presença de vieses inconscientes aborda tanto a questão de carreira quanto de área de atuação. Isso ocorre, pois culturalmente mulheres ocupam mais profissões relacionadas à saúde e humanidades, enquanto homens estão relacionados às profissões de exatas e ao meio científico.

Além disso, por influência do machismo estrutural que perpetua a ideia de hierarquia entre homens e mulheres, fazendo com que homens ocupem mais cargos de liderança. Desse modo, as questões de gênero podem afetar, além da contratação, os planos de sucessão e planos de carreira dentro da empresa.

Etarismo

O etarismo é uma forma de preconceito ligada à idade da pessoa, ou seja, a idade que uma pessoa aparenta ter pode impactar a opinião que as pessoas têm sobre ela. Um exemplo disso é deduzir que pessoas mais velhas são desatualizadas ou que pessoas mais jovens são irresponsáveis.

Sendo assim, o etarismo pode gerar viés, impactando o quadro de colaboradores da empresa, afetando pessoas mais velhas ou mais jovens a depender da área de atuação e do perfil da empresa.

Peso

A cultura atual promove padrões de beleza alinhados à magreza, de modo que pessoas acima do peso podem ser relacionadas a aspectos negativos. Por exemplo, descuido ou uma má índole. Essa relação é propagada pela mídia há décadas, desde as histórias infantis até os filmes que se tornam sucesso de bilheteria, em que vilões são representados como pessoas acima do peso e fora do padrão estético desejado pela sociedade.

LGBTQIA+

Os vieses inconscientes também podem impactar a exclusão de grupos sociais com base em sua sexualidade, reproduzindo a LGBTfobia dentro da sua empresa mesmo de forma implícita. Desse modo, a falta de inclusão tem impactos sociais, como a realidade de que 1 em cada 4 pessoas transsexuais estão desempregadas, segundo o G1 ( 2022 ). Assim, vieses podem perpetuar violências e discriminação nas empresas e na sociedade, reduzindo o bem-estar dos colaboradores que pertencem à comunidade LGBTQIA+, além de excluir possiveis talentos.

Pessoas com deficiência

Pessoas com deficiência comumente são vistas como incapazes, sendo esse um estereótipo que impacta a inserção no mercado de trabalho e a autonomia dessas pessoas. Desse modo, pessoas com deficiência ficam marginalizadas, se mantendo em empregos informais ou no desemprego. Segundo o IBGE (2019) , apenas 34,3% das pessoas com deficiência ocupam empregos formais e 18,2% delas se encontravam abaixo da linha da pobreza.

Como os vieses inconscientes podem impactar sua empresa?

Desse modo, esse aspecto evolutivo que deveria ajudar na tomada de decisões, pode impactar negativamente em diversos aspectos da sua empresa. Assim, decisões enviesadas impactam os resultados e os efeitos das ações, podendo atrapalhar o desempenho da organização, bem como o bem-estar e a qualidade das atividades dos colaboradores.

Reduz a segurança psicológica

A segurança psicológica pode ser negativamente afetada pelos vieses, visto que se trata da percepção dos colaboradores sobre o quanto eles se sentem livres para se expressarem. Segundo Germano et al. (2021) , a falta de segurança psicológica pode resultar em uma menor eficácia e humanização do ambiente de trabalho, além de impactar a inovação na sua empresa.

Recrutamento e seleção ineficaz

O recrutamento e seleção é uma das práticas mais impactadas por vieses inconscientes, de modo que a decisão do candidato aprovado pode ser direcionada pelas percepções individuais do avaliador. Assim, ocorre uma redução da percepção de justiça e uma menor inclusão na sua empresa causada por um recrutamento e seleção enviesado. Com isso, se a entrada na organização se torna desafiadora para determinado grupo de pessoas, a empresa fica restrita a uma única visão de mundo, dificultando soluções inovadoras.

Avaliação de desempenho ineficiente

Os vieses são um grande risco para a qualidade e eficácia da sua avaliação de desempenho. Isso ocorre porque uma avaliação de desempenho enviesada torna os dados coletados menos certeiros para a tomada de decisão, visto que não representam a realidade, mas sim a percepção direcionada dos colaboradores sobre os membros de suas equipes.

Esses prejuízos também podem ocorrer com a presença de vieses na autoavaliação , que é uma etapa importante da avaliação de desempenho. Desse modo, uma autoavaliação enviesada aponta uma falta de alinhamento com a equipe sobre a qualidade das atividades realizadas, além de não servir como parâmetro comparativo dos dados.

Cultura organizacional

Os vieses impactam diretamente a percepção de justiça e as interações dentro da empresa, de modo que podem gerar discriminações referentes às características dos colaboradores. Assim, os vieses inconscientes podem ser a causa de uma cultura organizacional tóxica, prejudicando o bem-estar e a satisfação dos membros da empresa.

Progressão de carreira

Vieses na progressão de carreiras pode gerar uma promoção orientada por estereótipos e percepções sociais e não pelo desempenho e merecimento do colaborador. Desse modo, há um impacto negativo na percepção de justiça entre os colaboradores, o que, segundo as teorias de satisfação, reduzem a satisfação com o trabalho, aumentando a rotatividade e reduzindo o desempenho e a produtividade.

Como evitar vieses inconscientes?

Como vimos até aqui, os vieses podem causar impactos negativos à sua empresa e por isso é essencial saber como reduzir o impacto deles. Com isso, existem algumas práticas, técnicas, métodos e ferramentas que você pode utilizar para apoiar os membros da sua empresa a tomar decisões mais efetivas, reduzindo os efeitos negativos do viés (Cunha et al., 2015) .

Conhecer os vieses

Saber quais são os principais vieses e a quais sua equipe está mais suscetível é uma ótima estratégia para reduzir os impactos negativos deles. Isso ocorre, pois, ao conhecer os vieses e os efeitos deles, seus colaboradores tornam esse processo de direcionamento de atitude consciente, fazendo com que eles não passem despercebidos no dia a dia.

Além disso, existe um componente chamado ponto cego do viés. Essa é a tendência que as pessoas costumam ter de acreditar que são menos suscetíveis à influência dos vieses. Dessa forma, podem se descuidar e serem ainda mais enviesadas, por isso é importante alertar os colaboradores sobre esse fato.

Com isso, a consciência na tomada de decisões é fundamental para reduzir as injustiças causadas pelos vieses. Além disso, possibilita que a sua equipe de recursos humanos promova ações para reduzir os vieses entre os funcionários da empresa, como treinamentos e capacitações sobre vieses.

Inclusão

Em uma empresa com pouca representatividade e inclusão de pessoas diversas, existe a predominância de um grupo e, por consequência, de um direcionamento de decisões específico. Desse modo, promover a inclusão reduz os efeitos negativos de vieses de grupo, promovendo um ambiente de trabalho agradável e equipes mais integradas.

Educação

A educação é um processo que ocorre em conjunto com a inclusão, de modo que além de conhecer sobre os vieses inconscientes, é importante que seus colaboradores conheçam diferentes tipos de realidade. Desse modo, a educação é importante para conhecer e respeitar grupos minoritários e, com isso, reduz a influência de aprendizagens anteriores que excluem esses grupos, ou seja, os vieses.

Grupos

A tomada de decisão realizada por grupos como comitês de avaliação ou conselhos diretores possibilita uma redução dos vieses uma vez que existe um maior número de pessoas envolvidas para identificar e controlar decisões enviesadas e tendenciosas. Segundo Faber (1970 ), em uma pesquisa realizada com investidores para verificar a presença de viés em seus investimentos, os investidores que atuavam individualmente apresentavam maior tendência a vieses do que investidores institucionais, que atuavam em grupo. Sendo assim, a tomada de decisão em grupo pode reduzir os efeitos negativos dos vieses, promovendo ações mais certeiras e beneficiando a sua empresa.

Método

Para evitar o impacto de vieses, o uso de um métodos e critérios claros é uma estratégia diferencial que contribui para a soluções e dados mais imparciais. Desse modo, os colaboradores são capazes de tomar decisões racionais e certeiras para o bem da empresa, reduzindo a influência de componentes afetivos e subjetivos.

Essa estratégia pode ser utilizada em atividades como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho , plano de carreiras e sucessões e até em atividades mais cotidianas como feedbacks. Assim, a equipe de recursos humanos pode montar um passo a passo de como realizar cada processo e quais são os critérios necessários para a tomada de decisão. Com isso, seus colaboradores terão os comportamentos direcionados por questões conscientes e não por impressões sociais implícitas.

Monitoramento

Outra forma de evitar vieses é o constante monitoramento e acompanhamento dos processos, verificando se eles estão sendo realizados de forma justa e conforme os critérios estabelecidos. Assim, o acompanhamento evita que haja uma negligência nos processos e, consequentemente, o aumento dos vieses.

Um exemplo de monitoramento na avaliação de desempenho é a matriz nine box, que permite a visualização do desempenho de todos os colaboradores e até mesmo a calibragem, em que se adequa a pontuação do colaborador à realidade. Assim, a avaliação de desempenho se torna mais próxima da realidade e mais efetiva para o desenvolvimento dos membros da empresa.

Pensamento crítico

O pensamento crítico é a capacidade de compreender os fatos e as experiências de forma racional e consciente. Assim, esse é um comportamento fundamental para evitar vieses, visto que reduz o impacto de pensamentos e percepções inconsciente, permitindo uma avaliação fundamentada e certeira das situações em questão.

Quais são os principais tipos de viés?

Existem inúmeros fatores que podem afetar suas atitudes e, por isso, também existem diversos tipos de vieses, mas aqui iremos te apresentar os mais importantes que você não pode deixar de conhecer.

Viés da ancoragem

Ancoragem ou viés da ancoragem é a tendência que as pessoas têm de confiar fortemente em uma informação, mesmo que incompleta, de modo a não avaliar criteriosamente as informações seguintes. Esse viés surge evolutivamente para que você possa tomar decisões mais rápidas, no entanto gera decisões incompletas ou até mesmo erradas.

Então imagine em um recrutamento e seleção em que nos primeiros 5 minutos o entrevistador fica completamente encantado com o currículo do entrevistado, mas no restante da entrevista ele demonstra habilidades sociais ruins e um perfil inadequado. Nesse caso o viés da ancoragem iria deixar a opinião do avaliador nos primeiros 5 minutos, gerando uma contratação inadequada.

Viés retrospectivo

Esse viés corresponde à ideia de que comportamentos já ocorridos são previsíveis depois de acontecer. Ou seja, após ocorrer algo, esse viés faz com que as pessoas adaptem sua compreensão de modo que esse resultado parece o mais lógico possível.

Vamos te ajudar a deixar isso mais claro. Por exemplo, em uma situação de promoção, um membro apontou determinado funcionário como um candidato para o novo cargo. No entanto, você acreditava anteriormente que ele poderia não ser o melhor candidato para a promoção, mas após a indicação, a escolha parece ter mais sentido lógico. Desse modo, o viés retrospectivo pode prejudicar o debate e feedbacks de desenvolvimento.

Efeito Halo ou Horns

Esse efeito pode ser compreendido como a generalização de uma característica boa (efeito halo) ou ruim (efeito Horns), de modo a impactar o conjunto. Assim, esse efeito faz análises superficiais das pessoas, prejudicando uma decisão fundamentada e consciente.

Esse efeito pode ocorrer em processos seletivos ou no cotidiano da empresa. Com isso, uma ação de destaque marcante ou um atraso para um reunião importante podem gerar rótulos inadequados para um candidato ou um colaborador. Desse modo, esse viés inconsciente denominado efeito Halo ou efeito Horns pode fazer com que todas as percepções posteriores sejam influenciadas por essa.

Viés da disponibilidade

O viés da disponibilidade é o quanto você acredita que um evento é provável com base na facilidade que você tem de lembrar um exemplo. Ou seja, você comumente vai acreditar que eventos que aconteceram próximos a você ou mais recentemente são uma regra geral, pois estão mais disponíveis na sua memória.

Por exemplo, você está avaliando um colaborador em uma avaliação de desempenho, e no geral ele tem competências adequadas e trabalha bem, mas alguns dias antes da avaliação ele atrasou uma entrega. Conforme o viés da disponibilidade, você tende a avaliar mal esse colaborador, pois lembra-se facilmente de um evento ruim e adora esse evento como regra.

Viés da representatividade

Esse viés está relacionado com a tendência de fazer julgamentos com base em semelhanças superficiais de uma pessoa com outras pessoas ou até você mesmo. Assim, o estilo, o rosto ou o corte de cabelo podem te lembrar alguém que você conhece e, com base nisso, será formada uma percepção enviesada dessa pessoa.

Imagine que você está andando pela empresa e se depara com um funcionário novo que parece seu irmão de quem você gosta muito. O viés da representatividade aponta que você terá uma maior tendência a gostar desse colaborador. Assim, é gerada uma correlação não fundamentada entre as duas pessoas.

Viés de grupo

Esse viés aborda a tendência que um indivíduo tem de favorecer pessoas pertencentes a um mesmo grupo, seja um grupo de amigos, equipe de trabalho ou grupo social e etnico. O viés de grupo pode ser a causa de conflitos e até discriminações, por isso é importante ter consciência e tomar cuidado com ele.

Viés de autoridade

Esse viés diz respeito à tendência dos colaboradores de concordarem e seguirem suas lideranças ou alguma figura de autoridade na área. Desse modo, apesar de direcionar o comportamento dos colaboradores, esse viés reduz a contribuição por ideias diferentes e os debates. Assim, reduzindo a inovação dentro da sua empresa.

Assim, pense em uma reunião para buscar novas soluções para a empresa e logo no início da reunião o líder da equipe propõe uma ideia. Conforme o viés de autoridade, as ideias seguintes seguirão a mesma linha de pensamento da ideia da liderança. Isso ocorre pois ele possui influência sobre a equipe.

Conclusão

Para finalizar, devemos ressaltar que os vieses variam conforme os conhecimentos e vivências de cada pessoa, mas ainda assim se fazem frequentes no cotidiano das empresas. Além disso, não é possível não ter veses, já que eles ocorrem rapidamente pela via rápida de processamento mental. No entanto, é possível tomar consciência deles e reduzir ao máximo seus impactos negativos.

Como diz o ditado popular “a prática leva à perfeição” então estimule seus colaboradores a terem sempre em mente os riscos dos vieses e a importância de evitá-los. Desse modo, sua equipe alcançará uma atuação estratégica e certeira para o sucesso da sua empresa.

Se quiser conhecer outros conteúdos que vão te ajudar a aprimorar a gestão de pessoas na sua empresa e tornar o seu RH mais estratégico, confira nosso blog!

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O que é Nine Box?

Wed, 16 Aug 2023 22:46:00 GMT

Como você planeja o seu futuro? Como você planeja a compra de um apartamento ou uma viagem de férias? Ter garantia de coisas que ainda não aconteceram pode ser algo complicado e desafiador, seja no contexto pessoal ou profissional. No âmbito profissional e de desenvolvimento, existe uma ferramenta que pode te ajudar! A ferramenta Nine Box pode te auxiliar com o seu planejamento de modo que tomar decisões futuras não seja mais um desafio.

Essa forma de compreender dados por meio de uma apresentação intuitiva e simples, vai ajudar a sua empresa a ter uma visão ampla dos colaboradores e do futuro da sua empresa. Então se quiser saber mais sobre a Matriz Nine Box, vem com a gente!

Como surgiu a Nine Box?

A Matriz Nine Box surgiu no século XX, entretanto, ela ainda é uma forma inovadora e diferenciada de compreender o desempenho dos colaboradores de uma empresa. A Nine Box foi criada pela McKinsey , baseada na Boston Box , um gráfico com 4 quadrantes que organizava os produtos por crescimento e participação no mercado, simplificando questões elaboradas de estratégias de marketing.

Essa forma de organização objetiva e estratégica foi o primeiro passo para que a McKinsey pudesse criar a Nine Box. Afinal, as empresas estavam se tornando mais complexas e precisavam de um recurso adequado para gerenciar seus investimentos.

Essa, no entanto, ainda não é a Nine Box que utilizamos hoje. Ela foi aprimorada por um grupo de pesquisadores, buscando “A evolução da gestão estratégica” por meio de planejamento, previsão e orientação para o mercado. Desse modo, com o passar dos anos, esse modelo começou a ser aplicado também para os recursos humanos de uma empresa, avaliando o potencial e o desempenho dos colaboradores.

O que é Nine Box?

A matriz nine box é um recurso de gestão de desempenho que, geralmente, utiliza dados coletados na avaliação de desempenho, contribuindo para que sua empresa possa desenvolver os colaboradores e traçar projeções futuras de forma planejada. Assim, a matriz é dividida em 9 quadrantes localizados em 2 eixos: potencial (eixo Y) e desempenho (eixo x) e os colaboradores são distribuídos nesses quadrantes de acordo com seus resultados.

Com isso, a primeira coluna (eixo x), corresponde a um baixo desempenho, a segunda coluna é um desempenho médio e por fim a terceira coluna se refere a um colaborador com alto desempenho. Além disso, temos as linhas (eixo y), em que a primeira corresponde ao baixo potencial, a segunda ao potencial médio e a terceira, o alto potencial.

Desse modo, combinando essas duas variáveis, você pode ter uma melhor compreensão do enquadramento do colaborador dentro da sua empresa. Assim, você compreende quais funcionários devem ser desenvolvidos e valorizados, para alcançarem uma eficiência máxima.

Estratégia com Nine Box e Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem o intuito de ajudar na compreensão do desempenho dos membros da empresa para aprimorá-los. No entanto, para que ela seja eficaz, os dados obtidos devem ser analisados e utilizados na tomada de decisão, direcionando sua empresa para uma gestão estratégica.

Desse modo, utilizar a Nine Box te ajuda a mapear e compreender de forma simples e visual as necessidades dos funcionários da empresa. Assim, suas decisões se tornam mais rápidas e certeiras, fundamentadas em uma visão ampla do colaborador dentro da organização.

É importante compreender a necessidade de que, ao realizar uma avaliação de desempenho, seja dado um retorno para os colaboradores, de modo que a equipe compreenda em que serão utilizados esses resultados. Assim, a matriz nine box vai te ajudar a aplicar as mudanças necessárias de acordo com a avaliação de desempenho, apresentando os impactos da avaliação de desempenho da equipe.

Plano de carreira

Na nine box você pode ter um planejamento de sucessão mais eficaz, identificando os colaboradores de destaque. Desse modo, ao pensar na saída ou promoção de um colaborador que ocupe uma posição estratégica é possível capacitar colaboradores de alto desempenho e potencial.

Assim, sua empresa terá profissionais já familiarizados com a cultura e com os valores ocupando cargos estratégicos. Dessa forma, as lideranças serão mais adaptadas ao contexto da organização realizando ações estratégicas e adequadas à realidade da empresa.

Treinamentos de lideranças

Desenvolver lideranças é um passo fundamental para que um plano de progressão seja bem-sucedido. Por isso, é importante que seja uma ação focada em colaboradores específicos. Assim, o nine box pode te ajudar a selecionar esses profissionais para que você possa identificar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas para que ele assuma um cargo de liderança.

Com isso, treinamentos de liderança direcionados geram uma redução de gastos com recrutamento e seleção, além de fornecer uma preparação mais específica e complexa para os colaboradores em destaque. Portanto, o nine box é uma solução simples capaz de realizar tarefas importantes de forma mais ágil e eficiente.

Valorização

A valorização é um processo importante para o desempenho e a motivação dos colaboradores, pois os mantém engajados em suas atividades, desempenhando elas com maior eficácia. No entanto, durante a rotina acelerada da empresa, pode ser comum não notar o destaque de alguns colaboradores, mas com a ferramenta nine box essa tarefa se torna mais fácil.

A apresentação visual da matriz nine box torna mais fácil para sua equipe de recursos humanos identificar quais funcionários devem ser valorizados. Nesse caso, a escolha dos quadrantes que serão valorizados pode variar conforme a situação atual da empresa e os valores da empresa.

Essa valorização é uma alternativa eficaz para manter a motivação e engajamento entre seus colaboradores quando não é possível realizar uma progressão na carreira. Assim, existem alternativas de valorização como: prêmios e recompensas, eventos de reconhecimento e feedbacks.

Realocação

Um colaborador que apresenta baixo potencial e baixo desempenho pode ser um grande alerta sobre a motivação dentro da empresa. Isso ocorre, pois a baixa motivação impacta negativamente no desempenho e na satisfação com o trabalho. Assim, uma realocação pode ser trabalhada como uma solução, atribuindo novos sentidos ao trabalho e relacionando o trabalho com os valores pessoais do colaborador. Assim, ao colocar esse funcionário em um novo cargo.

Desse modo, a matriz nine box é eficiente para a localização de colaboradores que podem estar desmotivados, de modo que isso impacta tanto o desempenho quanto o potencial de desenvolvimento. Com isso, os quadrantes de que combinem baixo ou médio potencial e baixo ou médio desempenho são onde agrupam colaboradores de alerta. Com isso, é importante que ocorra uma conversa com o colaborador para entender a causa do baixo desempenho e potencial e, se necessário, apresentar a proposta de realocação para o funcionário.

Plano de desenvolvimento individual

A nine box facilita identificar pontos de desenvolvimento individual, visto que se trata de uma avaliação baseada em competências. Logo uma pontuação baixa pode ser resolvida pelo desenvolvimento de habilidades e competências. Assim, a nine box pode direcionar a necessidade de planos de desenvolvimento individual, solucionando dificuldades particulares de alguns colaboradores por meio de tarefas, leituras, treinamentos assíncronos e benchmarkings.

Treinamentos internos

Caso o baixo desempenho em alguma competência seja generalizado entre muitos colaboradores dentro da sua empresa, isso pode ser sinal da necessidade de um treinamento interno para esses colaboradores. Assim, é importante fazer um planejamento de treinamento no ciclo de desenvolvimento dos colaboradores, para que possa resolver dificuldades gerais dos funcionários de forma mais eficiente.

Passo a passo para criar o nine box

Você não precisa ser um expert em gestão de desempenho para utilizar a matriz nine box, você só precisa da ajuda correta. A nine box é um recurso inovador e diferenciado que te ajuda a ter uma visão integral da empresa, mas se você ainda não sabe como montar a sua, vem com a gente que nós te ajudamos!

Realizar a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é a forma mais prática e completa de coleta de dados para a montagem da nine box. Assim, se montada adequadamente, a avaliação de desempenho permite a compreensão das práticas dos valores da organização, abordando competências adequadas para a realidade da sua empresa.

Com isso, os dados coletados podem abordar a perspectiva de diversos colaboradores, a depender do modelo de avaliação de desempenho adotado. Dessa forma é possível atuar de forma mais ampla, compreendendo diversas formas de relações no espaço de trabalho, reduzindo vieses e aumentando a qualidade dos dados.

Criar o nine box

A matriz nine box pode ser criada em qualquer planilha, estabelecendo o intervalo de valores em cada quadrante e alocando os colaboradores de acordo com suas pontuações. Se quiser saber mais, você pode entender Como fazer Matriz Nine Box em Excel lendo nosso post!

No entanto, é importante reforçar os recursos necessários para a montagem da Nine box, como: tempo e disponibilidade da equipe de recursos humanos. Pensando nisso, pode ser um bom investimento a contratação de uma plataforma que automatize esse serviço a depender do tamanho da empresa e do número de colaboradores.

Importar dados

Essa etapa deve ser realizada de forma cuidadosa para que não haja erro. Assim, todos os dados coletados na avaliação de desempenho devem ser passados para uma planilha com a nine box. Nesse momento, a visualização dos colaboradores começa a tomar forma e ficar mais clara, permitindo a melhor compreensão da empresa.

Caso você opte por automatizar esse processo, ele ocorrerá de forma mais rápida e com uma menor chance de erros, aumentando a eficiência dessa atividade. Assim, comumente, as ferramentas de Nine box possibilitam o upload dos dados para a ferramenta de forma rápida e simples, resolvendo esse passo em apenas alguns clicks.

Calibragem

O momento da calibragem é de extrema importância para que a nine box represente a realidade sobre a situação dos colaboradores. Assim, a calibragem é como um balanceamento para evitar que as informações estejam enviesadas ou tendenciosas.

Desse modo, são reunidos alguns gestores que avaliam se a pontuação está adequada, podendo ser realizada alguma alteração pensando no desenvolvimento mais adequado para o membro em questão. Com isso, é importante que o comitê de calibração seja formado por pessoas que realmente acompanharam os membros, sendo frequentemente composto pelos gestores e lideranças.

Análise

A análise de dados pela matriz nine box consiste em criar grupos de colaboradores de acordo com o potencial e o desempenho de cada um, simplificando a identificação das necessidades de desenvolvimento por meio de perfis de colaboradores. Sendo assim, em cada um dos quadrantes você tem colaboradores com necessidades semelhantes a serem trabalhadas por meio da gestão de pessoas.

Tomada de decisão

Com esses dados de forma clara, é mais fácil identificar os colaboradores que precisam de desenvolvimento e os colaboradores que são um destaque na organização. Portanto, o uso da nine box permite que você acompanhe seus colaboradores compreendendo a mudança ou permanência de quadrante em cada ciclo de avaliação.

Dessa forma, é possível acompanhar a situação dos colaboradores, fundamentando a tomada de decisões. Com isso, tomar decisões se torna mais rápido e prático, visto que o acompanhamento pela nine box permite o planejamento antecipado e que considera a empresa de forma geral em seu quadro de colaboradores.

Como desenvolver os colaboradores

O desenvolvimento de cada colaborador vai depender das demandas de cada um, por isso, a matriz nine box agrupa em quadrantes pessoas com demandas semelhantes de modo que torna mais fácil compreender as necessidades com base no potencial e no desempenho.

Assim, compreendemos que o potencial deve ser constantemente desenvolvido para que o colaborador se aprimore constantemente em suas atividades, abordando demandas mais específicas. Portanto, para melhorar o potencial, é importante investir em planos de desenvolvimento individuais focados tanto em soft skills quanto em hard skills.

Alto potencial + alto desempenho

Esse perfil de colaboradores costuma ser um grande destaque dentro da organização, sendo pessoas que agregam valor à empresa e contribuem para o ambiente de trabalho. Desse modo, esses funcionários são os mais adequados para ocupar cargos estratégicos e posições de liderança, portanto, um plano de sucessão pode ser o ideal para eles.

Pensando nisso, o ideal é desenvolver competências e habilidades voltadas para liderança de acordo com os valores da sua empresa. Com isso, é fundamental que esses funcionários aprendam a delegar tarefas, orientar e motivar equipes e se comunicar bem.

Caso exista a possibilidade de sucessão, é importante realizar um acompanhamento mais próximo para aprender sobre o novo cargo. Isso pode ser realizado por meio do mentoring, de modo que o funcionário que será sucedido ensina e orienta o colaborador de destaque, fazendo com que ele obtenha as hard skills e soft skills necessárias.

Alto desempenho

Os demais colaboradores de alto desempenho também possuem um impacto positivo para a empresa. No entanto, é importante que haja maior capacitação para que o membro da empresa tenha maior domínio das atividades. Esse perfil que envolve tanto o membro comprometido quanto o de forte desempenho é comum em colaboradores mais novos, que apesar de realizarem as atividades que lhes são delegadas, não possuem as competências necessárias para se destacar na empresa.

Com base nisso, para aumentar o potencial desses colaboradores, é importante realizar treinamentos gerais com as competências básicas para a atuação, de modo que eles terão recursos para se desenvolver no decorrer da carreira. Além disso, é importante investir em planos de desenvolvimento individuais, para que possa atender as demandas mais específicas e assim estimular uma constante evolução.

Médio desempenho

Esses colaboradores, envolvem colaboradores eficazes, mantenedores e de forte desempenho. Apesar de já terem o desempenho esperado, possuem capacidade de alcançar resultados ainda melhores. Portanto, o principal objetivo do desenvolvimento desses colaboradores é melhorar os resultados para que eles se tornem colaboradores de destaque.

Sendo assim, nesses casos, estratégias como o estabelecimento de metas desafiadoras podem ser um importante motivador para melhorar ainda mais o desempenho do colaborador. Segundo Zanneli, a motivação é uma ação dirigida a objetivos e ativada por diversos fatores, incluindo metas e, conforme a Teoria do estabelecimento de metas de Locke e Latham (1990) as metas são responsáveis por dirigir a atenção, mobilizar esforço para a ação, encorajar a persistência e facilitar o desenvolvimento de uma estratégia. Desse modo, as metas atuam como um forte motivador para esse grupo de colaboradores.

Baixo desempenho

Para os colaboradores com baixo desempenho, é importante entender que diversos fatores podem estar impactando no cumprimento dos objetivos, desde motivação até questões pessoais. Sendo assim, primeiramente é necessário avaliar se esse resultado é frequente ou se ocorreu de forma pontual. Caso seja de forma pontual, é fundamental buscar entender a causa dessa queda de desempenho.

É crucial ter um olhar humanizado para os colaboradores, compreendendo que algumas coisas podem sair do nosso controle não alcançando o desempenho desejado. No entanto, é importante que isso não se torne corriqueiro. Pensando nisso, rodas de conversas sobre organização e traçar estratégias sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal podem ajudar a melhorar o desempenho dos colaboradores e tornar a experiência na empresa mais eficaz.

Caso o motivo desse baixo desempenho seja causado por fatores organizacionais, uma estratégia interessante a ser aplicada é o uso de KPIs e OKRs . Os Key Performance Indicators, são valores quantitativos que ajudam a mensurar o desempenho dos funcionários de uma empresa, permitindo que eles tenham um maior controle de sua performance. Outra ferramenta são as OKRs, Objectives and Key-Results, se referem a objetivos amplos e inspiracionais que ajudam a identificar o êxito, contribuindo para uma compreensão do trabalho individual para o sucesso da empresa e melhorando o desempenho.

Baixo potencial + baixo desempenho

O perfil de colaborador insuficiente é um grande alerta para a organização, visto que representa um baixo desenvolvimento e também um baixo resultado. O desempenho tem forte relação com a motivação, sentido do trabalho e com fatores situacionais. Desse modo, o contexto da organização também é responsável pelo resultado de seus colaboradores. Sendo assim, cabe à sua empresa atuar de forma preventiva, promovendo o bem-estar e o suporte ao colaborador.

Para isso, reuniões one on one em que o colaborador possa ser acompanhado de forma mais próxima, compreendendo a relação dele com a empresa e a realização do funcionário com o trabalho. Isso ocorre, pois a realização é uma necessidade que possibilita a motivação, segundo McClelland (1953), solucionando as demandas antes que elas aumentem. Além disso, estimular a motivação é fundamental para a melhora do desempenho por meio de suporte social, vínculo com a equipe e autonomia.

Por outro lado, o desenvolvimento do potencial deve ocorrer tanto pela participação de treinamentos quanto por planos de desenvolvimento individuais. Desse modo, o colaborador poderá desenvolver competências necessárias para a boa atuação do funcionário da empresa.

Desafios da Nine Box

A implementação da Matriz Nine Box pode ser uma atividade desafiadora, considerando o trabalho para sua montagem. No entanto, os benefícios decorrentes dessa prática de a organização aplicar adequadamente são diferenciais para a sua empresa.

Clareza da estratégia organizacional

A estratégia organizacional é o mecanismo que uma organização utiliza para interagir com seu contexto e mapear como realizará a sua missão. Assim, caso não haja clareza da atuação da empresa, as informações fornecidas pela nine box não possuirão utilidade estratégica. Isso ocorre pois a estratégia organizacional é que orienta os comportamentos conforme as demandas do mercado dinâmico e competitivo.

Treinamento e capacitação

Para o bom uso da matriz nine box, é fundamental preparar os gestores para tirar o maior proveito da ferramenta e facilitar as atividades. Desse modo, é necessário que a prática de treinamento e desenvolvimento da equipe faça parte da cultura da sua empresa. Assim, só é possível ter um RH estratégico se houver recursos para que os colaboradores acompanhem as inovações e recursos necessários.

Conclusão

Sendo assim, a matriz nine box é um recurso capaz de contribuir fortemente para a maior agilidade e estratégia nas ações do RH da sua empresa, direcionando a equipe para uma atuação ágil e inovadora. Com isso, a ferramenta de nine box pode facilitar as práticas de gestão de pessoas de acordo com o perfil dos colaboradores, fazendo com que seu RH atue de forma mais específica.

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Referências

http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/0267257X.1991.9964145

http://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-ge-and-mckinsey-nine-box-matrix

Livia, & Mourão, L. (2013). O Trabalho e as Organizações. Artmed Editora.

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Conheça a ferramenta de avaliação de desempenho flexível e adaptada aos seus processos

Tue, 15 Aug 2023 22:08:00 GMT

A avaliação de desempenho costuma ser uma atividade extremamente desafiadora para o departamento de recursos humanos, envolvendo um processo demorado, massante e cansativo. No entanto, uma ferramenta de avaliação de desempenho possibilita que essa realidade persista na sua empresa.

Métodos ultrapassados podem ser substituídos pelo uso de ferramentas de avaliação de desempenho que otimizam esse processo e impulsionam o crescimento de sua organização.

Sendo assim, as ferramentas são softwares que ajudam a automatizar processos, proporcionando maior agilidade e eficiência aos processos de RH, como por exemplo na avaliação de desempenho. No entanto, se você acredita que a automação de processos resulta em soluções genéricas que não se adequam às necessidades específicas de sua empresa, pense novamente!

Com uma ferramenta de avaliação de desempenho flexível e adaptada, você terá a liberdade de editar e personalizar a sua AD de acordo com as demandas estratégicas de sua organização. Agora é o momento de dar um passo à frente e descobrir como essa ferramenta pode impulsionar seu sucesso.

Por que utilizar uma ferramenta de avaliação de desempenho?

Uma ferramenta de avaliação de desempenho pode ser a chave para alcançar o sucesso de sua empresa. Assim, com a ferramenta certa, os processos de gestão de desempenho se tornam mais ágeis e eficazes, o que permite uma atuação estratégica baseada na avaliação de desempenho. Desse modo, escolher uma ferramenta que se adeque às demandas da sua empresa gera diversos benefícios, contribuindo para o desempenho dos seus colaboradores.

Gestão de tempo

No contexto da avaliação de desempenho, o tempo é um recurso fundamental para a aplicação de uma AD, visto que é necessário que ela seja aplicada de forma estratégica e planejada. Segundo Chiavenato (2001), o primeiro passo para aplicar indicadores de desempenho em uma organização é verificar se a empresa tem condições de aplicar o método adequado.

Nesse sentido, é essencial que os membros da equipe de recursos humanos estejam disponíveis para auxiliar e solucionar as dúvidas dos colaboradores. É aí que entra a automação do processo de avaliação de desempenho por meio de uma ferramenta de avaliação de desempenho, pois permite que os colaboradores tenham tempo adequado para a realização, visto que ela acelera o processo e aumenta a eficácia e eficiência.

Gestão estratégica

Ao automatizar a AD com uma ferramenta de avaliação de desempenho, você evita o trabalho maçante e cansativo realizado nas planilhas e ganha tempo para realizar uma gestão mais estratégica.

Dessa forma, ao acelerar tarefas, é possível planejar ações focadas em enfrentar e solucionar os desafios da empresa de forma consciente, evitando soluções genéricas.

Com isso, as informações da avaliação de desempenho podem ser apresentadas de forma mais compreensível, facilitando o mapeamento dos pontos de melhoria. Alem disso, investe no desenvolvimento dos colaboradores e da organização. Assim, a atuação do RH será direcionada para o que realmente é necessário, visando os resultados e objetivos desejados pela organização.

Segurança da informação

Utilizar uma ferramenta para avaliação de desempenho também traz benefícios em termos de segurança de dados. O uso de softwares de avaliação de desempenho garantem a maior segurança da informação, sendo essencial para o arquivamento seguro dos dados coletados e para a melhor gestão do conhecimento segundo a Society for Human Resource Management . Assim, garantir a segurança dos dados é crucial para inspirar confiança dos colaboradores nos processos da sua empresa e para possibilitar o armazenamento das informações e o acompanhamento do desempenho dos colaboradores de forma ampliada e contínua.

Momento Pós-avaliação

Além do auxílio durante a realização da avaliação de desempenho, a ferramenta certa para a sua empresa auxilia o processo durante a avaliação de desempenho, e também garante os melhores resultados para a sua equipe.

Assim, é necessário compreender que a avaliação de desempenho vai além do questionário, mas também engloba todo o ciclo de desenvolvimento resultante das informações obtidas. Portanto, automatizar a avaliação de desempenho por meio de uma ferramenta permite que a equipe de recursos humanos prepare as práticas de gestão de pessoas. Desse modo, busca o desenvolvimento dos colaboradores para que sua empresa alcance os objetivos e resultados desejados.

Como a Impulseup pode te ajudar com uma ferramenta de avaliação de desempenho?

A Impulseup é um software que é capaz de se adaptar às demandas da sua empresa, por causa de sua flexibilidade e interface intuitiva que já ajudou na gestão de desempenho de mais de 400 clientes, além da realização de mais de 500 mil avaliações de desempenho só em 2022. Desse modo, a Impulseup pode tornar sua avaliação de desempenho mais eficaz e aproximar seu RH do modelo de RH estratégico, contribuindo para a efetividade das ações após a realização da avaliação de desempenho também.

Personalização sob medida

Com a Impulseup, você tem a liberdade de criar a avaliação de desempenho da sua equipe da forma que você desejar. Você pode escolher as competências e os comportamentos que envolvem cada uma delas, permitindo que sua avaliação reflita os valores da empresa. Desse modo, você consegue dar a cara da sua empresa, avaliando comportamentos relacionados às necessidades da organização, tornando possível o desenvolvimento de ações estratégicas alinhadas com as demandas dos seus colaboradores.

Intuitiva

A nossa ferramenta intuitiva oferece uma compreensão rápida e simples de como realizar uma avaliação de desempenho. Dessa maneira, atuando como facilitador, mas também como orientador desse processo. Assim, ao reduzir as dúvidas e complicações, o uso de uma ferramenta de avaliação de desempenho deixa essa prática mais fácil e aumenta a adesão dos colaboradores.

Desse modo, compreendemos que a tecnologia não age sozinha. Portanto a equipe de RH deve atuar na orientação da equipe, no planejamento e na descrição das competências. Assim, uma comunicação clara e acessível dentro da sua empresa é crucial para aprimorar ainda mais a ferramenta de avaliação de desempenho. Dessa forma, integra a ferramenta tecnológica e o trabalho do RH de modo que ambos sejam fundamentais para alcançar a excelência.

Acompanhamento eficaz

Além da construção do questionário, a participação dos colaboradores é fundamental para a eficiência da sua avaliação de desempenho, pois possibilita a maior validade dos dados coletados. Desse modo, com a Impulseup, você pode acompanhar a adesão dos colaboradores à avaliação de desempenho, sendo possível um acompanhamento mais próximo dos colaboradores, garantindo que o prazo seja cumprido e quaisquer dúvidas sejam esclarecidas.

Apresentação de dados

Após a avaliação de desempenho, as informações podem ser analisadas por área, por cargo, por equipe ou da forma que preferir. Desse modo, você, gestor de RH, tem a liberdade de filtrar as informações e agrupar da melhor forma para a sua análise.

Além disso, a plataforma gera gráficos para que seja mais fácil identificar pontos de divergência no desempenho dos colaboradores. Para isso, você pode explorar a aba Analytics em que é possível personalizar a apresentação de resultados das avaliações. O Nine Box, além de visualizar o gráfico de distribuição em que você pode ver os colaboradores agrupados pela pontuação na avaliação de desempenho. Desse modo, a apresentação dos dados facilita a sua análise, apoiando as tomadas de decisão.

Outras funcionalidades

Além da ferramenta de avaliação de desempenho, na Impulseup você pode utilizar outras funcionalidades voltadas para aprimorar sua gestão de desempenho no ciclo pós-avaliação. Assim, o desenvolvimento dos colaboradores se torna uma prática contínua, direcionando sua empresa para o sucesso.

Nine Box

Essa ferramenta é comumente utilizada para pensar em planos de sucessões e mudanças no quadro de funcionários, de modo que você possa compreender o desempenho dos seus colaboradores comparados à empresa. Desse modo, a Nine Box é formada por uma grade com o eixo X representando o desempenho ou as competências e o eixo Y o potencial, tornando mais claras as necessidades de desenvolvimento para que ocorra uma sucessão , por meio de seu aspecto visual e intuitivo.

Além disso, você pode filtrar os avaliados que aparecem no Nine-Box por área, cargo, nível, campos customizados, avaliados, gestores e seção da avaliação. Com isso, você escolhe quem você quer visualizar na representação gráfica da Nine Box, bem como escolher o que quer que seja mostrado, para facilitar a compreensão do gráfico. Você pode também customizar os quadrantes com nomes alinhados aos valores da sua empresa. Você pode adequar à linguagem utilizada na organização, e com cores da sua identidade visual para que a ferramenta se torne ainda mais intuitiva.

Assim, a construção da Matriz Nine Box na plataforma da impulseup ocorre com base nos resultados da avaliação de desempenho. No entanto, caso os gestores avaliem que a posição na Nine Box não corresponde à realidade, é possível realizar a calibração. Essa prática é bem simples de ser feita e geralmente ocorre em reuniões de calibragem, reunindo os gestores para analisar os resultados da avaliação de desempenho. Basta arrastar o nome do colaborador para o quadrante adequado, ajustando à decisão conjunta dos líderes.

Plano de desenvolvimento individual

Na avaliação de desempenho são identificadas competências específicas que precisam ser aprimoradas para melhorar a atuação dos colaboradores. Pensando nisso, o plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta que auxilia no desenvolvimento contínuo dos colaboradores, orientando o que precisa ser feito para melhorar a eficiência e qualidade das entregas.

Dessa forma, a ferramenta vai ajudar a saber como desenvolver e o que desenvolver em cada colaborador. Assim, pode ser direcionado para competências básicas para a empresa, bem como para o desenvolvimento de lideranças. Além disso, há uma economia com treinamentos, já que a plataforma conta com um modelo de biblioteca de ações de PDIs que você pode usar e adaptar de acordo com as necessidades de desenvolvimento dos seus colaboradores.

Feedbacks

A prática de feedbacks é fundamental para acompanhar e estimular o desenvolvimento dos colaboradores, visto que direciona quais são os comportamentos adequados ou inadequados, apontando sugestões de como melhorar. Desse modo, a plataforma da Impulseup possui uma área específica para feedbacks, em que você pode configurar se é um feedback positivo, de reconhecimento ou de desenvolvimento. Os feedbacks positivos e de reconhecimento podem ser colocados como públicos, assim atuando como uma prática de valorização dos membros diante da empresa.

Na plataforma, essa comunicação não é unidirecional, ou seja, você recebe os feedbacks e pode reagir e responder a eles, apresentando uma devolutiva que evita um clima desagradável na sua empresa. Além disso, os gestores podem acompanhar os feedbacks dos membros da empresa, identificando os membros que mais enviam feedbacks e valorizando essa prática.

Quais os nossos diferenciais?

A nossa plataforma também fornece soluções inovadoras que vão além do básico da automação, mas tendo um olhar diferencial para as práticas do RH e como tornar as práticas mais estratégicas de recursos humanos. Assim, a Impulseup está constantemente aprimorando a plataforma para que você possa gerir o desempenho da sua empresa de forma certeira e eficaz.

Avaliação por link ou login

A avaliação de desempenho na Impulseup pode ser feita pelo login na plataforma, mas você também pode optar por enviar por SMS e e-mail. Desse modo, o colaborador pode realizar a avaliação pelo celular, tendo a avaliação de desempenho na palma da mão. Essa possibilidade permite que seus funcionários respondam a avaliação de desempenho em qualquer lugar. Com isso, o colaborador pode responder aos poucos enquanto se lembra de comportamentos relacionados às competências em questão.

Notificações automáticas

Ficar relembrando os colaboradores de responder a avaliação de desempenho é um trabalho maçante e cansativo, por isso a Impulseup faz isso por você. Na plataforma, você pode configurar quanto tempo antes do fim do prazo você deseja notificar os colaboradores. Assim, eles receberão um e-mail para que se lembrem de preencher a avaliação de desempenho.

Com isso, o acompanhamento dos colaboradores fica mais simples, de modo que a equipe de recursos humanos pode se preocupar com atividades mais estratégicas. Além disso, é possível acompanhar quanto cada colaborador foi avaliado de forma rápida e simples, permitindo a compreensão da efetividade dos dados coletados.

Modelos customizáveis

Caso você deseje alterar o formato da sua avaliação de desempenho, a Impulseup também pode te ajudar! Pois ela fornece alguns modelos prontos e editáveis para que sejam adequados à realidade da sua empresa e dos seus colaboradores. Assim, criar uma avaliação de desempenho se torna mais rápido e prático sem perder a “cara da empresa”, visto que você pode remover e adicionar competências, pois todos os modelos são completamente editáveis. Portanto, a plataforma torna mais fácil tentar novos modelos de avaliação, focando sempre em te ajudar a alcançar o potencial máximo da sua empresa.

Formulários

Aqui na Impulseup, todo o formulário é customizável, ou seja, você pode alterar as competências, as definições, a escala, os pesos e o que mais precisar. Você também pode incluir questões abertas e deixar os comentários como obrigatórios. Assim, permitindo que seja realizada uma análise qualitativa e quantitativa sobre o desempenho dos funcionários.

Além disso, você pode importar e exportar os formulários utilizados, ou seja, se você já tem um formulário pronto no excel, você não precisa abrir mão dele. Para otimizar as respostas e otimizar o tempo dos seus colaboradores, é possível avaliar diversos membros ao mesmo tempo. Assim, você facilita o processo e o menos cansativo.

Indicações de avaliadores

A decisão de quem será responsável por avaliar de cada colaborador pode ter diferentes critérios, podendo ser definido pelo RH, pelo gestor de cada equipe ou por cada funcionário. Assim, é possível determinar o prazo para a indicação dos avaliadores, para que sejam enviadas notificações de para evitar o esquecimento. Dessa forma, os colaboradores podem apontar as pessoas com quem tiveram maior troca e interação, podendo realizar uma avaliação mais detalhada e cuidadosa.

Outro diferencial é a determinação mínima e máxima de avaliadores de cada colaborador. Isso permite que a avaliação de desempenho possua dados o suficiente para apoiar a tomada de decisões, sem sobrecarregar os avaliadores. Assim, você terá uma avaliação de desempenho completa e eficaz sem tomar muitas horas dos membros da sua empresa.

Relatórios

Após a avaliação, você não precisa mais separar os dados para serem apresentados aos colaboradores, nem dar as devolutivas de um por um no e-mail. Na Impulseup são gerados automaticamente gráficos de radar e de barras para que os colaboradores possam ver os resultados de forma comparativa. Esse relatório fica disponível na plataforma, podendo ser acessado sempre que necessário, mas também pode ser realizado o download em formato PDF.

Para o maior conforto dos funcionários, é possível ocultar os comentários e os avaliadores no relatório, podendo deixar visível apenas para o gestor ou para o avaliado também. Com isso, os colaboradores, podem se sentir mais confortáveis para dar feedbacks de desenvolvimento e realizar uma avaliação completa e menos enviesada.

Suporte

Implementar uma ferramenta de avaliação de desempenho pode ser uma atividade desafiadora, assim, o suporte da ferramenta é de grande ajuda para que os gestores apliquem a avaliação de desempenho na ferramenta de forma eficiente. Pensando nisso, a Impulseup fornece um acompanhamento dos clientes, preparando para o uso da plataforma ajudando os gestores a cada etapa da avaliação de desempenho. Desse modo, existem algumas etapas de um projeto na Impulseup com o objetivo de que a avaliação de desempenho seja eficiente, promovendo os resultados esperados.

Aprofundamento

Antes mesmo de realizar a compra da plataforma, você pode ter o acompanhamento da equipe comercial da Impulseup para compreender suas demandas e estruturar soluções. Isso torna possível uma intervenção específica para a realidade da sua empresa. Assim, você pode conhecer a ferramenta de avaliação de desempenho e compreender como ela pode ser aplicada na sua empresa para a realidade do seu nicho de mercado e número de colaboradores.

Além disso, é apresentado qual será o impacto financeiro da aquisição da ferramenta por meio da calculadora de ROI, contribuindo para o planejamento financeiro da sua empresa. Assim, a Impulseup fornece apoio desde os seus primeiros passos com a ferramenta até o momento pós-avaliação. Dessa maneira, nós te ajudamos a realizar uma avaliação de desempenho focada nas necessidades da sua empresa.

Demonstração personalizada

Em seguida é realizada uma demonstração da plataforma personalizada para a realidade da sua empresa. Com isso, você pode ver na prática como a ferramenta de avaliação de desempenho pode auxiliar a sua empresa com a gestão de pessoas, tirando dúvidas de como utilizar a plataforma para alcançar o melhor resultado possível. Nesse momento, você pode tirar dúvidas de como utilizar a plataforma, aprender os benefícios da ferramenta e como personalizar para a sua empresa.

Plano de Projeto

Um plano de projeto adequado à sua realidade empresarial é uma etapa fundamental para garantir uma avaliação de desempenho eficaz e alinhada com suas demandas. Levando em consideração suas particularidades, desenvolvemos um planejamento detalhado que oferece uma compreensão clara do processo passo a passo. Dessa forma, sua empresa tem uma compreensão de como realizar uma avaliação de desempenho que agregue valor para a sua empresa.

Início do projeto

Após todo o planejamento, você conta com o suporte da equipe de Sucesso do Cliente que conta com psicólogos organizacionais preparados para auxiliar na realização da avaliação de desempenho. Desse modo, buscamos promover a efetividade da gestão de desempenho na sua empresa por meio de um acompanhamento especializado e focado no sucesso da sua avaliação de desempenho. Além disso, são separados momentos de treinamento dos gestores sobre o uso da ferramenta, bem como a sensibilização para a avaliação de desempenho.

Pós-avaliação

Nossa plataforma também oferece diversas ferramentas para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores no momento pós-avaliação. Desse modo, a equipe de sucesso do cliente acompanha os seus resultados e orienta o uso de recursos como o plano de desenvolvimento individual e feedbacks, para melhorar o desempenho dos membros da empresa de forma contínua e estratégica.

Conclusão

Ao utilizar uma ferramenta de avaliação de desempenho flexível e que se adapte às suas necessidades, sua empresa pode colher inúmeros benefícios significativos. Desde a personalização das avaliações de acordo com as necessidades específicas da organização até a facilidade de uso e a segurança dos dados, a nossa ferramenta fornece uma abordagem mais estratégica e eficiente para a gestão de desempenho da sua organização.

Com a capacidade de personalizar a avaliação, juntamente com um suporte especializado, a Impulseup se torna uma aliada valiosa na busca pelo crescimento e sucesso da sua empresa. Portanto, é essencial considerar a implementação de uma ferramenta flexível e adaptada, que atenda às necessidades específicas da sua organização e contribua para o aprimoramento contínuo dos colaboradores e da empresa como um todo. Assim, você investe em automatização de processos sem perder a humanização da sua organização.

Que tal conhecer a nossa ferramenta flexível e adaptada de forma completamente gratuita? Experimente um teste grátis da plataforma por 14 dias e promova uma gestão estratégica dos seus colaboradores!

Referências

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos nas Empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5. ed.. São Paulo: Atlas, 2001.

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Gestão de Desempenho: o guia completo para RH estratégico

O que é gestão de desempenho?

Diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho anual

Quais são os principais benefícios da gestão de desempenho?

Para o negócio

Para as pessoas

Para o RH

Quais são as etapas para implementar gestão de desempenho?

Etapa 1: Diagnóstico

Etapa 2: Definição do modelo e das metas

Etapa 3: Acompanhamento contínuo

Etapa 4: Avaliação formal

Etapa 5: Calibração

Etapa 6: PDI e reconhecimento

Etapa 7: Revisão do processo

Melhores práticas para evitar erros comuns

Erro 1: Gestão de desempenho como projeto de RH, não de negócio

Erro 2: Implementar tudo de uma vez

Erro 3: Metas desconectadas da estratégia

Erro 4: Negligenciar o treinamento de líderes

Erro 5: Usar o processo apenas para penalizar

Erro 6: Vincular gestão de desempenho apenas à remuneração

Como integrar gestão de desempenho com cultura organizacional

Como fazer essa integração na prática

Conclusão

Como fazer uma avaliação de desempenho estratégica?

O que é avaliação de desempenho estratégica?

Etapa 1 — Planejamento e diagnóstico

Etapa 2 — Mapeamento de competências

Etapa 3 — Formatos e escalas de medição

Escalas de medição

Etapa 4 — Análise de dados e inteligência de negócio

Matriz de Desempenho e Potencial (Nine Box)

Etapa 5 — O ciclo de desenvolvimento

Conclusão: o RH como parceiro do negócio

﻿ Perguntas Frequentes

O que é PLR?

O que é a PLR?

Como Funciona a PLR Segundo a Lei 10.101/2000?

1. Negociação e Acordo

2. Critérios e Condições

3. Periodicidade e Pagamentos

4. Solução de Conflitos

Benefícios da PLR para Empresas e Trabalhadores

1. Motivação e Engajamento

2. Alinhamento com os Objetivos da Empresa

3. Isenção de Encargos Trabalhistas

4. Cultura Organizacional e Clima Positivo

5. Qualidade no Atendimento ao Cliente

6. Desempenho e Eficiência das Equipes

7. Inovação e Melhoria Contínua

8. Flexibilidade Financeira

9. Redução de Desperdícios e Perdas

Tributação da PLR

PLR e Encargos Trabalhistas

Imposto de Renda sobre a PLR

Tabela de Tributação da PLR

Vantagens desse modelo tributário

Como implementar um programa de remuneração variável

O que é um Programa de Remuneração Variável?

O que você precisa saber antes de criar um programa de remuneração variável?

1. Definição de objetivos estratégicos

2. O que motiva os funcionários

3. Escolha dos indicadores de desempenho certos

4. Aspectos legais e conformidade

Como Implementar um Programa de Remuneração Variável

1. Avalie a situação da empresa

2. Defina os objetivos do programa

3. Busque aconselhamento jurídico

4. Alinhe a remuneração à estratégia da empresa

5. Análise a competitividade da remuneração

6. Envolva os funcionários no processo

7. Garanta o equilíbrio organizacional

8. Monitore e ajuste constantemente

9. Considere aspectos ESG (Ambientais, Sociais e de Governança)

Tipos de Remuneração Variável

Conclusão

Exemplos de Remuneração Variável: descubra o melhor modelo

Participação de lucros e resultados (PLR)

Perguntas Frequentes