Estilos de liderança: Qual é o ideal para a sua organização?

Você já se perguntou por que alguns gestores adotam uma liderança mais diretiva, enquanto outros preferem inspirar e motivar suas equipes de maneira mais próxima e envolvente? Alguns estilos de liderança que funcionam bem em uma situação podem não ser tão eficazes em outros momentos ou contextos. Talvez você já tenha notado que um líder se destaca com uma equipe, mas ao ser transferido para outra, os resultados não são os mesmos.

Neste artigo, vamos explorar o que é liderança, os diferentes estilos existentes e qual deles se ajusta melhor às necessidades de cada organização. Além disso, discutiremos como a gestão de RH pode contribuir para o desenvolvimento das lideranças, visando promover um ambiente de trabalho mais produtivo e alcançar melhores resultados.

Para Robbins et al. (2010, p. 359) , liderança é “a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos”. Nesse sentido, o líder tem um papel crucial nas organizações, sendo responsável por engajar, motivar e direcionar a equipe, além de garantir o estabelecimento e a concretização de objetivos comuns.

Ao longo do tempo, diversas teorias de liderança surgiram, algumas focando no comportamento, outras nos traços de personalidade, fatores ambientais e nas relações entre líderes e suas equipes. No entanto, é importante lembrar que o estilo de liderança que funcionava no passado pode não ser eficaz nos dias de hoje. Isso ocorre, pois as dinâmicas organizacionais e o ambiente de trabalho estão em constante transformação. Diante disso, essas mudanças exigem que os líderes estejam atentos e ajustem suas abordagens para se manterem eficazes.

A seguir, vamos explorar os estilos de liderança, suas principais características e como cada um se ajusta a diferentes contextos.

Esses dois estilos de liderança são derivados das Teorias Comportamentais de Ohio e Michigan, e pode ser norteada pela pergunta: “O que fazem os bons líderes?”

• Liderança orientada para a tarefa

O líder orientado para a tarefa foca em definir claramente os papéis, tanto o seu quanto os dos membros da equipe, e em planejar as atividades de trabalho. Ele delega responsabilidades com o objetivo principal de alcançar a produtividade. Nesse estilo de liderança, o foco está na execução e nos resultados, o que geralmente leva a uma maior produtividade do grupo e a avaliações de desempenho mais positivas.

• Liderança orientada para pessoas

Já o líder orientado para as pessoas se preocupa com o bem-estar da equipe. Ele busca estabelecer uma relação de confiança mútua, manter um ambiente de trabalho agradável e age de forma amigável e gentil com seus liderados. Com esse estilo de liderança, os colaboradores ficam mais satisfeitos com o trabalho e mais motivados a ter um bom desempenho, além de buscarem respeitar mais seus líderes devido à confiança estabelecida.

Esse estilo de liderança é caracterizado pela centralização do poder nas mãos do líder, que toma a maioria das decisões sem consultar a equipe. As tarefas são delegadas de forma unilateral e vertical, com pouca ou nenhuma autonomia concedida aos subordinados no dia a dia. Como resultado, os liderados têm pouca participação nos processos decisórios, recebendo diretrizes exclusivamente do líder.

Essa falta de autonomia pode levar à desmotivação entre os trabalhadores, afetando a satisfação no trabalho e, em muitos casos, comprometendo a eficácia da liderança.

A liderança situacional teorizada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard se dá pelas contingências no ambiente de trabalho. É um modelo de liderança que gira em torno da capacidade do líder de se adaptar a qualquer contexto e situação econômica enfrentada pelo segmento de atuação da sua empresa.

Baseada nesse conceito, um líder não tem uma característica única, mas sim possibilidades de agir de acordo com seu diagnóstico da situação. Assim, a principal característica da liderança situacional é a resiliência – capacidade de se adaptar às mudanças.

A liderança situacional envolve quatro estilos principais, que variam conforme o nível de suporte e direcionamento necessários para a equipe em momentos específicos:

Nesse estilo, o líder dá instruções claras e acompanha de perto o andamento das tarefas para garantir que tudo seja feito como planejado. Por isso, esse tipo de liderança funciona bem em situações onde a equipe é menos experiente ou em momentos de crise, quando decisões rápidas e diretas são necessárias.

Nesse modelo, o líder precisa oferecer tanto direcionamento quanto suporte, motivando e acompanhando de perto a equipe para garantir o sucesso das tarefas. Portanto, esse tipo de liderança é ideal quando o time está ganhando confiança em novas atividades, mas ainda não está totalmente seguro.

No estilo de liderança por compartilhamento, o líder oferece alto suporte, mas pouco direcionamento, focando em motivar a equipe sem dar instruções detalhadas. Esse estilo é ideal para equipes experientes e com grande conhecimento técnico, onde o líder não precisa direcionar o trabalho, mas sim apoiar e permitir que os membros cheguem a suas próprias decisões. Ao promover uma liderança mais democrática e colaborativa, o engajamento e o comprometimento da equipe são fortalecidos.

No estilo de liderança por delegação, tanto o apoio quanto o direcionamento são mínimos, permitindo que os funcionários tenham controle total sobre suas decisões de trabalho. Esse tipo de liderança tem ganhado espaço em organizações focadas em autogestão, onde há total confiança nos colaboradores. Para que funcione, é essencial um processo de seleção eficaz, garantindo que a equipe tenha o fit cultural adequado , além de um treinamento detalhado para que todos entendam seus papéis e tenham as ferramentas necessárias para executar suas tarefas com autonomia.

Bass (1985) descreveu a liderança transformacional como um processo de influência, no qual o líder e a sua equipe se envolvem em uma troca significativa e construtiva, com o objetivo de promover mudanças nos sistemas sociais e no ambiente de trabalho.

Esse estilo de liderança busca engajar e motivar a equipe, focando tanto no desenvolvimento profissional quanto pessoal dos colaboradores. Por isso, é particularmente eficaz em contextos onde os colaboradores estão desmotivados e desengajados, ajudando a revitalizar o comprometimento e melhorar o desempenho geral.

Nesse contexto, o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento das lideranças dentro das equipes e na compreensão do cenário organizacional, identificando qual estilo de liderança é mais adequado para a empresa.

Para isso, o RH pode implementar um Programa de Desenvolvimento de Lideranças , focando na capacitação dos líderes atuais e na identificação de colaboradores com potencial para assumir funções de liderança no futuro. Desse modo, esse programa pode incluir treinamentos personalizados que abordem as habilidades necessárias para cada estilo de liderança, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo. 

Além disso, pode ser necessário aplicar uma Avaliação de Desempenho a fim de entender como a equipe está desempenhando suas funções e como cada líder está impactando sua equipe. Essas avaliações podem fornecer insights valiosos sobre o desenvolvimento das competências de liderança e sobre a eficácia das abordagens adotadas.

Além disso, o RH também pode promover workshops e dinâmicas de grupo para incentivar a troca de experiências entre líderes e equipes, fomentando um aprendizado colaborativo. Ao criar um ambiente de feedback contínuo , os líderes terão a oportunidade de ajustar suas abordagens e estilos conforme necessário, garantindo que suas equipes se sintam apoiadas e motivadas.

Com essas estratégias em mente, você poderá colaborar efetivamente com o RH e os gestores para aprimorar a liderança na sua organização. Assim, garantindo uma abordagem eficaz que contribua para o sucesso contínuo da empresa.

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Anna Paula França

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atualmente, atuo na Praxis Consultoria Jr como assessora de Gente e Gestão e consultora de projetos.

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