Indicadores de Desempenho RH: 14 exemplos para você monitorar agora mesmo

A sua organização está se desenvolvendo economicamente? E internamente? Não venha me dizer que você não dá a devida importância para o RH da sua empresa! O impasse que você busca resolver pode estar nos indicadores de desempenho no RH. 

Processos ágeis e colaboradores satisfeitos são chaves para o bom desempenho de uma organização, e quem cuida de tudo isso é o setor de Recursos Humanos, já que não há mudança sem pessoas (Bilhim, 2009) .

Para que a empresa cresça, é preciso prezar pela qualidade de vida do colaborador, que tem início em sua admissão. Isso é possível por um processo de recrutamento e seleção bem feito, um fit cultural alinhado, além de acolhimento e socialização efetivos. 

Entretanto, não para por aí! Também é essencial zelar pelos aspectos que mantêm o colaborador na empresa: seu desenvolvimento, sua remuneração, o equilíbrio entre cobrança e flexibilidade, entre outros. Muita coisa a ser feita, não é mesmo? Imagine monitorar tudo isso! Mas não se preocupe, estou aqui para te ajudar.

Em primeiro lugar, é importante entender o que está sob a responsabilidade do RH. Para isso, faremos como Bastos Neto (2000) e trataremos de 4 tipos de função: a captação, a manutenção, o desempenho e o controle dos colaboradores. Cada uma dessas funções engloba um conjunto de atividades que está sob responsabilidade do setor de RH. Cada atividade, por sua vez, tem seus indicadores de desempenho, aqueles que permitem mensurar a qualidade do andamento dos processos internos e que devem ser observados pelos gestores de RH .

Para que você saiba para onde olhar, seguiremos desta forma: a partir das funções supracitadas, você conhecerá 14 indicadores de desempenho que você deve monitorar em sua empresa, a fim de observar se o setor de RH está realizando seu trabalho de forma eficaz, para que seus resultados reflitam na empresa na totalidade.

Essa função engloba as atividades que permitem o ingresso de novos membros na organização, fase de ativo trabalho do setor de recursos humanos, nos processos de recrutamento e seleção, na socialização e integração dos novos membros e em seu período de experiência. Para monitorar o desempenho do RH nessas atividades, é preciso observar os seguintes indicadores:

1. Custo de admissão dos novos colaboradores, que engloba o investimento financeiro aplicado no processo seletivo. Esse custo não pode ser muito alto, mas é preciso investir para que o processo tenha boa qualidade.
2. Tempo investido na realização do processo seletivo. Quanto mais tempo, maiores os gastos e a espera pela admissão dos novos membros.
3. Tempo de permanência do empregado na organização. Uma alta rotatividade não permite que a organização desfrute ao máximo dos investimentos feitos nos colaboradores, tanto para a sua admissão quanto para o treinamento e alinhamento destes.
4. Turnover (taxa de desligamentos anuais). Está relacionada ao tempo de permanência na organização, que se espera que não seja muito curto. Contudo, é importante haver uma quantidade básica de desligamentos anuais, pois o ingresso de pessoal na organização colabora para a abertura à inovação.

* Para monitorar a qualidade do processo seletivo, também é importante realizar a avaliação de desempenho dos novos membros, após o período de experiência, a partir da qual os gestores podem observar se foram selecionados colaboradores compatíveis com as expectativas e a cultura da organização, bem como se estes foram bem ambientados e capacitados para executar a função que agora ocupam. E você já sabe, né? Avaliação de Desempenho flexível, prática e efetiva, é na ImpulseUp .

Função responsável pela boa experiência da organização e dos colaboradores ao longo de sua permanência na empresa. Nesse sentido, o RH deve se responsabilizar pela remuneração justa dos funcionários, a gestão de seus benefícios, sua segurança no trabalho, por relações trabalhistas saudáveis, bem como por uma comunicação interna clara e eficiente. Com tantas atividades, é importante monitorar:

1. Taxa de absenteísmo , pois colaboradores satisfeitos faltam menos e produzem mais.
2. Número de acidentes de trabalho . Quanto mais baixo, mais segurança têm os colaboradores na empresa, o que também contribui para a satisfação e permanência desses na organização.
3. Retenção de talentos , para driblar a fuga de cérebros que assola o Brasil há algum tempo e tornar o investimento nos colaboradores um investimento em toda a organização, que resulta em seu sucesso no mercado. Bons resultados neste indicador estão intimamente relacionados ao bom desempenho da função de desenvolvimento, que exploraremos daqui a pouco.
4. Custos de pessoal , que correspondam ao investimento em seus salários, benefícios e horas extras. Quanto a esses custos, é interessante serem calculados em totalidade, mas também separadamente, além de analisados por colaborador e por área, a fim de obter métricas que permitam intervenções mais precisas, como a área que gera mais custos e a que traz maior retorno, por exemplo.

* é importante que estes custos não extrapolem o orçamento da empresa, mas que também estejam alinhados com o mercado e sejam justos com o colaborador.

Essa função contribui fortemente para a captação e para a manutenção dos colaboradores, mas trata-se de um aspecto mais específico, o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos na empresa. Desse modo, estão inclusos o treinamento e a capacitação dos funcionários, tanto em hard quanto soft skills . É a partir dessa função que as despesas da empresa tornam-se um investimento, que pode ser mensurado a partir do:

1. Retorno sobre o investimento ( ROI ) em desenvolvimento, isto é, quanto foi acrescido monetariamente nos resultados da empresa, em compensação com o quanto foi investido em desenvolvimento para que esses resultados fossem alcançados.
2. Percentual da força de trabalho direcionada para treinamento , tanto dos colaboradores que ministram treinamentos, quanto dos que despendem de uma parcela de sua carga horária de trabalho para dedicar-se a participar dos que são oferecidos.
3. Satisfação dos colaboradores quanto à quantidade e qualidade das oportunidades de investimento oferecidas, que devem estar alinhadas com os seus interesses para serem aproveitadas, gerem engajamento e pertencimento nos colaboradores.

* Mais uma vez, cabe aqui a aplicação regular de avaliações de desempenho , que permitirão metrificar o desenvolvimento dos colaboradores na frequência de aplicação dessas, o que permite o acompanhamento do quanto o colaborador tem se desenvolvido no período em que faz parte da empresa.

Por fim, essa função trata-se da forma como a organização interpreta os comportamentos rotineiros de seus colaboradores. O controle de uma organização deve ser equilibrado, pois, muito alto, tira a autonomia e prejudica o bem-estar dos colaboradores, enquanto, muito baixo, reduz o senso de responsabilidade e prejudica a excelência em resultados. Para aferir se esse equilíbrio está sendo alcançado, são relevantes os indicadores:

1. Frequência , pois uma empresa de controle satisfatório garante a presença de seus funcionários nas atividades profissionais.
2. Produtividade , razão entre o trabalho realizado e o tempo demandado.
3. Desempenho , a partir do cumprimento de prazos com qualidade, que deve estar presente sem que a liderança responsável precise manter uma postura rígida, contudo, não deixando de acompanhar os colaboradores.

Neste artigo você aprendeu quais são as principais funções do setor de recursos humanos e como monitorá-las a partir da observação dos indicadores de desempenho certos. Espero que, a partir de agora, você consiga intervir corretamente nos déficits da sua organização.

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Cecília Marques Andrade

Sou graduanda em Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Atuei na diretoria de Projetos da Praxis Consultoria Jr. como assessora e, posteriormente, como diretora. Além disso, faço parte da Atlética Acadêmica e do Grupo de Estudos e Pesquisa em Psicologia Social. Defendo que o ambiente tem forte influência sobre o desempenho do colaborador.

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