OKR: o que é e como implementar o método de gestão do Vale do Silício

Organizar os objetivos e gerir equipes com eficiência pode ser um problema tanto para PMEs (pequenas e médias empresas) quanto para multinacionais com filiais em muitos países. O ex-CEO da Intel Andrew Grove, buscando uma gestão mais eficaz, criou o Método OKR (Objectives and Key Results), de fácil compreensão e execução.

A Metodologia OKR já é utilizada por inúmeras empresas e organizações do Vale do Silício, como o Twitter, Linkedin, Dropbox e Airbnb. O Google é outro que segue o método desde 1999. Ou seja, não se trata de algo novo e não testado. 

E como estamos falando sobre empresas que deram certo, é importante frisar que, segundo esta pesquisa do SEBRAE , a falta de gestão estratégica está no topo dos motivos que leva empresas brasileiras à falência. Com os OKRs, essa realidade pode mudar. 

A técnica divide os objetivos da empresa em resultados-chave menores, calculáveis e que podem ser acompanhados.

Ah, vale lembrar que a Metodologia OKR não se confunde com KPI, que é a metodologia relacionada aos indicadores de metas mais comuns, do dia a dia. Se quiser saber sobre KPI, acesse este artigo.

Então vamos lá! Continue neste artigo para aprender a implementar OKRs na sua instituição e decolar o crescimento!

Para usar o Método OKR, ou fórmula OKR, você precisa entender primeiro o que significa cada conceito envolvido. Um OKR sempre envolve objetivos, mais gerais, e os resultados-chaves, formas mensuráveis de alcançar cada objetivo.

Dessa forma:

• Explicitam ambições da empresa, direcionam os times rumo ao que ela deseja e no que ela deve estar focada;
• Devem ser escritos em uma frase curta e estimulante para que os colaboradores se sintam parte do propósito da instituição;
• Precisam engajar todo o time;
• São mais amplos e abrangentes, sem muitas especificações.

• Como já foi dito anteriormente, os resultados-chave detalham como a equipe ou colaborador irá atingir os objetivos;
• São definidos de dois a cinco resultados para cada objetivo;
• Os resultados-chave criam um caminho, uma espécie de trilha para chegar ao que a empresa quer ou necessita alcançar;
• São metas menores escritas de forma mensurável e quantitativa para detalhar;
• Servem como um termômetro para medir o andamento dos objetivos durante o processo;
• Não podem ser muito fáceis, pois precisam estimular a empresa a crescer cada vez mais. Se for algo muito fácil, não representa um desafio.

Confira abaixo um exemplo disso:

Objetivo: oferecer excelência na experiência do cliente.

KRs:

1.   Melhorar net promoter score em 70%. 
2. Renovar contrato com 80% dos clientes.
3.   Realizar reuniões de feedback ao fim de 90% dos projetos.

Nas 400 empresas consultadas em uma pesquisa da Leadership IQ , apenas 15% dos funcionários acreditavam que a função deles contribuía diretamente com os objetivos da instituição. Um resultado bastante frustrante para qualquer gestor.

Esse baixo engajamento ou comprometimento pode ter múltiplas causas. Uma estrutura burocrática e complexa, por exemplo, acaba afastando e desestimulando os colaboradores. Líderes que não passam feedbacks também comprometem o engajamento do time.

Nesse sentido, utilizar OKRs pode aumentar a adesão dos colaboradores, gerando alinhamento entre eles e a empresa,  e vamos te explicar o porquê.

A metodologia OKR não é engessada, muito pelo contrário! Ela pode e deve ser sempre revisitada e acompanhada, o que agrega agilidade e dinamicidade ao processo. Ela deve ser adaptada à cultura e necessidades da empresa. Ou seja, um OKR que funciona bem em uma organização não necessariamente irá ser a melhor solução para outra. 

Assim, a transparência também é outro ponto que faz toda a diferença. É aqui que os colaboradores se engajam mais, uma vez que todos os funcionários da instituição estão envolvidos no processo e cientes do progresso dos OKRs. É muito mais fácil gerar engajamento em quem conhece, entende e participa dos processos. 

Nesse sentido, dependendo do caso, pessoas de diferentes equipes podem verificar o andamento de OKRs de outras áreas. Também podem existir objetivos que envolvem colaboradores de áreas diferentes, o que gera ainda mais comunicação e sinergia entre os times.

Dessa forma, pode-se considerar que o OKR é, ao mesmo tempo, bottom-up e top-down .  Sabe o que isso significa? Que as metas podem vir tanto da gerência ( top-down , de cima para baixo) quanto dos funcionários ( bottom-up , de baixo para cima). 

Assim, há uma melhor compreensão do propósito e estratégia, acelerando e simplificando todo o processo de OKR. 

Esse método também é, antes de tudo, muito intuitivo e de fácil implementação . Ele não demanda conhecimentos avançados em algum software, sistema ou ferramenta específicos. Também não envolve cálculos complexos. Isso o torna acessível para pessoas com diferentes áreas de atuação ou níveis de escolaridade. Ou seja, é uma Metodologia bastante democrática, podendo ser aplicada em empresas de qualquer porte e segmento.

Agora que você já entendeu como o OKR pode facilitar a vida no ambiente profissional ( ou até mesmo pessoal, acredite! ), é hora de aprender a usá-lo na prática.

É importante que você guie as definições pela seguinte frase modelo:

Eu vou (objetivo), medido por (resultados-chave).

Assim, na hora de definir os resultados-chave, tenha sempre coerência e clareza em mente: eles precisam ser específicos , mensuráveis e estimulantes . Por óbvio, devem estar alinhados ao objetivo principal. Dessa forma, você assegura a identificação dos colaboradores e os engaja com o propósito.

Vale lembrar ainda que nem tudo precisa ser definido pela diretoria : quanto mais os funcionários participarem de forma ativa e recorrente, melhor. É mais um ponto que aumenta ainda mais a adesão ao projeto.

Na hora de definir prazos, não deixe nada para muito no futuro . O risco de que um objetivo ou resultado-chave seja esquecido é grande, porque eles não são enxergados como prioridade pela equipe quando aparenta haver muito tempo para a sua realização.

Por isso, não custa repetir que a transparência é indispensável : a equipe deve saber exatamente o andamento de cada OKR. As métricas são fundamentais : é por meio delas que o desenvolvimento de cada resultado-chave é acompanhado de forma consistente e extensiva. 

Caso surjam desafios pelo caminho ou complicações envolvendo algum dos tópicos, são as métricas que vão auxiliar o time a “voltar para os eixos”. Peter Drucker, importante nome no estudo da gestão, diz que é necessário conseguir medir para poder gerenciar . 

Por fim, não esqueça de monitorar o progresso de acordo com a prioridade, o prazo e a definição de metas. Isso é fundamental. As reuniões podem ser mensais ou quinzenais, por exemplo. A escolha vai depender das necessidades e condições de cada empresa. Um dos diferenciais desse método é revisar, acompanhar e medir cada resultado-chave constantemente.

Pode ser muito positivo fazer uso de uma ferramenta ou software para implementar e gerenciar os OKRs da empresa. Dessa forma, você terá as informações reunidas em um lugar já configurado com esse objetivo. Algumas plataformas reúnem esse recurso junto a outros relacionados à gestão de pessoas e competências, como avaliações de desempenho , PDI’s e matriz nine box.

Por mais fácil e intuitivo que o Método OKR seja, ele não é imune a erros. Confira alguns dos mais corriqueiros equívocos e evite essas pedras no sapato:

• Esquecer o alinhamento : como já levantado aqui, o acompanhamento é um dos pontos-chave para o bom funcionamento do OKR. Quando as reuniões começam a ser postergadas, o atraso pode ser sentido lá na frente. Vai ser muito mais difícil alcançar os objetivos pretendidos dessa forma, ficando para o próximo semestre uma nova tentativa.
• Formular OKRs desalinhados : um dos principais objetivos do OKR é alinhar toda a empresa, colocá-la no mesmo caminho para gerar resultados. Dessa forma, é essencial que haja uma reunião de alinhamento de OKRs com toda a empresa para que as definições de cada equipe não fiquem isoladas ou controversas.
• Transformar o OKR em uma lista de tarefas : não é preciso adicionar ao OKR tarefas muito pequenas, pouco ambiciosas, do dia a dia, do cotidiano. Este não é o objetivo do método, por mais que saibamos que cada atitude e detalhes são importantes. O OKR deve guiar para o propósito da empresa.
• Associar o OKR à compensação financeira:  se o colaborador associar o atingimento do OKR à uma bonificação, a tendência é que sejam estipulados objetivos pouco agressivos ou ambiciosos. 

Em tempos de instabilidade, aplicar a metodologia OKR pode ser uma excelente opção para que se dependa cada vez menos do contexto econômico, deixando de ficar vulnerável às mudanças do mercado. Isso porque a empresa cresce de forma consistente, com a gestão organizada e de forma contínua e acompanhada. O resultado é uma organização cada vez mais sólida. 

Assim, se a sua empresa é uma startup , por exemplo, com rápido crescimento e mudanças constantes, isso exige uma forma de acompanhamento ágil e eficiente, compatível com a ambição do time. 

Como explicamos aqui, usar a metodologia de OKRs é adequado nas mais diversas situações. Então, o que você está esperando para começar?

Para continuar aprendendo sobre aplicar a Metodologia OKR em sua empresa de maneira consistente, clique aqui e baixe o Guia Completo para a adoção do Método OKR. O ebook é gratuito ! 

Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.

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